【ウェビナーレポート】上位校生がこぞって受けるベンチャー企業が考える優秀層の獲得戦略とは：前編
株式会社ハウテレビジョンでは、採用担当者様に向けた無料ウェビナーを実施しています。
この記事ではベンチャー界の”新卒採用強者”Speeeの採用担当者を招き、2022年4月27日に実施したウェビナーレポートをお届けします。
今回はSpeeeの採用戦略についてお聞きした前編です！
登壇者
株式会社Speee 新卒採用部 行川 知克さん
慶應義塾大学商学部卒、2016年に新卒入社。大学在学中、スタートアップ3社で長期インターンを実施。その際の経験から、マーケターとなること、自分が入った会社を強くすることを目指してSpeeeの入社を決意。
入社後、マーケティング領域の新規事業に配属され、コンサルタントとしてクライアントの課題解決に取り組む傍ら営業企画や事業管理も担当し、事業成長に貢献。
2018年に人事に異動となり、新卒採用領域の戦略立案から実行まで一気通貫で担っている。
株式会社ハウテレビジョン 新卒事業部 柴崎 裕人
明治大学商学部卒業。2014年に富士通株式会社入社。航空旅行業界のエンタープライズセールスに従事。
その後、Web系広告代理店にてCRM領域を中心としたデジタルマーケティング戦略立案及び支援業務に従事。
2018年株式会社ハウテレビジョン入社。新規事業の営業企画やセールスを担った後、外資就活ドットコム事業開発部にてコンサルティングファーム等に対する採用支援業務に携わる。
現在は同サービスのtoB向けサービスの企画からデリバリーにおけるBizdev領域の責任者として、 事業計画、営業戦略、チームマネジメント、組織開発(新卒・中途採用/評価)、プロダクト企画などにも幅広く従事。
外資就活ドットコムについて
東大生の9割以上、プロフェッショナル志向の上位校生が集うキャリアプラットフォーム
柴崎：外資就活ドットコムは、一言でいうとプロフェッショナルなキャリアを歩みたいと考える学生に向けたキャリアプラットフォームです。
ご登録いただいている学生に上位校生が多いという点が非常に大きな特徴となります。
MARCH・関関同立以上が会員の約7割、中でも東大生の就職希望者数の内、9割以上が利用しています。
志望業界や志向性としては、「外資就活」という名前が付いているだけあって、外資系投資銀行や外資系メーカー、コンサルティングファーム志望の方がいらっしゃいます。
しかし全員がそこを目指しているというわけではなく、Speeeさんのようなベンチャーや日系大手企業志望の方も多く、幅広い志向性の方にご登録いただいております。
優秀層採用に特化した、包括的な採用マーケティング支援
柴崎：サービスのご提供に関して、学生にはコラムやコミュニティなどコンテンツを通じた質の高い情報提供を中心としています。
一方、企業様に対しては母集団形成の各ファネルにおいて、さまざまな施策をご提供しております。
基本的にはプル型の情報掲載（募集情報、求人情報）、当社が主催するイベント、最近はスカウト等のプッシュ型施策が盛り上がっており、優秀な方々をどうやって獲得するかにおいて、包括的なマーケティング施策をご提供しております。
創業からこの分野で事業展開しているので、社内にしっかりとしたナレッジがあり、企業様個別の採用活動に深く入り込んだご提案をしております。
Speeeの採用戦略
①Speeeの採用人数、職種、求めているスキル
柴崎：Speeeさんの採用職種、人数、どんな人材を求めているのかを教えてください。
行川：ここ数年で採用人数を伸ばしていて50名規模、24卒も更に採用人数増加を目指しています。
私はビジネス職の採用を担当していますが、ビジネス職といってもセールス、マーケティング、リサーチ、コンサルティングと職種は幅広くあり、求める人材のスキルも幅広く設定しています。
理系の院生でひたすら研究してきた人もいれば、学生時代はスポーツしかやってこなかった、という人もいます。
その中で共通しているのはカルチャーフィットするか。また成長意欲があり変化に柔軟な人かどうかですね。
今は社内にさまざまな活躍モデルがいて、採用する人材も多様性が出てきました。
②Speeeの採用スケジュール
行川：採用広報開始から内定受諾までの年間スケジュールは下記のフェーズがあります。
①1~3月（超早期）：対象年代の学生が3年生になる前、もしくは大学院に入る前から接点を持つ
②6～8月（早期）：サマーインターンシップ。Speeeの強みであり、採用戦略のど真ん中
③9~11月（中期）：早めの本選考（基本的にインターンに参加してもらう）
