従業員の成長と昇給とを連動させる仕組み
つい先日のことですが、長年顧問をさせていただいている会社から、新規事業向けの人事制度構築を依頼されました。
2020年の半ばから試行しはじめていているそのビジネスは、担当する従業員5名未満で、まだ単月黒字にもなっていません。
けれども、業界的には極めて大きな伸びが期待されるので、今からぜひ参入しておきたい。そのために、社内でのサービス提供体制を拡充するのに、収益構造を踏まえた人事の仕組みを設計してほしいというご依頼でした。
従業員数名のビジネスに人事制度が必要なのか？
そんな疑問を持たれる方もいらっしゃるでしょう。
けれども、人事制度を整備しておいた方が良いビジネスは多いのです。それは人の成長が事業の成長に直結する場合です。
今回依頼されたビジネスでは、基本的に従業員1名でサービスを提供できます。
そこで必要な要素は2つです。
①独り立ちしている場合での理想収益モデル
②独り立ちに至るまでの条件
①をつくるためには、業界分析を踏まえ、売上と原価、販管費の確認が必要です。
仮に売り切り型の商品（たとえばぶら下がり健康器）の訪問販売ビジネスだとしてみましょう。
原価5000円の健康器を2万円で売るとします。1日に訪問できる件数が100件で、そのうち2％で購入いただけるとしたら、1日の売上は4万円です。
原価は1万円で粗利が3万円。販管費に月給と交通費などの諸経費があるとして1カ月30万円とします。
稼働22日×売上4万円＝88万円
そこから原価25％を差し引くと66万円の粗利です。
そこから販管費30万円をマイナスして、営業利益は36万円。
売上に対して営業利益率40％という計算になります。
さてこれが①の理想収益モデルだとして、②を考えます。
②を考える際には、そのビジネスを担当する人の行動、そして気持ちを想像します。
必要な行動は1日に100件訪問すること。
必要な気持ちは、98件に罵声をあびながら退散してもめげないこと。
それらを実現するためにはマニュアルを整備し、当初のショックに対してフォローしながら育成することが求められます。
そこで設計するものが人事制度です。
等級基準であり、昇格・降格基準であり、評価基準となります。加えてインセンティブ基準などを設計して、自分自身とビジネスが成長すれば、さらに明日はよくなるというイメージを持ってもらうようにします。
人事制度設計に際しては、①の理想収益モデルからどこまで利益を持ってこれるかを考えます。
ここで持ってくる利益率が、そのまま事業の成長率になることを意識します。
たとえば40％の営業利益率を20％に落としてもよいから、その分を人材採用や教育投資、モチベーション向上に回すとすれば、その範囲で制度を構築します。
そうして、従業員も成長し、事業も成長する構造を築いていきます。
すでに何十年も続いている会社の人事制度ではなく、今から立ち上がる会社の人事制度設計は、「人と組織の成長をあたりまえにする」弊社の理念をそのままあらわすような仕組みになることが多く、とてもやりがいがあります。
まだ事業が黒字じゃないので、十分な設計コンサルティング費用を請求しづらいことがつらい点ではあるのですが。
平康慶浩（ひらやすよしひろ）
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