連載「『公共』と法のつながり」第５回 「契約自由の原則」と労働契約
筆者
大正大学名誉教授 吉田俊弘（よしだ・としひろ）
【略歴】
東京都立高校教諭（公民科）、筑波大学附属駒場中高等学校教諭（社会科・公民科）、大正大学教授を経て、現在は早稲田大学、東京大学、東京都立大学、東京経済大学、法政大学において非常勤講師を務める。
近著は、横大道聡=吉田俊弘『憲法のリテラシー――問いから始める15のレッスン』（有斐閣、2022年）、文科省検定済教科書『公共』（教育図書、2023年）の監修・執筆にも携わる。
【１】はじめに：ふたたび「千と千尋の神隠し」
今回は、第1回で紹介した、映画「千と千尋の神隠し」（2001年公開）の印象的なワンシーン、千尋と湯婆婆との労働契約（註1）を取り上げ、「契約自由の原則」の修正問題について考えてみましょう。
もしかすると、この映画を知らない読者がいらっしゃるかもしれません。念のため、DVDのパッケージ裏面のキャプションを少しだけ引用しますから、ストーリーの雰囲気だけでも味わってみてください。
トンネルのむこうは、
不思議の町でした。
ありえない場所があった。
ありえないことが起こった。
10歳の少女千尋の迷い込んだのは
人間が入ってはいけない世界。
驚きと不思議の町で千尋が知るのは
大きな無力感と……小さな希望。
働かせてくださいっ。
眠っていた千尋の“生きる力”が
しだいに呼び醒まされてゆく。
キャプションにあるように、この映画は、10歳の少女、千尋の“生きる力”が不思議の町で少しずつ呼び醒まされていく物語となって進行します。“生きる力”が呼び醒まされるきっかけが「働かせてくださいっ」という千尋の意思表示であるならば、この言葉には物語のプロローグを告げる役割が与えられているのでしょう。
詳しい経緯はやむなく省略しますが、不思議の町に迷い込んだ千尋がやむにやまれず発した「ここで働かせてください! ここで働きたいんです!」という申込みに対し、湯婆婆は、
「黙れ!! 何で私がお前を雇わなきゃならないんだい! 見るからにグズで、甘ったれで、泣き虫で、頭の悪い小娘に仕事なんかあるもんかね。お断りだね。これ以上、ごくつぶしを増やしてどうしろっていうんだい。それとも一番つらい、きつい仕事を死ぬまでやらせてやろうか？」
と、応答します。
しかし、それでも「働きたいんです! 働かせてください!」と何度も言い募る千尋に向かい、湯婆婆はついにこう言うのです。
「わかったから静かにしておくれ!! 契約書だよ。そこに名前を書きな、働かせてやる。その代わり、いやだとか、帰りたいとか言ったら、すぐ子豚にしてやるからね。」
そして、契約書に書かれた千尋という名前を見つけると、
「ぜいたくな名だね。今からお前の名前は千だ。いいかい、千だよ。わかったら返事をするんだ、千 !」
あわてて「は、はい!」と返事をする千尋…。
千尋は、湯婆婆によって「千尋」という名前を奪われてしまいすが、「千」として油屋で働くことになりました。不思議の町での千尋の生活は、こうして幕が上がったのです。
【２】千尋と湯婆婆の労働契約を考える
千尋と湯婆婆の雇用関係は、「働きたいんです!」と「働かせてやる」という双方の合意によって始まりました。法的には契約の成立ということになります。
気になるのは、契約書の中身です。契約書に一体何が記されていたのか、千尋に示された労働条件は何か、このあたりは法に関心のある人からすれば当然気になって仕方がないことなのですが、残念ながら契約書の文面は映画の中には出てきません。調べてみると、ジブリパーク（https://ghibli-park.jp/）では、このシーンが再現されており、契約書の内容がわかるようです。契約書の文面もこれをもとに考えていくことにしましょう。
契約書
乙は命をつくして甲へ奉仕
をすることを
誠実に遂行するものとする
右の通り約定をかわす
甲 油屋当主 湯婆婆
乙 〇〇〇〇
私には、この契約書は、人間が入ってはいけない不思議の町で暮らすためのパスポートのように見えました。とはいえ、千尋が不思議の町で暮らさざるを得ない事情があったとしても、「命をつくして奉仕する」というのは、働き方を使用者に一切委ねてしまうような過酷な労働条件です。労働契約は、労働者と使用者との合意で決めるのが基本原則となりますが、いくら合意したとはいえ、このような無制限な労働をやらなければならないのでしょうか。もし現代日本において、使用者からこのような契約書を提示されたら、皆さんは契約書にサインしますか。もしサインしないというのであれば、その理由は何でしょうか。ぜひクラスの皆さんと検討してみてください（註2）。
それでは、この契約書の、どんな点に気づきがありましたか。授業ではお互いに意見を出し合えるとよいのですが、その際、予想されるいくつかのポイントを例示してみましょう。
労働契約法は、労働契約について「労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づい て締結……する」（労働契約法3条1項）と規定しています。このルールを千尋と湯婆婆の契約に当てはめてみると千尋と湯婆婆とは対等な立場に立った交渉によって合意に至ったのかどうか、気になりますよね。
