【書籍】信頼関係を築き、部下の主体性を引き出す1on1の進め方ー冨山真由氏ー日経ビジネス記事より
日経ビジネス2024/8/5の記事に『1on1 「できているつもりなのに成果が出ない部下」への質問術』が掲載されていました。
この記事では、1on1ミーティングを効果的に進めるための具体的な方法と、部下の主体性を引き出すための質問術が解説されています。特に、部下が自発的に動けるようにサポートすることが重要とされています。
1on1の進め方
1. 信頼関係の構築
1on1ミーティングを成功させるためには、部下との信頼関係を築くことが不可欠です。信頼関係があることで、部下は自分の考えや感情を素直に話すことができ、上司からのフィードバックも受け入れやすくなります。具体的には、定期的にミーティングを設定し、部下の話を傾聴する姿勢を持つことが重要です。また、上司としての一貫性や誠実さを示すことも信頼関係の構築には欠かせません。
2. 基本的な1on1の進め方
1on1ミーティングの基本的な進め方として、以下のステップが推奨されています。
テーマ設定
部下が話したいテーマを決める。この段階では、上司がテーマを押し付けるのではなく、部下自身が話したい内容を自由に選ばせることが重要です。これにより、部下の主体性が引き出され、自分ごととしての意識が高まります。経験後の振り返り
前回の1on1ミーティングで話し合った内容や行動計画について振り返ります。ここでは、部下が実際にどのような行動を取ったのか、その結果どのような成果があったのかを確認します。上司は部下の話を聞きながら、必要に応じてフィードバックを提供します。現状の明確化
現在の状況を具体的に把握します。部下に対して「今どのような状態にあるのか」を問いかけ、現状の問題点や課題を洗い出します。この段階では、上司はアドバイスを控え、部下自身が現状を客観的に認識することを支援します。理想の明確化
理想の状態を明確にします。部下に対して「どのような状態になったら理想的なのか」を問いかけ、具体的な目標やビジョンを描かせます。これにより、部下が目指すべき方向性が明確になり、モチベーションが高まります。ギャップの解消
現状と理想の間にあるギャップをどのように解消するかを話し合います。部下が自らギャップを解消する方法を考え、上司はそのプロセスをサポートします。具体的な行動計画を立て、部下が次に取るべきステップを明確にします。行動目標の明確化
具体的な行動目標を設定します。部下に対して「何を (What) / いつまでに (When)/どのような方法で (How) /どれくらい (How much)」の質問を投げかけ、具体的な行動計画を立てさせます。これにより、部下は自分の行動に対するコミットメントを持ち、成果を出すための道筋が明確になります。コミットメントと勇気づけ
最後に、部下に行動目標を宣言させ、勇気づけます。上司は部下の努力を認め、期待を示すことで、部下のモチベーションを高めます。例えば、「今日の1on1も有意義な時間でしたね。次回もその成果を聞かせてください」といった声かけを行います。
実践方法（目安25分）
1on1ミーティングは、以下のステップで進めるのが一例です。
テーマ設定
部下が話したいテーマを決める。この段階では、部下が自分の話したい内容を自由に選ぶことで、主体的にミーティングに参加できるようになります。現状の明確化
現在の状態を具体的に把握します。部下に対して「今どのような状態にあるのか」を問いかけ、現状の問題点や課題を洗い出します。理想の明確化
理想の状態を明確にします。部下に対して「どのような状態になったら理想的なのか」を問いかけ、具体的な目標やビジョンを描かせます。ギャップの解消
現状と理想の間にあるギャップをどのように解消するかを話し合います。部下が自らギャップを解消する方法を考え、上司はそのプロセスをサポートします。行動目標の明確化
具体的な行動目標を設定します。部下に対して「何を (What) / いつまでに (When)/どのような方法で (How) /どれくらい (How much)」の質問を投げかけ、具体的な行動計画を立てさせます。コミットメントと勇気づけ
最後に、部下に行動目標を宣言させ、勇気づけます。上司は部下の努力を認め、期待を示すことで、部下のモチベーションを高めます。
部下を自発的に動かす4段階の質問ステップ
目的を問う
