人事コンサルタントがChatGPTと対話して賃金2.0について整理してみた
最終更新日：2024年5月13日
セレクションアンドバリエーションの平康慶浩（ひらやすよしひろ）です。
今回はChatGPT4.0を壁打ちに使って、考え方の整理をしてみました。
使ってみた感想ですが、前提条件をある程度示してあげればかなりしっかりした回答をしてくれますね。こちらのキーワードをうまく使いこなしてくれています。
少し長めのやりとりですが、問いかけ文も記載しておきますので、よろしければ参考まで。
なお、賃金2.0についてはあらためて、月刊人事マネジメント5月号に寄稿予定です。そちらは正論的ではなく、尖った文章で書きます。
もちろん自力です。
平康からの最初の問いかけ
近年、給与の考え方が「雇われ・支配型（生活給）」から「相互契約型（対価給）」に変わってきています。この変化に合わせて、従業員と会社との間の関係性も変化してきています。そこで賃金2.0として、離職防止、採用強化、インフレ対応の観点から、新しい賃金の仕組みと進め方について考えてみたいと思います。
上記の考え方をもとに賃金1.0を定義したうえで、賃金2.0の特徴をあげてください。
ChatGPTによる賃金2.0の特徴
賃金1.0とは、生活を維持するために必要な賃金を与えることを主眼とした、従来の賃金制度のことを指します。つまり、仕事に対する報酬は、生活を維持するための必要最低限度の額であれば良いという考え方が一般的でした。
一方、賃金2.0は、従業員のモチベーションを高め、生産性や企業価値の向上に貢献することを目的とした新しい賃金制度のことを指します。賃金2.0の特徴としては、以下のようなものがあります。
相互契約型（対価給）の考え方
賃金2.0では、相互契約型の考え方が導入されます。従業員が会社に対して貢献した分だけ、会社から報酬を得るという考え方であり、生活を維持するための必要最低限度の賃金だけでなく、仕事に対するモチベーションを高めるためのインセンティブやボーナス制度が導入されます。
従業員のニーズに合わせた賃金制度の導入
従業員の求めるものが昔と変わってきており、会社に対して求めるものも多様化しています。賃金2.0では、従業員のニーズに合わせた賃金制度の導入が求められます。そのためには、従業員との対話が必要であり、会社側は従業員の意見を真剣に受け止め、反映することが必要です。
生産性の向上と報酬の連動
賃金2.0では、従業員の生産性の向上と報酬の連動が求められます。つまり、従業員が生産性を高めた分だけ、報酬がアップするという仕組みが導入されます。生産性の向上が報酬に直結することで、従業員のモチベーションが高まり、結果として企業の生産性や利益の向上につながるという考え方です。
キャリアアップやスキルアップのインセンティブの導入
賃金2.0では、キャリアアップやスキルアップのインセンティブの導入が求められます。従業員にとって魅力的なキャリアパスや、スキルアップの機会を提供することで、従業員のモチベーションが高まり、生産性や企業価値の向上につながります。
課題解決に向けた取り組み
賃金2.0の導入にあたり、課題解決に向けた取り組みが求められます。従業員とのコミュニケーションを密にし、従業員が抱える課題やニーズを把握することが必要です。また、人事部との協力や経営陣の意思決定が必要となります。組織として賃上げ2.0を進めるためには、課題解決に向けた取り組みが必要不可欠です。
まとめ
以上が、賃金2.0の特徴です。賃金2.0は、従業員のモチベーションを高め、生産性や企業価値の向上に貢献することを目的とした新しい賃金制度であり、従来の賃金制度とは異なる多様な特徴があります。
平康からの深堀り質問
それはつまり、生産性向上やスキルアップに対して、報酬を支払うということでしょうか
ChatGPTによる賃金2.0の報酬の目的
はい、そうです。賃金2.0では、従業員の生産性向上やスキルアップに対して、報酬を支払うことで、従業員のモチベーションを高め、生産性や企業価値の向上に貢献することが目的となっています。従業員にとって、自分自身の成長やキャリアアップに貢献することができ、会社にとっても、従業員の生産性や能力の向上が見込めるため、双方にとってメリットがあるとされています。
