賞与の仕組みとは？

おはようございます。
賞与の仕組みについて考えたことありますか？

給料明細見て、こんなもんか。とか。
今年度は○○倍です。
みたいな感じですかね。

賞与の仕組みを知ることで少しではありますが、納得感があると思います。

多少組織よって違いがありますが、大きな考え方を記載していきたいと思います。

まず、知ってていただきたいことに、

賞与には予算があるということ。

多くの組織では、年度の経営計画から年間売上予測などを立て、４月の時点で年度の予算が決まってきます。
そこで賞与も予算に組み込まれます。
例えば、
「今年度賞与なしであれば、利益が５憶ぐらいでそうだから、１億賞与にしようか」と。
決まります。
そこから、山分けのイメージです。

まず、夏と冬に賞与を出すのであれば、１回5000万円
100人で山分けするとします。
単純に100人で分けると一人50万円となるんですが、ここで差をつけるために評価・査定というものがあります。

評価はまずA～Eなどの５段階などランク分けをし、そこに相対的に振り分けます。組織によってすごい細かくしているところもあります。
５段階であれば、A10％、B20％、C40％、D20％、E10％のイメージです。

そこから、倍率換算する。

ちょっとありえないですが、
超単純に考えると、2.0倍をベースにしたときに5000万円の予算を使い切るとすると、
評価したい人に2.5倍にし、今回いまいちだったなって人を1.5倍にするなど、ベースの倍率に対して、付け替えていきます。

予算が全体が決まっているため、このような考え方になります。

そのため賞与をもっと欲しいと思われている方は、二つの手段を提案します。

①賞与の予算が大きい組織
そもそも予算が大きければ賞与のベース倍率が高くなります。病院とかであれば、厚生連などは倍率が良いと思います。また、私の地域では、自動車系の病院は高い倍率となっています。
好調な組織は良いですね。

②周りより評価・査定がつく組織
予算が少なくても、周りより評価される組織であれば、賞与の倍率は上がります。言い方は色々ありますが、「ここなら勝てる」組織を選ぶということです。
ただ、自分が勝てる組織は、よほど優秀でない限り、組織も脆いでしょう。
そのあたりの危機管理能力を身につけてもらえると良いと思います。

いかがでしたでしょうか。
７月は賞与の月が多いと思います。

弊社も14日が支給日でした！
スタッフの笑顔が良いですね。