競争激化の採用市場で求職者に選ばれるためのマーケティング戦略ーnote社イベント：才流ー土山勇人氏
2024年9月19日に、note社の主催でオンラインイベント「「求職者から選ばれる」ための採用マーケティングのポイントとは？」が開かれました。
このイベントは、株式会社才流（サイル）の土山さんが、採用マーケティングのポイントについて非常に詳細に解説しています。このイベントを通じて、企業がどのようにして求職者に選ばれる存在になれるのか、特に現在の競争の激しい市場において、戦略的に採用活動を進めるための手法や具体的な事例が紹介されています。
私も長年、採用も含めた人事領域に携わっておりますが、言うまでもなく、現在、企業にとっての採用の難易度はとてつもなく高いものになっています。そうなると、対策として、どうしてもHow（手法）に頼ってしまいがちであり、まさに短絡した解決策になります。土山さんのお話を聴いて、本質的な部分に注目しなければならないと改めて感じたところです。内容を振り返って、考察してみたいと思います。
採用マーケティングの重要性
近年、企業の採用活動において、単なる求人広告の掲載だけではなく、企業が求職者に「選ばれる存在」としてどのようにポジショニングするかが非常に重要になってきています。これは、特に優秀な人材を確保するためには、企業自身がどのようにして求職者にアピールし、競争力を高めるかを戦略的に考える必要があるということを意味しています。
まず、競争の激化が一つの大きな課題です。土山さんも述べているように、現在の採用市場は非常に競争が激しく、単に求人情報を掲載するだけでは、他の企業に埋もれてしまう可能性が高いです。
特に、転職希望者が増加する中で、企業同士の採用競争は一層激しさを増しており、求職者がより多くの選択肢を持つようになっています。このため、企業は単に「求人を出す」という受け身の姿勢ではなく、積極的に求職者に自社の魅力を伝え、「選ばれる存在」となるための戦略を持つことが重要です。
さらに、採用単価が高騰している現状も無視できません。特に、優秀な人材を採用するためのコストは増加しており、効率的な採用活動を行うことが求められています。
ここで注目されるのが「採用マーケティング」の概念です。採用マーケティングとは、単に求人情報を提供するだけでなく、マーケティングの視点から、企業が求職者に対してどのような価値を提供できるのかを考え、それを効果的に伝えるための活動です。これにより、企業は他社との差別化を図り、求職者にとって魅力的な選択肢となることができます。
土山さんが述べているように、企業が採用活動を成功させるためには、まず求職者のニーズに対応することが不可欠です。
例えば、求職者が何を重要視しているのか、どのような職場環境やキャリアパスを求めているのかを理解し、そのニーズに応える形で採用活動を展開することが求められます。このように、企業が求職者の視点に立って採用活動を行うことが、競争の激しい市場で成功するための鍵となります。
戦略的アプローチの重要性
採用マーケティングを成功させるためには、具体的な手段に飛びつくのではなく、まず全体的な戦略から考えることが非常に重要です。多くの企業は、時間やリソースが限られているために、つい採用活動を「手段」から考えがちです。つまり、求人広告を出す、エージェントに依頼する、といった具体的な施策にまず目を向けてしまいます。しかし、土山さんが強調しているように、これは本来の採用マーケティングのアプローチではありません。真の成功を収めるためには、まず「戦略」から始めるべきです。
戦略的アプローチの中心にあるのが、採用バリュープロポジション（EVP＝Employee Value Proposition）です。このEVPは、企業が求職者に対して提供できる価値の要素を整理したものです。具体的には、企業の理念やミッション（Philosophy）、仕事の内容（Profession）、会社の文化や人材（People）、報酬や福利厚生（Privilege）といった要素を組み合わせ、企業が他社とどのように差別化できるかを明確にすることがEVPの役割です。
例えば、土山さんの所属する才流では、会社のPhilosophyとして「メソッドカンパニー」というコンセプトを掲げています。この理念に共感する求職者が、サイルに魅力を感じるという構造が存在します。また、同社ではフルリモートや週4.5日勤務、副業OKといった、求職者にとって非常に柔軟で魅力的な働き方を提供しており、これがEVPの一部となって求職者に強く訴求しています。