平康からの深堀質問
その場合、賃金1.0で定義していた生活保障的な給与が失われませんか？それはデメリットになりませんか？
ChatGPTによる生活給についての考え
賃金2.0の導入によって、従来の賃金制度である賃金1.0で定義されていた生活保障的な給与が失われることはありません。生活を維持するために必要最低限度の額の賃金は、依然として必要不可欠です。
賃金2.0では、従業員にとって魅力的なインセンティブや報酬を与えることで、従業員のモチベーションを高め、生産性や企業価値の向上に貢献することが目的となっています。しかし、これは従来の賃金制度である賃金1.0の上に構築されるものであり、賃金1.0で定義されていた生活保障的な給与が失われることはありません。
むしろ、賃金2.0の導入によって、従業員が生産性を高めた分だけ、報酬がアップするという仕組みが導入されることで、生産性や能力の向上に取り組む従業員が増えることが期待されます。それにより、会社の利益が増えることで、従業員への生活保障的な給与も確保しやすくなると考えられます。
平康からの深堀質問
生産性を測りやすい営業部門などには向いていそうです。一方で、バックオフィス部門や、研究開発部門のように、短期に定量的な生産性を測れない部署については導入が難しそうな気がします。どうすればいいでしょう？
ChatGPTによる定性評価の必要性認識
確かに、短期的な定量的な生産性を測ることが難しい部門において、賃金2.0の導入が難しいという課題があります。バックオフィス部門や研究開発部門などは、直接的な生産性を測ることが難しく、結果として報酬の連動も難しくなってしまいます。
そのため、こうした部門においても、賃金2.0に準じた報酬制度を検討する際には、定量的な生産性だけでなく、定性的な評価も取り入れる必要があります。たとえば、バックオフィス部門では、顧客サポートの品質や顧客満足度の向上などを定量的・定性的に評価し、それに応じた報酬を設定することができます。研究開発部門では、特許の取得や技術革新の実績、研究成果などを定量的・定性的に評価し、それに応じた報酬を設定することができます。
また、賃金2.0の導入にあたっては、部門ごとに報酬制度を設計するだけでなく、従業員の能力や役割に応じて報酬を設定することも重要です。つまり、バックオフィス部門や研究開発部門においても、従業員の能力や貢献度に応じて報酬を設定することで、従業員のモチベーションを高め、生産性や能力の向上につなげることができます。
要するに、部門ごとに報酬制度を設計することで、定量的・定性的な評価を行い、従業員の能力や貢献度に応じた報酬を設定することが賃金2.0の導入において重要です。
平康からの深堀質問
能力や役割に応じて報酬を設定するということですが、能力評価に基づく報酬設定と、役割などの職務に基づく報酬設定は、両立しないようにも思います。たとえば能力はあるけれどそれにふさわしいポストについていない場合、能力が高いからと言って高い報酬を与えてしまうと、会社の利益を損なう可能性がありませんか？
ChatGPTによる評価と報酬との関わり
確かに、能力評価に基づく報酬設定と役割や職務に基づく報酬設定は、両立させることが難しい場合があります。例えば、能力はあるけれどポストにふさわしくない場合、能力が高いからと言って高い報酬を与えてしまうと、会社の利益を損なう可能性があるかもしれません。
そのため、能力評価に基づく報酬設定と役割や職務に基づく報酬設定を両立させるためには、以下のようなポイントに注意する必要があります。
能力評価と役割評価を別々に行うこと
能力評価と役割評価を別々に行い、それぞれの評価結果を総合的に判断することで、適切な報酬を設定することができます。
会社の戦略と報酬制度を整合させること
報酬制度は、会社の戦略に沿った形で設計する必要があります。具体的には、会社の目標達成に必要な能力を重視した報酬制度を設計することが重要です。
目的に応じた報酬制度を設計すること