労働契約は、使用者と労働者との合意があれば、どんな内容の契約を結んでもよいのでしょうか。この点、労働者の立場からすると、雇ってもらうためには契約内容がどんなに不本意であったとしても、使用者側の提示する条件に従わなければならないと考えるかもしれません。労働契約の内容を使用者と労働者の完全な自由に委ねてしまうと、実際には立場の弱い労働者に不利な契約内容になってしまうかもしれないのです。
そのほかにも、千尋が未成年であることに着目し、湯婆婆は10歳の千尋を働かせてもよいのかと疑問を投げかけることもできるでしょう。さらには、千尋の契約に対して保護者の取消しが認められるか、といったことも論点になるかもしれません（註3）。
本連載の第1回で紹介した千葉県立小金高校の關先生の授業では、千尋と湯婆婆の労働契約には問題があるのかどうかを検討し、現代社会では労働契約を結ぶときに使用者が労働者に対して労働条件を明示しなければならないこと（労働基準法15条・労働基準法施行規則5条に記載）を確認していました。
授業で取り上げる際には、「皆さんが働くときにあらかじめ知っておきたい労働条件は何ですか」と質問し、どんな労働条件を明示してほしいかなど、意見交換をすることもできるでしょう。その際に高校生から出される労働条件の具体例としては次のような論点があげられるのではないでしょうか。
労働契約の期間（契約はいつまでか）
就業場所や業務内容（どこでどんな仕事をするのか）
始業・終業時刻、残業の有無、休憩時間、休日や休暇（仕事の時間や休みはどうか）
賃金の決定と計算方法、支払方法（賃金はいくらで、どのように支払われるか）
退職（辞めるときのきまりはどうなっているか）
などです。
いずれも実際に働くことになったら大切なポイントとなる労働条件ばかりですね。ところが、千尋のケースでは、名前を奪われたうえに、これらの労働条件は全く示されていませんから、これからの生活がどうなるか、本当に心配になってくるわけです。
このように、關先生の授業を振り返ってみると、物語に出てくる契約書と現代の労働のあり方、さらには労働法（註4）の内容が結びつき、労働基準法が労働条件の明示義務を定めていることの意味を深く考える手掛かりが与えられたように思います。高校生の皆さんも印象深くこの問題を捉えることができたのではないでしょうか。
そこで、ここからさらに進んで、使用者が労働者と契約を交わす際に交付が義務付けられる「労働条件通知書」を実際に読み合わせ、そこにどのような項目が示されているか、チェックしていくような学習をすることもできるでしょう。なお、労働条件通知書（テンプレート）は、厚生労働省の下記ウェブサイトからダウンロードして利用することができます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudoukijunkankei.html
【３】現代の労働契約を考える：労働契約を結ぶとき
それでは、「千と千尋の神隠し」から離れて、もう少し一般的な労働契約の特徴について考えてみましょう。
最初にあなたがコンビニ店で働きたいと考え、店長と労働契約を結ぶ場面を想定します。関連条文は、以下の通りです。
「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対 してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。」（民法623条）
「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。」（労働契約法6条）
図解すると、次のようになります。
繰り返しになりますが、労働契約は、契約当事者（労働者と使用者）の合意に基づいて成立します。
労働契約が成立すると、労働者は使用者の指揮命令に従って労務を提供しなければなりません。この労働者の義務のことを労務提供義務といいます。これに対して、使用者が指示命令する権利を指揮命令権といいます。他方、労働者には賃金請求権が発生し、使用者には賃金支払義務がある点にも注目してください。
それでは、次の図を見てください。労働契約の基本的ルールである権利と義務の関係を（ ）内に書きながら、労働者と使用者との間の権利義務関係を整理してみましょう。図のフォーマットは、第2回のものと同様です。
※解答は、次の通りです。
a（賃金）請求権 b（労務提供）義務 c（指揮）命令権 d（賃金）支払義務
こうして、労働契約が成立すると、労働者は使用者の指揮命令に従って働くことになります。しかし、使用者の指揮命令権は万能ではありません。使用者が、労働契約上の労務提供義務を超えるような仕事を命じた場合には、労働者はそれに従う必要はないからです。使用者と労働者との関係は対等ではないため、使用者が労働者を雇い入れる際に労働条件を明示しなければならないことは、先に見てきたように、労働基準法15条・労働基準法施行規則5条が定める通りなのです。
