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採用においてもリードナーチャリングの重要度が上がってきている。

星野雄大｜ICHIGU Inc.

カジュアル面談が選考フローの一つとして定着した昨今、同時にリードナーチャリングの重要度も上がってきています。

私は「リードナーチャリングを制した企業が採用を制す」とすら思っています。

その理由は人材紹介会社で勤務していたときに、長期管理できているエージェントが最も売上が高く、かつ安定して実績を上げていたからです。（NPSも安定的に高い）

おそらく、採用企業も同じような環境になってくるのではないかと思っています。

採用におけるリードナーチャリングとは

採用におけるリードナーチャリングは候補者が自社に対して興味関心を抱いてから本エントリーに至るまでのプロセス部分になります。

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採用においても転職者はAISCEASのような行動変容を起こします。
ここで言うリードナーチャリングはISCEAの部分に当たります。
※Aの認知部分に関しては別noteでまとめていこうと思います。

AISCEASとは...
AISCEAS（アイセアス）とは2005年にアンヴィコミュニケーションズの望野和美により提唱された消費者行動モデル。消費者の購買行動の定説とされるAIDMAの法則にインターネット時代の消費者行動を加味したもの。
AISCEASの法則では、消費者がある商品を知って購入に至るまでに次のような7つの段階があるとされる。
・Attention（認知・注意）
・Interest（興味・関心）
・Search（検索）
・Comparison（比較）
・Examination（検討）
・Action（行動）
・Share（共有）
消費者の購買行動プロセスではAIDMAが有名であるが、AISCEASはインターネットが普及した時代における新しい行動を取り込んだモデルである。

リードナーチャリングをすべき理由

ホットリードとコールドリードが存在するように、転職者にも顕在層と潜在層が存在します。潜在層を顕在層に変えていかなければ採用には至りません。

つまり、転職熱を温める行為がリードナーチャリングとなるため、とても重要になってきます。

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興味関心を持ってもらうには

下記二点が最も重要です。（これだけでも良いくらいです）

個別にフォローアップして接点を持つこと
計画的な定期接触をすること

人事にとってはノンコア業務になる傾向があるので、注力するのは難しいかもしれませんが、一手間加えるだけで有効母集団形成の難易度は下がってきます。

営業においても、新規よりも既存の方が案件化させやすいです。
採用においても、新規よりも既存の方が案件化されやすい可能性は十分にあると思います。

我ながら過去に良いことを言っていたので貼っておきます。

・・・

リードナーチャリングに関しては、また別途でしっかりとまとめてみようと思います。

いつも通り、最後に宣伝です。
イチグウでは脱属人的採用をテーマに採用支援をしています。
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イチグウ株式会社
代表取締役　星野雄大

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