vol33. 目標について

前回では、役職者のお仕事である成果最大化と成果に対する人事評価は分けた方がよい、しかしながら人事評価に適切なのは基本的には役職者である、というお話をしました。
そしてどちらも「結果として」役職者が担当するのであれば
「論理としてはなんとなくわかるけど、やっぱり別に分けて考えなくてもいいような気がする」
と思われる方も多いでしょう。このあたりの話を紐解くために目標について考えていきたいと思います。

そもそも目標とは何でしょうか？

目標とは？

目標は目指すべきゴールです。ここで、メンバーのゴールって何でしたっけ？？

それは以前お話した通り、成果です。
成果というゴールには目標は必要です。なぜ目標が必要かというと、何に向かって走るのか、どうなっていれば達するのかを明確にするためです。そしてその目標に対して、結果としてどうだったのか、その結果を受けてどう振り返り次に活かすのかを評価をします。

まとめますと

役職者のお仕事は成果の最大化
　　　　　↓
メンバーのゴールは成果
　　　　　↓
成果には目標が必要

こんな感じです。

どういった目標があるのか？

ではここで少し脱線します。
以前書いた成果の式から目標にどういったものがあるのか考えてみましょう。

成果 = 個々のスキル × 個々のモチベーション × チーム力 × 戦略・戦術 × 時間 × 外的要因（市場や社内状況の変化や運要素など）

個々のスキル

個々のスキルをアップさせるための目標。そうスキルマップシートなどを用いて目標設定できそうです。

個々のモチベーション

以前お話したとおり、マネージャー（役職者）は「馬を水辺に連れて行くことはできても、水を飲ませることはできない」ので、キャリアパスを引いてあげることしかできません。ですので、キャリアパスシートといったようなものでメンバーがとり得る選択肢を考えてあげて、メンバーが現在どの位置にいるのか、どこに向かいたいのか、目標を一緒に考えてあげることができそうです。

チーム力 

チーム全体としての目標もありますし、チームでの成果が個人の成果の足し算でなく、掛け算となるような、そんなチーム全体の生産力があがるような目標もたてられそうです。

戦略・戦術

戦略・戦術目標ですね。立てるのがとても難しいし、とても重要。ここを間違えるとすべてがずれます。

時間

うーん。なんでしょう？？
ここでの時間とは、労力をかけた時間のことなので、会社としても残業や休日出勤を強いることはできませんので、目標を設置するには不適切に思います。（時間短縮の目標は個々のスキルやチーム力の方かと思いますので）

外的要因

これも、、、思いつきません。

と、こんな感じでしょうか。話し戻ります。

新たな疑問

成果を出すための各要素に対する目標と評価はとても重要です。

さてここで、大切なことがあります。
成果に対しては目標が必要、ではその一方で

「人事評価に目標は必要なのか？」

という話になります。

つづく
次回 「人事評価に目標は必要なのか？」