管理職　第3章　虎の巻

前回は基本理念・倫理についての記事を書いています！
管理職として
志を持って行動目標を描く、そして実行すべし。
そんな内容でした。

今回は【メンバーシップ】について

①リーダーシップの意味を理解して、醸成する

リーダーシップとは法人、各事業所、各部門、各部署がその使命と役割を果たせるようあるべき方向に導くこと。
事業を右肩上がりの上昇カーブを描く組織構築する。
職員としてのステップが昇れば昇るほど職責のレベルが上がり責任の重さが増していきます。

自身のキャパシティを超えないよう、自身のマインドコントロールが大切です。

②管理職員としての姿勢を身につける

現場主義であること！
部下の成長をサポートしたり、生の声を聞き取り、常に現場で起きている問題に目を向けること。
頻繁に現場に出て媚を売るのではなく、現場を知ろうする姿勢が大切。
業務レベルの高い状態で人が辞めない環境、成長意欲をサポートする。
心に爆弾を抱えたスタッフには注意し、できるだけ早く、心を打ち明けてもらうよう放置せずぶつかります！
放っておくと、愚痴や不満を周りのスタッフにぶつけて職場のモチベーション低下が起こります。

③組織の現状を点検し、課題を把握する

管理職員の最も重要な３つの視点から捉えたエンパワメントの実現である。

•利用者エンパワメント(User Empowerment)
利用者が持てる力を発揮できるよう生活の質の向上、能力開発、成長などを妨げる要因を把握し、適切な対策を講じていく。

ワークブレース•エンパワメント(Workplace Empowerment)
職場の発展を阻害する要因を特定し、適切な対応策を講じて、職場が利用者本位サービスへと導いていく。
本質的な課題を探り、改善点を見つけることに注力する。

•スタッフ•エンパワメント(Staff Empowerment)

職員の成長を妨げる要因を特定し、成長阻害要因の除去に向けて適切な対応策を講じて成長をサポートしていく。

組織文化の点検と改善とはどういった状態が良い状態なのか。
管理者として自身の職場がどうなっているのか、改善策が必要な場所を把握する。

組織文化チェックリスト

高業績組織の特徴

---

①職員一人一人が、果たすべき使命と役割を的確に把握している。

②職員の表情が輝いている。職員の表情から、働く喜び、誇り、やりがいがら伝わってくる。

③職員の何気ない言動からプロとしての専門性の高さや凄さが伝わってくる。

④「失敗を恥だと捉えない」組織文化がてきあがっている。失敗を教訓にという組織文化がある。

⑤職員が育ち、高いモチベーションをもって働いている。志の高い職員の定着率が高い。

---

↕︎

低業績組織の特徴

---

①ただ何となく働いている職員が多い。

②職員の表情から暗い。失望感や活気のなさが言動から伝わってくる。

③経験や勘だけで業務行なっており、「何故そのような手順や方法で業務するのか」、「何故そのような対応、支援を行うのか」、説明できない職員が多い。

④失敗をすることが「恥」だという組織文化が出来上がっている。即犯人探しに走ってしまう雰囲気がある。

⑤職員のモチベーションが下がりやすい。職員が短期間で退職するら傾向がある。　
社会のモラルに欠ける職員が居座ってしまっている。

---

高業績組織に向かって取り組み、実現に導くこと。
チェックリストは一部を抜粋して記載しています。後、6項目ほどあるのですが、割愛しました。

自身の職場の立ち位置を知るために良くない職場環境を知ることが変化を起こす第一歩だと思います。

人に指示を出す前にまずは自分が動く。
率先して苦しいことにチャレンジし、物事をポジティブに捉えること。
周りのスタッフに感謝し、うまくいかないことがあっても他責にしないことが大事だと考えています。
職場の人間がどんな人にリーダーに立ってもらいたいか、安心してチームを引っ張ってくれる人物像を持っているのか。

完璧ではない、一生懸命な姿が人として魅力に感じて、惹かれてついて来てくれるってことだろうなって受け止めています。

筆者はできているのかってことですが…
知りません。周りからの不満が聞こえてきた時に、出来てないって気付くんでしょうね！

第4章は能力開発について
続きを読みに来て下さいねー✨