従業員の能力や職務に応じた報酬制度を設計することが重要です。例えば、短期的な成果を求める業務には成果報酬を、中長期的な成果を求める業務には能力報酬を、といったように目的に応じた報酬制度を設計することが必要です。
以上のようなポイントに注意しながら、能力評価と役割評価を両立させつつ、報酬制度を設計することが重要です。そして、報酬制度は定期的に見直し、必要に応じて改善することも必要です。
平康からの深堀質問
離職防止のために市場水準の報酬を用意することについても意見をください。
賃金1.0の世界で、生活保障的な給与を設定した場合、年齢が高まるとともに給与を増やしてきました。
しかし十分に能力を高めていない人の場合、実際にもらっている給与額と、その人が転職した場合に得られるであろう給与額とが乖離している場合があります。特に大企業で多く見られる現象かと思いますが、そのような場合でも市場水準報酬を意識すべきでしょうか
ChatGPTによる市場水準報酬と財務要件
離職防止のために市場水準の報酬を用意することは、従業員の定着やモチベーションアップにつながる可能性があります。市場水準の報酬を提供することで、従業員が他の企業に転職するメリットを減らすことができ、長期的に会社の利益にもつながる可能性があります。
ただし、市場水準の報酬を提供することには、財務面での負担が生じることがあります。特に、大企業では報酬の水準が高く、それを維持するためには膨大な費用がかかる場合があります。そのため、会社の財務状況や事業計画と照らし合わせ、適切な報酬水準を設定する必要があります。
また、能力を高めていない人に対しても、市場水準の報酬を意識することが重要です。市場水準の報酬を提供することで、従業員にとって転職するメリットを減らし、会社に長期的な貢献をしてもらうことができます。さらに、市場水準の報酬を提供することで、能力を高めるためのモチベーションも高まり、会社としても従業員の能力向上に取り組むことができます。
しかし、市場水準の報酬を提供する場合でも、従業員の能力や貢献度に応じた報酬設定を行うことが重要です。市場水準の報酬を提供しているからと言って、能力や貢献度に関係なく報酬を与えてしまうと、従業員のモチベーション低下や、財務面での負担増加などの問題が生じる可能性があります。
つまり、市場水準の報酬を意識することは重要ですが、従業員の能力や貢献度に応じた報酬設定を行い、会社の財務状況や事業計画と照らし合わせて適切な報酬水準を設定することが重要です。
平康からの深堀質問
賃金2.0の世界に移行するためには、社内に存在する、生活保障を求めている人たちと、能力を高めて成果を出したい人たちと、それぞれに対して最適な仕組みを作ることが重要なのでしょうか？それとも生活保障を求めているけれど能力が低い人は切り捨てるべきでしょうか？
ChatGPTによる人材管理の在り方
賃金2.0の世界に移行するためには、社内に存在する全ての従業員にとって最適な仕組みを作ることが重要です。生活保障を求めている人と、能力を高めて成果を出したい人と、両者の中間的な従業員がいることは、企業組織の現実です。
能力を高めて成果を出したい人たちは、市場価値が高いため、企業にとって重要な人材です。一方で、生活保障を求めている人たちは、長期的な安定雇用を求めており、企業にとっても必要不可欠な存在です。また、両者の中間的な従業員も、企業にとって重要な役割を果たしています。
そのため、賃金2.0の世界に移行する際には、全ての従業員に対して、適切な報酬やキャリアパス、教育制度などを提供することが必要です。能力を高めて成果を出したい人たちには、市場価値に応じた報酬や、成長に応じたキャリアパスを提供することが重要です。一方で、生活保障を求めている人たちには、長期的な雇用安定や、生活に必要な報酬や福利厚生を提供することが必要です。また、両者の中間的な従業員には、能力開発や成長に応じた報酬、キャリアパスなどを提供することが必要です。
