人を育てる、TMB戦略とは? 価値観を共有する社内の仕組みを紹介
こんばんは。株式会社ACROVEの櫻木です。現在ACROVEでは経営戦略、新規事業開発、部署立ち上げなど担当してます。趣味はゴルフと米国株など投資全般。今後noteではACROVEのことや、投資についても載せていきます。初noteのなる今回は、ACROVEの”強み”についてご紹介します。
会社を伸ばす中で、どうやって売上を伸ばしているの? 事業を伸ばしているの?という質問をよくされます。それ対して「価値観を共有する組織力と人材力」と答えているのですが、あまりにも定性的だ、と返答されることも多いです。今日は、私たち会社の人を育てる仕組みである「TMB戦略」についてお話をしたいと思います。
価値観(バリュー)は押し付けるものではない。考えるきっかけになった"価値観ため息事件"
話は少し飛びますが、少し前に印象的な出来事がありました。
新卒で大手不動産会社に入社した友人と話していた時で、彼はため息気味に 会社の役員の名簿や会社の理念が掲載された冊子をみるや「これを全部覚えないといけないんだ、業務と関わりなんて、まるでないのに」と嘆いたのでした。
世間ではOJTやら価値観の徹底やら、色々な育成論や組織論があると思いますが、少なくとも社員の価値観というのは受動的に「形成される」ものであって「直接的に押し付け」ても響かないのだ、と考え始めた瞬間でした。
バリューやビジョンは、なくても儲かる。但し永続的な超優良企業には必須で、かつ後付けは大きな痛手を負う。
誤解を恐れずにいうとバリュー(=価値観)は「儲ける」のにそんなに重要ではありません。例えばバリューが明文化されていない組織でも数百億円の売上があるような企業はあるので、少なくとも必須条件ではないのです。ただし価値観がない企業は、エース人材に頼りやすかったり、人材がやめがちだったりもします。すなわち儲けるだけではなくとてもいい企業になるには、必須だとよく言われます。(ジム・コリンズの言葉を借りれば、永続的な偉大なる企業、です。)
バリューやビジョンは、なくても儲かる。但し永続的な超優良企業には必須で、かつ後付けは大きな痛手を負う。
誤解を恐れずにいうとバリュー(=価値観)は「儲ける」のにそんなに重要ではありません。例えばバリューが明文化されていない組織でも数百億円の売上があるような企業はあるので、少なくとも必須条件ではないのです。ただし価値観がない企業は、エース人材に頼りやすかったり、人材がやめがちだったりもします。すなわち儲けるだけではなくとてもいい企業になるには、必須だとよく言われます。(ジム・コリンズの言葉を借りれば、永続的な偉大なる企業、です。)とにかく、会社における価値観は
・社員に押し付けても響かない
・儲けるのにあまり関係ないので、後回しにされがちな経営課題
・しかしなるべく早い時期からみんなが共有していないと後になればなるほど痛手になる
という特徴を持っている、ということでした。
価値観をスムーズに理解するために、TMB戦略にいきついた
では、そういった価値観をどうすれば社内で共有できるのか?と私が考えたのが、TMB戦略という戦略です。
TMB戦略とは、端的にいうと「まずは個人が成功しよう、そしたら成功を継続させよう、最後はみんなを成功させよう」という風にレイヤーを上げていきながら考え方や価値観をアップデートするという、いわば段階的バリュー組成の仕組みです。
TMBのTとはtechnic(技術)のことで、まずは小手先でもいいので技術を覚えて、成功体験を積んでみる。私たちはセールスでもエンジニアリングでも成功のためのマニュアルを用意しているので、どんな人でも数ヶ月もあれば、ある一定以上お客様に価値を与えられるようになります。
しかしその行動自体に大義名分がないので、継続できなかったりとか、お客様にとってベストでい続けることはそれだけでは難しいことをこの時点で本人自身も分かり始めます。ここではじめて考え方=(Mind)を学びます。一般的に会社の理念とかバリューとか言われるものもここで共有します。すると、今まではそもそも必要に感じなかった価値観や法則がスーっと、自然と入ってきます。ようは、学ぶ準備ができた状態になるわけです。
そして最後はB。これは「Business Management」のことで、すなわち経営そのものです。
今まで自分が享受してきた成功は、実は誰かが作った仕組みの中でできたことだということを再認識してもらいます。その上で、次は自分が仕組みを作ったり、みんなが目の前のことに集中できるように売上や利益に対して責任を持つようにしなければならない、という感情を持てるようになれば、一人前。こうして、本当の意味でのマネージャー(Managementをする人)に育ちます。だからこそ、冒頭にあったように弊社のメンバーはECの仕組みからマーケティング戦略まで、みんなが仕組みづくりに拘ってくれるわけです。
TMB戦略は、ビジネス以外でも育ちが違う人たちが「価値観を共有する」には有効的。
実はこの戦略は、バックグラウンドが異なる人々が交わるどんな組織にも有効です。野球でたとえてみます。
もし中学校の野球部であれば、各々の人生のバックグラウンドにまだ大きな差がないので、監督が「球拾いをしろ!」といえば生徒たちはなんの疑いもなく球拾いをすると思います。仮に部活の理念が「野球を通じた社会貢献」だとして、球拾いをしながら「社会貢献だ」というのも、まあ多少無理があっても生徒たちにとってはそういうもんだと、特に疑いなく分かってもらえるかと思います。
しかしプロ野球だとどうでしょう。素直な中学生ならまだしも、プロ野球で球拾いからはじめると監督がいっても、誰も聞いてくれないはずです。選手たちも今までは違う監督に教わっていたわけですから、そもそもの価値観が違い、なんのためにやるのか、分からないのです(不動産事業の役員の名前を覚える新卒と同じです。)
だからバックグラウンドが違う選手を育成するには、以下のフローになります。
①まず、打席に立たせてみて、打てる技術を徹底的に教える。すると打てるようになる。(テクニック)
②より応援されるためには、よりいい行いをしないといけなくなる。ここで初めてチームの価値観や成功するためのマインドを学ぶ。(マインド)
③チームの永続的な勝利のためにも、自分の価値をさらに高めるためには、そもそものチームの結果(ビジネスでいうところの売上・利益)が大切であることがわかるようになる。だからチームの結果にコミットする(ビジネス・マネジメント)
ここまでくれば、チームとしてキャプテンのような存在に自然となれる、というわけです。
最後に
いかがだったでしょうか。TMB戦略というととても変わっているように見えます。バックグラウンドが違う人たちが集まる組織でいち早く仕組みを作るという意味では、強い組織の不変の定理とも言えそうです。
最後に、TMB戦略の面白いところを羅列してみます。
・テクニックは一番になるためのテクニックではなく、一流になるためのテクニックなので(センスの差はあれど)努力次第でみんなが身につく
・マインドや経営がなければ個人の成功もチームの成功もないので、個人の成功と会社の成功が一致しやすい
・最後に経営ができると思うと視座が上がる
もちろん組織によって向き不向きはありますが、是非参考にしてみてください。
採用情報
最後に、ちょっとだけ採用情報を掲載しておきます。
令和のメガベンチャーを目指すACROVE(アクローブ)で、働いてみませんか?
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