④12月～翌年3月（後期）：③とは別に本選考。インターンは実施しない
フェーズに分けているものの、前後で被る時期もあるので気が抜けません。年中忙しないですね。
柴崎：それぞれのフェーズで母集団形成やターゲットは異なりますか？
行川：早期～中期の段階は外資就活ドットコムをよく活用しています。特に早期は能力値が高く、どの企業も欲しい優秀層がターゲットです。
中期は夏休みの終わりごろから本格的に動き出す学生や、サマーインターンを経て志向性に変化があった学生をターゲットとしています
後期に入ると、部活を引退してから就活をはじめる体育会系の学生や、年内は積極的に就活に動けなかった多忙な学生がターゲットとなります。
時期によって異なるターゲットに合わせて、コミュニケーションを設計しています。
柴崎：優秀な学生と出会うという観点において、夏のタイミングで募集することは重要なんですか？
行川：能力的なポテンシャルが高い学生と出会える可能性は早期であればあるほど高いです。
当社では適性検査を導入しているのですが、スコアリングを見ても応募時期が早ければ早いほどポテンシャルが高い学生の比率が高いですね。
優秀層を採用したい企業であれば、早めに動いた方がいいと思いますね。
柴崎：近年の採用マーケットにおいて、学生の志向性などに変化はありますか？
行川：今までは大学生活の中で経験を積んで、社会に対する価値観を醸成していたと思います。そのベースがなくなってきていて、特に24卒は大学生活中ずっとコロナ禍だった世代です。
そのためか、会社選びの意思決定の仕方が成熟しきっていない。ただ一方で、能力値は毎年あまり変わりません。
柴崎：今のお話はすごく分かります。私も採用活動をするなかで、ポテンシャルはあるけど意思決定の軸が成熟しきっていないので、内定を出した後でもアトラクトに時間を要することがあって。軸固めから一緒に決めていくというか。
行川：当社も全体的にそうですし、マーケット全体が振り回されていると感じますね。
柴崎：先ほど4年生になるまでに採用ターゲットを獲得するというお話がありましたが、内定辞退率としてはいかがですか？
行川：まさに当社としても今後の課題としている所です。
以前は学生と一緒に意思決定を固めることができていて、その後ぶれることはあまり多くなかった。今は就職以外の選択肢も含めて多様な選択肢が候補にあがるようになっているので、進路についての意思決定の難易度が高まっているように感じます。
当社の採用活動を振り返っても、入社後に活躍してもらうことを考えると、現在の内定期間中のフォローのあり方が適切なのかはまだ試行錯誤の段階です。
市場平均としても全体的に上がってきているのではないかと思います。
また、採用活動の早期化により、内定後のフォロー期間は長期化しています。
働くリアリティを持ちづらいまま内定承諾するケースがほとんどなので、入社後のイメージや将来のキャリアに対する期待感を醸成する機会を作っていくことが大事だと思います。
③採用戦略における重大テーマ
行川：まずはインターンシップがポイントです。
このタイミングで学生さんにしっかりと当社への興味を持ってもらうこと。
コンテンツを作り込み、当日は全社を挙げて感動を生み出すことで、学生の気持ちを盛り上げることが重要です。
しかし、それだけで採用に繋がるかというと違います。
当社はリクルーターが学生に1対1で付いて、就活の相談に乗りながら意思決定を一緒に考えていきます。学生に伴走していく、1対1のコミュニケーションが当社の強みです。
柴崎：Speeeさんのインターンシップは学生からとても人気がありますが、そこに行き着くまでのブランディングはどのように取り組まれてきたのですか？
行川：ブランディングでいうと、採用ターゲット別にコンテンツを切り分けた採用サイトのリリースなど、できることから刷新していっている段階です。
ただ、今や主流となっている事業開発がテーマのインターンシップを10年前から導入し、数年前には事業会社では珍しい組織開発をテーマに実施するなど、インターンシップに全社をあげて注力してきました。それが結果的に上位校の学生の中で話題となり、難関インターンと認識されるようになりました。
いろんな会社から引く手数多の学生からSpeeeのインターンは評判がよく、そこで現在のイメージができたと思っています。
しかし、インターンが良かったとしても入社対象として考えるかというとまた別の話。
今年は採用サイトのリニューアルやオウンドメディアの充実など、入社すべき会社だと認識してもらうための判断材料となるコンテンツ制作に積極的取り組んでいます。