企業が採用マーケティングを戦略的に進める際には、まずこのEVPをしっかりと定義し、求職者がどのような価値を求めているのかを理解することが不可欠です。さらに、社内で共有されたEVPを基に、採用活動の方向性を統一し、一貫性のあるメッセージを発信することが求められます。このように、戦略を基にした採用マーケティングは、長期的に見て企業の採用力を高め、結果として優秀な人材を効果的に採用するための基盤となります。
SNSの活用とその効果
現代の採用活動において、SNSの活用は非常に重要な要素となっています。特にTwitter（現X）やnoteといったプラットフォームは、求職者との直接的なコミュニケーションを可能にするツールとして有効です。土山さん自身も、Twitterを通じて現在のサイルに転職したという経験があり、SNSが採用活動においてどれほど大きな効果を持つかを身をもって実感しています。
SNSを利用する際に重要なのは、単に求人情報を投稿するだけでなく、企業の文化や価値観、社員の声など、よりパーソナルな情報を提供することです。
例えば、土山さんの事例では、Twitterのダイレクトメッセージを通じて求職者と最初の接触を持ち、その後、ランチや情報交換の場を設けることで、より深い関係を築くことができたとされています。このように、求職者にとって「ただの求人」ではなく、「この会社の社員とつながる」という体験が非常に重要なポイントとなります。
また、noteなどのブログ形式のプラットフォームを活用し、社員が自らの視点で情報発信を行うことも効果的です。社員の個人的な体験や意見は、求職者にとって非常に信頼性が高く、共感を呼びやすい傾向があります。
土山さんが紹介している事例では、ある社員がnoteに自分の転職エピソードを投稿し、それが大きな反響を呼びました。結果的に、その記事を見た求職者が会社に興味を持ち、最終的に採用に至るという成功例が生まれています。
このように、SNSやnoteを活用した採用活動は、単に求職者との接点を作るだけでなく、企業のブランドイメージや信頼性を高め、求職者が企業に対して抱く印象を大きく左右します。特に、求職者がSNSで企業の情報に接した際に、企業が透明でオープンな姿勢を見せることで、より強い信頼関係を築くことが可能になります。
具体的な採用活動の事例
土山さんが紹介する具体的な事例の一つとして、才流の社員が、noteに転職経験を書いたエピソードがあります。この社員は、なぜ才流に転職を決めたのか、どのような点に魅力を感じたのかを具体的に記載し、その内容が多くの求職者に共感を呼びました。結果として、その記事を見た求職者が才流に興味を持ち、実際に採用に繋がったという成功例があります。
この事例からわかるように、社員が自らの声で会社の魅力を発信することは、非常に強力な採用ツールとなり得ます。求職者にとって、企業の公式な広報や採用ページよりも、現場で働く社員のリアルな声に触れることで、その企業が自分に合っているかどうかを判断しやすくなるのです。また、SNSやnoteを通じて発信される個人的な情報は、企業に対する信頼性を高め、求職者が企業に対してより親近感を持つきっかけになります。
さらに、才流では、採用活動においてTwitterのダイレクトメッセージを積極的に活用しています。例えば、特定の求職者に直接メッセージを送り、情報交換やランチの場を設けることで、求職者との関係を深めることに成功しています。このような取り組みは、単に求人情報を一方的に発信するのではなく、求職者との双方向のコミュニケーションを図ることができるため、より効果的な採用活動に繋がります。
求職者インタビューの活用
土山さんが強調しているもう一つの重要なポイントは、求職者インタビューの活用です。採用マーケティングを戦略的に進めるためには、求職者が何を求め、どのような情報に関心を持っているのかを正確に把握することが不可欠です。そのため、実際の求職者に対してインタビューを行い、彼らの意見やフィードバックを得ることが重要なステップとなります。
