人事評価におけるフィードバック面談

単に良い悪いとジャッジするのではなく、人材育成となる人事評価となるためのポイントは「フィードバック面談」。評価のものさしのズレや見ていなかったこと、見えてなかったことを詳らかにして、承認と必要であれば望ましい行動提案をする時間です。人事評価における「フィードバック面談」について綴って参ります。

フィードバックとは

「この間の案件について、フィードバックしてくれる？」
「提案書についてお客様からフィードバックをもらいました」
「課長からプロジェクトについてのフィードバックがあった」

フィードバックは、主に業務内の行動について評価した結果を行動した人に対して伝え返す場面で使われます。通常は結果について最初の段階に返して活かすという意味で使われますが、私が定義するのは

フィードバック＝栄養を与える行為

親鳥が小鳥の口に直接食べ物を与えて成長を促す行為そのものです。
フィードバックについては、以前の記事をチェック！！

フィードバック面談

人事評価におけるフィードバック面談もしかり。相手の成長を願うがあまり、又は期待するあまりにダメ出しや良かれと思ったアドバイスばかりを伝えたりすると、得たい結果、つまり、ゴールである人材育成につながる可能性は低くなります。

そのため、こちら側のジャッジ以前に、部下が自分自身の行動についてどのくらい自己理解をしているか、いわゆる現在地を確認し、必要に応じたフィードバックをすることがポイントです。

大きくわけると
できていること＝評価ポイントの高いところ
未達成のこと＝評価ポイントの低いところ

知識か技術か。知っているからできる、習慣化しているまでのどの段階にいるのかを面談を通して図っていくということです。

その上で、求めている姿、いわゆる理想像をイメージし、すでに達成できていること、又は次期までに何をどう具体的に改善するかを言語化し伝えていくということです。「言語化する」はリーダーとして、管理職として必須スキルの１つです。

フィードバック面談のスキル

具体的なフィードバック面談に必要なスキルは、傾聴、承認、質問の３つです。部下の評価のものさしのメモリと評価社のそれを一致させ、点数づけした背景についてこれらを組み合わせて深堀りしていきます。良いものには承認を、改善点については、具体的な行動提案をしていくことです。

リーダーや管理職が自分の言葉で語ることは、部下にとって何よりの栄養となります。ぜひ、を人財育成につながるフィードバック面談にトライしてみてください！

「このフィードバックであってる？」
内部ではちょっと聴き辛いことはぜひ個別セッションへ！

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