「目的は何か？」この質問を通じて、部下が何を達成したいのか、その動機を明確にします。理由を問う
「その行動がなぜ大切なのか？」この質問を通じて、部下がその行動の重要性を理解する手助けをします。意義を問う
「詳しく教えてほしい」この質問を通じて、部下が行動の背後にある意味や意義を深く考えるきっかけを作ります。ありたい姿を問う - 「本当は何を実現したいのか？」この質問を通じて、部下が最終的に目指すべきビジョンを描かせます。
内発的動機を引き出す質問
部下が自発的に動けるようにするためには、指示を出すのではなく、質問を通じて内発的な動機を引き出すことが重要です。例えば、以下のような質問を投げかけます。
「どうしたら○○ができると思いますか？」
「何が明確になったら前に進むことができそうですか？」
「あなたができるとしたら、どのようにやりますか？」
「もし、少しでも近づくとしたら何をしたいですか？」
新時代のマネジャーの視点
部下の可能性を決めつけない
部下の可能性を決めつけず、部下が自らの可能性を発見できるようにサポートします。部下の尊厳を認め、彼らが置かれている状況を理解し、現実をしっかりと認識させることが重要です。これにより、部下は自己成長を遂げることができ、上司に対する信頼感も高まります。1on1をしたことで満足しない
1on1ミーティングは目的を持って行い、その結果をフォローアップすることが重要です。部下に次回までに行ってほしいことや、今回の1on1で気づいたことをメモしておくことで、次回のミーティングに活かすことができます。メモを取ることで、部下の成長を継続的にサポートすることができます。部下に危機感を覚えさせず、できそうなことに焦点を当てる
部下が自発的に行動できるようにするためには、部下ができそうなことに焦点を当て、小さな成功体験を積み重ねることが重要です。これにより、部下は自信を持って次のステップに進むことができ、自己成長を遂げることができます。
「分かる」と「できる」の感覚の違いを理解させる
部下が「分かる」と「できる」の感覚の違いを理解することも重要です。やり方が分かるという感覚は、不安感や恐怖感を解消することで得られます。上司は部下の気持ちに寄り添い、不安感や恐怖感を和らげることで、部下が行動を起こしやすくなります。
一方、部下が「できるはずない」と思い込んでいる場合は、達成感を経験させることが効果的です。質問を通じて部下の思考を深め、具体的な行動計画を立てることで、部下が自分にはできるという感覚を持てるようにします。例えば、「もし少しでも近づくとしたら何をしたいですか？」といった質問を投げかけ、部下が具体的なステップを考える手助けをします。
部下を育成する時間があまり取れないリーダーへのアドバイス
部下を育成する時間があまり取れないと悩んでいるリーダーは、1on1の時間をうまく活用し、部下ができることを1つでも増やして承認していくサイクルを継続することが重要です。短時間で効果的な1on1を行うためには、目的とゴールを明確にし、部下の感情にもフォーカスすることが大切です。
まとめ
この記事では、1on1ミーティングを効果的に進めるための具体的な方法と、部下の主体性を引き出すための質問術が解説されています。特に、部下が自発的に動けるようにサポートすることが重要とされています。新時代のマネジャーは、部下の可能性を決めつけず、部下が自らの可能性を発見できるようにサポートし、1on1ミーティングの結果をフォローアップすることで、部下の成長を継続的に支援することが求められています。
また、部下が「分かる」と「できる」の感覚の違いを理解し、自己成長を遂げるための具体的な行動計画を立てることが重要です。部下を育成する時間があまり取れないリーダーは、1on1の時間をうまく活用し、部下ができることを1つでも増やして承認していくサイクルを継続することが推奨されています。
オフィスでの1on1ミーティングの場面です。マネージャーが真剣に耳を傾け、部下が自信を持って話している様子がわかります。信頼とオープンなコミュニケーションの要素がしっかりと捉えられており、背景にはデスクや椅子、ホワイトボードなど、落ち着いたプロフェッショナルな雰囲気のオフィスが描かれています。キャラクターたちはフレンドリーで親しみやすく描かれ、ポジティブでサポート的な環境が表現されています。
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