求職者インタビューを通じて得られた情報は、企業が自社の採用活動を改善するための貴重なデータとなります。例えば、求職者がどのような情報に魅力を感じ、どのような点で企業に不安を感じているのかを知ることで、採用サイトや求人情報を見直し、求職者にとってより魅力的な内容にすることができます。また、インタビューを通じて、企業がどのような点で他社と差別化できるのか、どのようなメッセージを発信すべきかが明確になります。
土山さんが述べているように、求職者インタビューを活用することで、企業は自社の強みと求職者のニーズを一致させることができ、結果的により効果的な採用マーケティング戦略を構築することができます。また、インタビューの結果を基にしたコンテンツ制作や、採用施策の見直しは、長期的に見ても企業にとって大きなメリットをもたらします。
まとめ
採用マーケティングは単なる採用活動の一部ではなく、企業全体の戦略の一環として捉えるべきものです。企業が求職者に対してどのようにアプローチし、どのように自社の魅力を伝えるかが、採用の成否を左右します。求職者とのコミュニケーションを重視し、彼らのニーズに応える形で採用活動を行うことで、企業は競争の激しい市場で成功を収めることができるということを改めて認識したところです。
人事の視点から考えること
今回の話から、採用マーケティングについて、改めて考察してみたいと思います。
企業が競争の激しい採用市場で成功するためには、単に求人を出して人材を確保するだけではなく、戦略的な採用活動を通じて、長期的に企業に貢献できる人材を見つけ、育てていくための具体的な施策が求められます。
この場合、人事部門がどのように採用マーケティングに関与し、どのような視点を持って活動を進めるべきかを詳細に考える必要が出てきます。
1. 企業文化とフィット感の重要性
採用マーケティングにおける人事の視点で最も重要な要素の一つは、「企業文化とフィット感」です。人事の役割は、単にスキルの高い人材を採用するだけでなく、その人材が企業文化に適合し、長期的に企業で成功を収めることができるかを見極めることです。特に、企業文化にフィットしない人材を採用してしまうと、早期離職につながる可能性が高くなります。これにより、結果として企業の生産性が低下し、採用コストが無駄になるリスクが生じます。
企業文化とは、企業のミッションやビジョン、価値観、働き方、コミュニケーションのスタイルなど、企業全体の雰囲気や職場環境を指します。採用活動の際には、この企業文化を求職者に正確に伝えることが非常に重要です。
人事は、採用プロセスの中で企業文化を伝えるための機会を積極的に作り、求職者がその文化に共感できるかどうかを確認します。例えば、会社の雰囲気や価値観にフィットした人材は、チームの一員として早くから貢献しやすく、企業へのエンゲージメントも高まる傾向があります。これにより、企業全体としてのパフォーマンスが向上し、結果的に企業の成長にも繋がります。
また、採用マーケティングでは、この企業文化の側面を求職者にアピールすることが必要です。求人広告やSNS、企業の採用サイトなどを通じて、企業が大切にしている価値観や、職場環境について積極的に発信し、求職者が企業文化に触れられる機会を作ることが求められます。これにより、企業文化に共感する求職者が自然と集まり、より質の高い採用活動を展開することができるでしょう。
さらに、求職者のフィット感を確認するためには、採用プロセスの中で面接の質問内容を工夫したり、企業文化に関する具体的なエピソードを共有することで、より深いレベルでのコミュニケーションが可能となります。人事は、求職者が持つ価値観や仕事に対する考え方が企業と一致しているかどうかを確認し、その上で採用を進めることが大切です。これにより、長期的に企業に貢献できる人材を確保することができます。
2. エンプロイヤーブランドの強化
人事が採用マーケティングにおいて注力すべきもう一つの視点は、「エンプロイヤーブランドの強化」です。エンプロイヤーブランドとは、企業が外部に対して「どのような職場環境であり、どのような価値を提供しているのか」を伝えるブランドの一環です。これは、企業が優秀な人材を引き寄せるために非常に重要な要素となります。エンプロイヤーブランドを強化することで、企業は求職者に対して「この会社で働くことが魅力的である」というメッセージを強力に発信することができます。
現代の求職者は、単に給与や福利厚生だけでなく、企業が提供する働き方の柔軟性や、キャリアの成長機会、仕事とプライベートのバランスなどを非常に重視しています。
