相談はどうやって受ければいいの

協会にお問合せいただく内容で最も多いのは研修についてです。
その次に多いのは相談窓口についてです。

今回は、相談窓口について、多くの企業が何に困っているのか、何が問題になっているのかを書きます。

前提として、ハラスメントの相談窓口設置は企業の義務として定められています。

従前から、セクハラとマタハラの相談窓口は男女雇用機会均等法により対策の一つとして相談窓口の設置が義務化されています。
2020年にパワハラ防止法が施行され、同じく対策が義務化、相談窓口の設置も求められています。

以前noteで触れましたが、企業の相談窓口は機能していないことがとても多いのです。

相談窓口の担当者（受け付ける人）が社長や人事部長など、人事権がある人なら、気軽に相談なんてできません。万が一「お前が悪い！」と言われてしまったり、「そのくらい我慢しろ」と言われたら、自分が会社に居づらくなります。

また、担当者が相談を受ける訓練をしていないければ、諭したり「大ごとにしない方が良い」など的外れな対応をしてしまいます。
さらに、話は聞くがメモを残すだけで、具体的なアクションはしないというケースもあります。

人は面倒なことからは目をそむけたくなります。
担当者が頑張っていたとしても、エスカレーション先で止めてしまうことも良くあります。
（あとあと大きな問題になるのでやめましょう）

下記は、担当者が好ましい対応をしなかったことから裁判になった例です。

【参考】相談対応における会社の責任についての裁判例
あかるい職場応援団
新聞輸送事件　東京地判平成22年10月29日　労判1018-18
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/judicail-precedent/archives/8

以上のように、相談窓口は運用が難しいのです。
ブラックボックスになっており、経営者は自社でどんな問題が起きているのか、本当のところが分からなくなっています。

ポイントは、社長が本気になること。
社長が相談窓口から重要な自社の問題、問題の根源を明らかにするという意志を持って取り組むことです。
ハラスメント常習者が社長の懐刀であれば、擁護したい気持ちも起きるでしょうが、そこはフラットに判断しなくてはなりません。

まずは社長が「ハラスメントを許さない」と示すことです。
社長がハラスメント対策に興味がないようであれば、意思を示してもらうため、多少の誘導も仕方ないと私は思います。

たとえば、

「社長、ハラスメント対策をこれまで当社でも行ってきましたが、パワハラもこの対象になります。ここでしっかり対応しておけば、離職率も下がり、採用の場面でもホワイト企業という印象を持ってもらいやすくなります。
是非、この法律により義務化されたタイミングで、全社にハラスメント撲滅のメッセージを発信してください」

NOと言えないように話しを進める。YESの積み重ねで全社に向けてメッセージをもらいましょう。

その後は、窓口担当者へのトレーニングと、社内フローを整えましょう。

最近では、窓口担当者向けのトレーニングが開催されていたり、教本なども販売されています。
役割は何かを認識して、業務に当たれるようにします。

ここで「役割」を把握しましょう。
トレーニングや教本では、先述したように、相談者に対して諭したり大ごとにするななど自分の価値観で話すことがないよう、指導があると思います。

これ以外で起こりがちなのは、対応を頑張りすぎて、窓口担当者が飲まれる、病むことです。依存されてしまうことです。

誰かに深入りしすぎて、他の対応や業務に支障をきたすことは避けましょう。
自分で対応が難しい場合は、外部連携を「うまく」使いましょう。

顧問社労士の先生に受けてもらう、公認心理士など資格保有者を抱えた事業者に依頼するなど。

外部窓口も、ちゃんと目利きをしてください。

相談しにくい窓口を設けたり、相談を受付し、まとめて会社に報告するだけという事業者もあります。
対応がしっかりしていても、資格保有者が対応することで、費用が膨らむことも考えられます。まるごと、完璧な窓口を外部に委託していたら、お金が大変なことになります。

自社の事情に合わせて、連携する事業者を選び、ここまでは外部、ここからは自社というように、フローを設定しましょう。
連携先と打ち合わせをしっかり行い、分担を決めてください。

相談後の対応も、迅速でなければいけません。

私が知る中でも対応が早い会社では、午前にパワハラの相談を受け、午後には上司からの指示を受けない「斜め」のチームに異動が完了と言う例もあります。通常は加害者を異動させますが、なによりスピード重視で被害者を異動させ、上司は次の人事異動で別の建物に異動させた、という処置です。
鮮やか、と感心しました。

ここまでのことを人事権のない窓口担当者だけで行うのは無理です。
会社として、何を守るべきかの優先順位の共通の認識をもって、対応していきましょう。

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■公式HP
https://harassment-rma.jp/
■認定制度：ハラスメント対策企業認定（WHITE sign）
https://whitesign.harassment-rma.jp/
■研修：パワーハラスメントリスク管理講座
https://course.harassment-rma.jp/
■ハラスメント相談窓口サービス
https://counseling.harassment-rma.jp/
■就業規則改訂
https://regulations.harassment-rma.jp/

★やってみて：職場のストレス対応力テスト

職場のストレス対応力テスト | 日本ハラスメントリスク管理協会

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