全階層でパワハラを理解することが大切

2021年1月に、当協会はパワハラ対策の研修を事業として開始しました。はじめは経営者や管理職向けの研修や講演の機会を頂くことが多くありました。

経営者が集まる講演では
・パワハラと生産性（売上との関係性、炎上と株価の関係など）
・訴訟リスク、裁判例など

管理職研修では
・パワハラの定義
・6類型
・指導とパワハラのグレーゾーンの判断
・効果的な叱り方　など

こんなことを話していました。

2022年の後半くらいから、お問い合わせの内容が変わってきました。
・部下がなんでもパワハラだと言ってくるので困っている
・上司が叱れなくて、部下との距離ができている

このあたりから、部下向けのパワハラ理解研修を行うようになりました。

パワハラを含めたハラスメントは、相手がいるから起こるものです。
一人の状態では起こりません。結局はコミュニケーションの問題です。

なので、一方に「パワハラやるな」「パワハラ許さん」「パワハラ撲滅」のメッセージを送り続ければ、コミュニケーションの取り方の理解や認知が歪んでしまい上記のような困りごとは出てきて当然です。

部下側もしっかりと指導とパワハラの判断軸を持つ必要があります。「自分の責任として考え、成長の糧にすること」と「言われる筋合いはないこと」の判断軸を持つこと。
上司が間違っている、理不尽であればNOと言えば良いです。
そして、何より重要で難しいのは、上司がそれを許容する度量を持つことです。

「部下がNOと言う、上司がそれを受け止める」

「…無理です」「難しいこと言いますね」
これが正直な感想だと思います。
ただ、これを見過ごすと、結局問題は残ったままで生産性が上がらないままです。

パワハラ研修だけで何とかなるものではありません。
対策が進んでいる企業では、下記のような取り組みをしています。

研修においては
・アンガーマネジメント研修
・アサーティブコミュニケーション研修
・管理職研修の中で叱り方のコマを設けておく
などしています。

日常的な工夫では
・社長も部長もさんづけで呼ぶ
・自分から挨拶をする

いざというとき
・社外の取引先から理不尽な要求があったら社長が出て部下を守る
・言い過ぎたら謝る

こんな感じです。
まずは日常的な工夫からでも良いので、やってみることです。

当協会に掲載している、対策企業の一例です。

WHITE sign®⁻ウッディホーム
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他企業の事例も随時更新します。自社の対策の参考に是非されてください。
いずれの会社も、トップから全階層にパワハラだけでなくコミュニケーションの基本、自社の考え方について発信しています。

掲載希望の企業さまは、お問い合わせください。
無料で掲載が可能です。

https://harassment-rma.jp/contact/

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