人事としても、企業の提供する価値を明確にし、これを求職者に効果的に伝えるためのエンプロイヤーブランディング戦略を策定することが求められます。
例えば、フルリモートワークの制度や副業の許可、育児支援制度、さらにはキャリアアップをサポートする研修制度など、企業が提供できる独自の価値を強調することで、他社との差別化を図ることができます。
さらに、人事部門は、エンプロイヤーブランディングの活動を単なる広報活動として行うのではなく、実際にそのブランドが求職者や社員にとって信頼できるものであるかどうかを常にチェックし、フィードバックを基に改善していく必要があります。
例えば、採用プロセスや入社後の体験が、企業が発信しているブランドイメージと一致していない場合、求職者や社員は企業に対する信頼を失い、結果的に離職率が高まる可能性があります。これを防ぐために、人事は常にエンプロイヤーブランドと実際の企業文化が一致しているかを確認し、必要に応じて改善を図るべきです。
また、エンプロイヤーブランドを効果的に構築するためには、社内の関係者とも連携することが重要です。人事だけでなく、広報部門やマーケティング部門と協力して、企業のブランドメッセージを一貫して伝えることが求められます。また、社員自身がブランドの一部として、SNSやブログを通じて企業の魅力を発信することも、エンプロイヤーブランディングを強化する効果的な手段です。
3. データに基づく採用活動の最適化
デジタル技術の進化に伴い、人事はデータに基づいた採用活動の最適化を進めることが求められるようになっています。これまでの採用活動では、採用の成果を定量的に測ることが難しいことがありましたが、採用マーケティングでは、様々なチャネルを通じて集めたデータを活用することで、より効果的な採用戦略を立てることが可能になります。具体的には、求人サイトやSNS、企業の採用ページ、メールキャンペーンなどから得られるデータを分析し、採用プロセスを最適化していくことが重要です。
例えば、スカウトメールの返信率や、求人広告からの応募数、SNSでのエンゲージメント率などのデータを収集し、どの手法が最も効果的かを分析することで、採用活動をより効率的に進めることができます。
さらに、求職者の応募動向や離職率などのデータを活用して、採用プロセス全体の改善を図ることができます。こうしたデータを基に、企業は限られた予算とリソースをどのチャネルに投資すべきかを判断し、採用活動のROI（投資対効果）を最大化することが可能です。
また、求職者のフィードバックやインタビュー結果を活用して、企業の採用マーケティング戦略を継続的に改善していく必要があります。
例えば、採用面接や入社後のフォローアップの際に求職者から得たフィードバックを基に、求人情報や採用ページの内容を見直すことで、求職者にとってより魅力的なメッセージを発信することができます。さらに、求職者の行動データを分析することで、どの段階で応募者が離脱しているのか、どのような情報が不足しているのかを明らかにし、その改善策を講じることができます。
データに基づく採用活動の最適化は、企業が競争力を維持し、より効率的に優秀な人材を確保するための強力な手段となります。人事部門は、データ分析のスキルを高め、これを採用活動の改善に役立てることで、より戦略的な採用活動を実現することができます。
4. 社内連携による採用活動の強化
人事部門が単独で採用活動を行うだけでなく、企業全体として採用に取り組むことが重要です。特に、経営陣や現場の社員と連携して採用活動を進めることで、より多角的で効果的な採用戦略を構築することができます。採用マーケティングの成功には、企業全体としてのコミットメントが必要です。特に、経営者が積極的に採用活動に関与し、求職者に対して企業のビジョンや価値観を直接伝えることで、求職者に対する影響力を高めることができます。
また、現場の社員が採用プロセスに参加することで、求職者に対して企業のリアルな姿を伝えることができます。例えば、SNSやノートなどを通じて、現場で働く社員が自らの経験や仕事の内容を発信することで、求職者に対して企業の雰囲気や働き方がより具体的に伝わります。これにより、求職者は企業の魅力をより深く理解し、応募意欲が高まる可能性が高まります。