【４】現代の労働契約を考える：労働契約を終了するとき
では、今度は、労働契約の成立の場面から労働契約の終了の場面に視点を移して考えてみましょう。まず、民法の規定を読んでみます。
「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。」（民法627条）
民法は、契約当事者のいずれからであっても2週間前に申し入れをすれば、いつでも契約を終了させることができると書いてあります。この規定を読んだ皆さんの中には、嫌ならいつでも会社をやめることができるのでよかった、と安心した人がいるかもしれません。
しかし、この規定は、必ずしも労働者に優しい規定とはいえないのです。使用者の立場からすれば、いつでも契約を解約できるという点で解雇の自由を認めていると読むこともできるからです。働くことで生計を立てている労働者からすれば、ある日突然、使用者から「契約の解約＝クビ（解雇）」を通告されるようであればたまったものではありません。賃金を得られなければ、生活できなくなることを意味しますからね。
そこで、労働法は、いくつかのルールを定めることで使用者側からの一方的な労働契約の終了（解雇のこと）を制限しています。たとえば、労働基準法19条は、業務上の負傷や疾病で休業している労働者や産前産後休業中の女性労働者については一定の期間中の解雇を禁止しています。また、育児・介護休業法10条は、育児・介護休業などの申出・取得を理由とする解雇を禁止しています。これらのルールは、労働者の生活を守り、労働者の家庭生活と職業生活とを両立できるように定められているのです。
それでは、次に解雇に関する最も重要なルールの一つ、労働契約法16条を読んで、解雇について法がどのように規制しているか、確認してみてください。
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」（労働契約法16条）
この規定を読むと、使用者がいつでも自由に解雇できるわけではないことがわかります。客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は権利濫用とみなされ無効となるのです。しかし、何が合理的理由といえるのか、解雇が正当であるかどうかは法律に具体的に規定されているわけではありません。解雇権の濫用にあたるかどうかの判定は最終的には裁判所の判断に委ねられることになります。これまでに、どのようなケースが解雇権の濫用として認められてきたのかは、過去の判例などを調べ、そこで積み重ねられてきた判断基準などについて検討してみるとよいでしょう（註5）。
それでは、解雇に客観的に合理的な理由が認められるなら、使用者はいつでも自由に解雇することができるのでしょうか。そこで、次に、労働基準法20条の規定を読み、民法627条とどこが異なるのか検討してみましょう。
「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。」（労働基準法20条）
民法627条は、契約当事者双方に解約の自由を平等に認めています（2週間の予告期間はありますが…）。これに対し、労働基準法20条は、使用者に対し、労働者を解雇しようとする場合には解雇予告期間を延長し、原則として30日前に予告するように規定しています。つまり、労働基準法は、労働者には「退職の自由」を認める一方で、使用者に対しては労働者保護の観点から30日前の解雇予告期間を設定しているのですね。ここでも、使用者と労働者が実際には対等な契約当事者とはいえないことが考慮されており、民法の原則を修正していることがわかります。
【５】おわりに：最低賃金と権利の行使
今回は、労働契約を手がかりに、民法と労働法（具体的には労働契約法や労働基準法など）の関係を学んできました。最後に、私の経験を一つ、紹介しておきましょう。大学で労働法に関連する説明をしていた時のことです。授業が終わると、一人の学生がやってきて「今日の授業で、私のアルバイト先は最低賃金法に定められた時給を払っていないことがわかったのですが、これからどう対応したらいいでしょうか」というのです。読者の皆さんがこのような相談を受けたなら、どのように返答するでしょうか。私は突然だったので十分な答えを用意できなかったのですが、気が付いたら「もし店が最低賃金を払っていないなら、店長が法に基づき罰せられてしまうかもしれない。店長を守るためにも最低賃金以上の賃金を払ってもらえるように交渉したらどうだろうか。とくに同じアルバイトの仲間と一緒に声をあげたら心強いよね」という趣旨の回答をしていました。
一週間後、その学生がやってきて、「みんなで相談して思い切って店長に話してみたら、すぐに時給のアップが決まりました」と嬉しそうに語ってくれました。権利があっても行使しなければ実現されないことを感じとることができた瞬間でした。最低賃金は、都道府県ごとに決まっていて、すべての労働者に適用されるルールです。たとえ労働者が同意したとしても、最低賃金より低い賃金での契約は認められません。こんなところにも、民法の「契約自由の原則」の修正と労働契約・労働法の関係を見出すことができるのですね。