しかし、生活保障を求めているけれど能力が低い人を切り捨てることは、賃金2.0の世界に移行する上で避けるべきです。このような従業員に対しても、企業が積極的に能力開発や教育制度を提供し、成長をサポートすることが必要です。また、能力開発により従業員の能力が向上した場合には、適切な報酬やキャリアパスなどを提供することで、従業員のモチベーションを高め、長期的な雇用安定を実現することができます。
つまり、賃金2.0の世界に移行する際には、生活保障を求めている人たちと、能力を高めて成果を出したい人たちと、両者の中間的な従業員の全てに対して、適切な報酬やキャリアパス、教育制度などを提供し、成長や長期的な雇用安定をサポートすることが必要です。これにより、全ての従業員が企業に貢献し、会社の成長に寄与することができます。
また、賃金2.0の世界に移行する際には、生活保障を求めている人たちに対して、市場水準の報酬を提供することも重要です。生活保障を求めている人たちにとって、報酬が低い場合には転職を考えることがあるため、適切な報酬を提供することで、長期的な雇用安定を実現することができます。
ただし、生活保障を求めている人たちに対して市場水準の報酬を提供する際には、企業の財務状況や事業計画を踏まえたうえで、適切な報酬水準を設定することが重要です。また、能力を高めて成果を出したい人たちに対しても、適切な報酬水準を提供することで、企業にとって必要不可欠な人材を確保することができます。
賃金2.0の世界に移行する際には、全ての従業員が企業に貢献し、成長に寄与することができるよう、適切な報酬やキャリアパス、教育制度などを提供することが必要です。また、生活保障を求めている人たちに対しても、市場水準の報酬を提供することで、長期的な雇用安定を実現することができます。
平康からの深堀質問
企業への貢献、成長への寄与を皆に求めていくことが重要だということですね。
一方で、労働は忌避すべきことであり、生活を楽しむために嫌々やっていることだ、と考える人たちも一定割合でいるとききます。こういう人がいた場合にも、教育などで対応すべきでしょうか。やはりある程度人材の選別は必要だと思うのですが。
ChatGPTによる多様化の方向性
労働は、生活のために必要不可欠なものであり、企業にとっても重要な役割を果たしています。また、仕事を通じて自己実現や成長を実感することができる場合もあります。しかし、労働に対するモチベーションや価値観は人それぞれであり、一概には言えません。
そういった中で、企業が従業員に対して、教育や研修、キャリアパスなどを提供することは重要です。これにより、従業員が自己実現や成長を実感することができ、労働に対する価値観が変化することもあります。また、企業が従業員に対して、適切な報酬や福利厚生を提供することも、従業員のモチベーションを高めることにつながります。
ただし、人材の選別については、あくまでも能力や成果に基づいた選別が重要です。生活を楽しむために嫌々やっていると考える人がいる場合には、その原因を探り、適切なキャリアパスや報酬設定を行うことが必要です。ただ、能力や成果が十分でない場合には、その人材を採用することが企業にとって適切でない場合もあります。その場合には、従業員の成長や能力開発に力を入れることが必要です。
つまり、企業が従業員に対して、教育や研修、キャリアパス、報酬などを提供することで、従業員のモチベーションを高めることができます。ただし、人材の選別については、能力や成果に基づいた選別が重要であり、従業員の成長や能力開発にも力を入れる必要があります。
まとめ：ChatGPTについての印象
ここまで読んでいただいたように、ChatGPTはまっとうな返事を返してくれることが多いです。
そうはいっても……と、感情に流されそうになったり、複数の要件がからんできたときに、とりあえずの道筋を返してくれる印象を受けました。
一方で、奇抜な意見や飛躍した意見は返してくれません。
その部分は、今はまだ人間が想像を膨らませる必要がありそうです。
いろいろと遊びに使っていきます
セレクションアンドバリエーション株式会社
代表取締役 平康慶浩（ひらやすよしひろ）
おすすめの記事
弊社代表平康によるブログで、人事・人材について語っている記事はこちらから ※2024年4月16日追記