さらに、採用活動においては、広報部門やマーケティング部門との連携も欠かせません。特に、採用マーケティングは企業のブランディングと密接に関連しているため、企業全体のブランド戦略と一貫性のあるメッセージを発信することが重要です。広報部門と協力して、採用活動の中で企業の強みを効果的に伝えるコンテンツを作成し、それを適切なチャネルで発信することで、求職者に対して強力なメッセージを届けることが可能になります。
5. 柔軟な働き方とダイバーシティの推進
現代の求職者が求める働き方の多様化に対応するために、企業は柔軟な働き方の提供や、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）の推進に積極的に取り組むことが求められます。人事部門は、企業が提供できる柔軟な働き方を強調し、求職者に対して「この企業は自分に合った働き方ができる」と感じさせることが重要です。
たとえば、フルリモートワークやフレックスタイム制、副業の許可など、企業が提供できる柔軟な働き方を明確に打ち出すことで、求職者にとっての魅力が大幅に向上します。これにより、仕事とプライベートのバランスを重視する求職者や、特定のライフスタイルに合わせた働き方を求める人々が企業に興味を持つきっかけとなります。
また、ダイバーシティの推進は、企業の競争力を高めるためにも重要な要素です。多様なバックグラウンドを持つ人材が集まることで、企業はより創造的で革新的なアイデアを生み出すことができます。
人事部門は、これらの柔軟な働き方やダイバーシティの取り組みを積極的に採用マーケティングの中でアピールし、求職者に対して「この企業は自分に合った働き方ができ、個々の価値観を尊重している」というメッセージを強く伝えることが求められます。
6. 採用後の定着支援とキャリア開発の重要性
最後に、採用後の定着支援とキャリア開発です。採用活動は、単に優秀な人材を獲得することが目的ではなく、採用後にその人材が長期的に企業で活躍し、成長し続けるためのサポート体制を整えることが不可欠です。人事部門は、入社後の研修プログラムやキャリア開発の機会を提供し、社員が企業内で成長できる環境を整えることが求められます。
さらに、採用時に期待された働き方や成長機会が実現できるようにすることで、従業員の満足度を高め、離職率を低下させることができます。採用活動で約束された成長機会や柔軟な働き方が実際に提供されているかを定期的にチェックし、従業員の声を反映した改善策を講じることが大切です。
定着支援やキャリア開発がしっかりと行われている企業は、従業員のエンゲージメントが高まり、企業全体の生産性向上にもつながります。長期的に見ても、採用コストの削減や離職率の低下といったメリットが期待できます。
まとめ
総括すると、採用マーケティングにおいて人事部門の果たすべき役割は非常に重要であり、多岐にわたる視点を持つことが求められます。まず、企業文化とフィット感を重視した採用プロセスを通じて、長期的に貢献できる人材を確保することが必要です。また、エンプロイヤーブランドの強化により、企業の魅力を効果的に発信し、優秀な人材を引き寄せることが可能になります。さらに、データに基づく採用活動の最適化や、社内連携による採用の強化は、採用の効率性と精度を向上させる重要な要素です。
柔軟な働き方やダイバーシティ推進の取り組みは、現代の求職者の多様なニーズに応えるための必須条件であり、企業の競争力を高める一助となります。そして、採用後の定着支援とキャリア開発も忘れてはならない要素です。社員が長期的に成長し、企業に貢献できる環境を整えることで、企業全体の生産性向上や離職率の低下といった成果が期待できるでしょう。
人事部門は、これらの施策を戦略的に進めることで、企業の成功を支える大きな役割を果たしていくことが求められます。改めて、私自身も、大きな学びが得られたところです。
採用戦略における協力と信頼が、会社代表と求職者の握手を通じて表現されています。背景の朝日が新しい機会と希望を象徴し、企業ビルや並ぶ求職者のシルエットが、現在の競争の激しい採用市場を反映しています。また、左側には重要なキーワードが浮かび、右側には柔軟な働き方と企業文化を示すグラフィックが配置されています。全体的に柔らかな色調で、温かみと協力的な雰囲気が伝わるデザインです。
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