なお、都道府県ごとの最低賃金を詳しく知りたいときは、厚生労働省の「地域別最低賃金の全国一覧」を参照してください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/index.html
次回は、消費者契約と全体の復習に関わる演習問題に取り組んでみましょう。
【註】
労働契約と雇用契約の用法をめぐっては法学上の難しい議論がありますが、本稿では、「労働契約イコール雇用契約と考えてしまって差し支えない」という労働法学者の森戸英幸さん（慶應義塾大学教授）にならい、同一の概念として扱います。森戸英幸『プレップ労働法〔第7版］』（弘文堂、2023年）14頁参照。より詳しい解説は、菅野和夫『労働法〔第12版〕』（弘文堂、2019年）147頁以下をお読みください。
DVDパッケージ裏面のキャプションにある通り、この物語は、人間が入ってはいけない不思議の町が舞台となっており、その町で取り交わされた契約をきっかけに千尋の新しい生活が始まるという設定になっています。ですから、こんなところに現代日本の民法や労働法を持ち出して論評を加えるのは野暮といわれても仕方がないかもしれません。実際、この映画で千尋は「千」と名付けられ働くことになるのですが、献身的な労働によって不思議の町の住人の信頼を少しずつ獲得し、成長していくきっかけをつかんでいきます。そのようなストーリーを考えると、現代日本の法をこの映画に適用して考えるという行為は、「千と千尋の神隠し」の世界観を壊してしまう恐れがあるのです。しかし、今回は、そのような危惧があるにもかかわらず、千尋と湯婆婆の契約を高校「公共」の学習用教材として位置づけてみることにしました。それは、「千と千尋の神隠し」のような著名な作品の中に現代にも通じる法的な課題が潜んでおり、法を用いて物語と現実の社会問題をつないで考察することによって、社会に活きる実践的な能力を身に付けることができるのではないかと考えたからです。うまくいけば、このような学習を積むことで新しいものの見方が育まれ、これまで以上に深く映画を捉え直すきっかけになるかもしれません。小金高校の關先生も同様の問題意識から授業を組み立てられたのではないかと推察しています。なお、「公共」という科目では、自分とは異なる価値観や行為の基準をもつ他者との協働を考えたり、幸福・正義・公正などに着目し、人間としての在り方生き方を探求したりするような学習を進めることも可能です。人間が入ってはいけない世界で働く千尋の姿を通して、働くことの意義や人間の生き方・社会の在り方を考察できるという点でも、「千と千尋の神隠し」は優れた教材になり得るのではないかと思います。
湯婆婆との契約書にサインしたとき、千尋が「荻野」の「荻」の字を間違えて書いたことが話題となったことがあります。映画を注意深く視聴していると、「荻」の「火」の部分が「犬」になっていたことを発見できるでしょう。そこから、サインの文字が誤字である場合には、契約書自体の有効性が失われるのではないかという意見が寄せられていたのです。この点について、民法学者の荻野奈緒さん（同志社大学教授）は、契約書に誤字があったとしても「合意があれば、契約は成立する」との解説をなさっています。関連して、千尋の契約に対する未成年者取消権などの論点については、荻野奈緒「私たちの日常は民法であふれている」『「法学部」が面白いほどよくわかる』（有斐閣、2022年）54～55頁をぜひ参照してください。
労働法といっても、「労働法」という名前のついた一つの法律があるわけではありません。高校の教科書に出てくる労働基準法、労働組合法、労働関係調整法の、いわゆる労働三法をはじめ、労働契約法、最低賃金法、男女雇用機会均等法など、労働に関わる様々な法律をまとめて労働法といいます。
いちいち判例を調べるのが大変な場合は、労働法に関する概説書を読むと、裁判所の考え方や学説の動向などを知ることができます。浜村彰ほか『ベーシック労働法〔第9版〕』（有斐閣、2023年）203頁以下の記述は、初めて労働法を学ぶ人にもわかりやすく書かれています。お薦めの一冊です。
【連載テーマ予定】
Ⅰ 「契約」の基礎 〔連載第1回～第3回〕
Ⅱ 「契約」の応用：消費者契約と労働契約を中心に 〔第4回〕
Ⅲ 「刑事法と刑事手続」の基礎と問題提起
Ⅳ 「憲法」：「公共」の憲法学習の特徴と教材づくり
Ⅴ 「校則」：身近なルールから法の教育へ
▼「法学部で学ぼうプロジェクト」のポータルサイト
▼公式YouTubeチャンネル
▼「『法学部』が面白いほどよくわかる」電子書籍好評発売中です！（Amazon購入ページへジャンプします）
＊よかったら、note記事のスキ・フォロー、YouTubeのご視聴・コメント等で応援してください♪
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？