ネコが解説する超わかりやすい！　パワハラ法解説　その１

パワハラと聞いて、みなさんはどんなイメージを持ちますか？

上司が部下に対してイジメをするイメージでしょうか？
それとも、会社が仕事を奪ったり、急な転勤を命令したりでしょうか？

なんとなくこれ「パワハラかも・・・」と思ったことはあるかもしれませんが、実際にパワハラってどんなものかわかている人は少ないのではないでしょうか？

２０２０年６月に法律でパワハラが規定されました。これまで裁判が行われることがあっても、法律でパワハラがどんな行為なのか決まっていませんでした。
今回、パワハラが法律で規定されたことで、具体的にどんな事例がパワハラになるのかわかりやすくなりました。

ここでパワハラ法と呼ばれる『労働施策総合推進法』の第30条2項について、わからなくても良いので見てみましょう。

『労働施策総合推進法』第30条2項
「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」

なんだか難しそうですね。
ではパワハラとはどんなものと、法律でさだめられたのか見ていきましょう！

■パワハラって？

まず、パラハラの舞台となるのは「職場」です。では、どんなところが職場として考えられているのかを見ていきましょう。

このように、みなさんが働いている場所が「職場」となります。

さらに、注意しないといけないのは業務終了後の飲み会なども「職場」とみなされます！

パワハラは職場で行われる、どんな行為をさすのでしょうか？

パワハラ法では、
①優越的な関係を背景とする言動であって
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③労働者の就業環境が害されるもの
となっています。

ではここで①優越的な関係を背景とする・・・から見ていきます。

そう、優越的な関係とは「パワー（力）」を持っている人とパワーを持っていない人との関係になります。

では、ここでもうちょっと具体的にパワーについて見ていきましょう。
まずは役職のパワーについて見ていきます。

一般的には、役職が上の人からパワハラを受けるという印象が強いと思いますが、パワハラ法でのパワーは他にもあります。

上の役職だけでなく、専門性や知識・経験もパワーとみなされる点、集団もパワーとみなされう点には注意が必要です。

次に②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
について見ていきます。

最後に③労働者の就業環境が害されるもの
ですが、職場でパワーを持つ側がパワーを持たない側に、仕事とは無関係な人格を否定するような言葉や行為を行い、パワーを持たない側がその職場で働くことが難しくなることを「労働者の就業環境が害された」とみなします。

つまり、この３つの条件を満たすとパワハラ認定されるということです。
①優越的な関係を背景とする言動であって
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③労働者の就業環境が害されるもの

ではここで、もう少し具体的にパワハラとなる行為について考えてみようと思います。

■パワハラの具体的な例

１）パワーを持つ側が弱い側へ暴力をふるう

イラストのように殴る、蹴るなどの暴行だけでなく、
・書類やファイルなどの文房具を相手に投げつける
・ファイルなどで叩く
など、相手に身体的な攻撃を意識して加えることや、威嚇する行為も含まれます。

ただし、たまたま「ぶつかった」など不意の行為は含まれません。

２）人格否定などの精神的な攻撃

ここで言う、精神的な攻撃とは、

・人格を否定するような発言
・仕事をすすめる中で、あまりにも重く厳しい叱責を繰り返し行う
・他の労働者の前で、大声での厳しい叱責を繰り返し行う
・相手の性自認、性的指向に関する侮辱
・相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メールなどを当該相手を含む複数の労働者あてに送信すること
・長時間仕事とは無関係なことで責める
・仕事の失敗を他人にかぶせて退職するように追い込む

などが精神攻撃とみなされます。

居眠りや遅刻を繰り返して、注意を受けるだったり、周囲の仕事を邪魔するほどの私語を注意されたりなどは、パワハラには該当しません。

３）人間関係からの切り離し・・・つまり「イジメ」

集団で上司を仲間はずれにし「無視」したり、噂をたてたり人格否定を集団で行うと上司に対するパワハラになります。

また気に入らない労働者を仲間はずれにする。たとえば業務上の範囲を超えて長期間別室に隔離したり、長期間自宅研修させるなどもパワハラ行為になります。

４）過大な要求

過大な要求とは、イラストのように

・他人の仕事を押し付ける
・とうてい終わらない量の仕事をさせる
・仕事とは無関係なことをやらせる

だけでなく、例えば

・新入社員に必要な教育をしないまま到底対応できないレベルのノルマ（業務目標）を達成するよう要求し、達成できなかった場合に厳しく叱責する
・労働者に仕事とは無関係な私的な用事を強制的にさせること

などが挙げられます。

繁忙期に仕事上どうしても必要な場合に、通常よりも担当者の仕事量が一定量増えることはパワハラにはなりません。

５）過少な要求

たとえば、イラストのように退職させたい労働者に嫌がらせのため仕事を与えないこと。
また、退職させたい管理者に誰でもできる仕事だけ行わせることなどが、過少な要求になります。

６）プライバシーの侵害

プライバシーの侵害とは、

・相手の病歴を勝手に公言し、周囲に言いふらす行為
・スマートフォンに保存されている私的な内容を強制的に見る行為
・職場の外で労働者の行動を監視する行為

など仕事とは無関係に労働者の私的な状況を言いふらしたりするなどの行為のことです。

これらの行為を職場で、パワーを持つ側が弱い側へ行い、弱い側の職場での仕事を妨害する行為になると「パワハラ」となります。

しかし、ここでさらに注意が必要です！

自分がイヤだったからというだけで、パワハラと考えてしまうケースがあります。そうならないためにも、第三者にパワハラかどうか判断してもらう必要があります。

そのために必要なのは・・・証拠集めです。

そう証拠もないのに、勝手に他人の行為を「パワハラ」とすると冤罪を作ることになるかもしれません。

まずは証拠を集めましょう。

■証拠集めの目的

では、ここで証拠を集める目的を整理しておきましょう。

目的１）あなたが逆に訴えられないため
目的２）パワハラかどうか適切に判断できるようにするため
目的３）就労中の企業に適切に情報提供するため
目的４）「訴訟」というカードを作るため

次にそれぞれの目的の詳細を見ていきます。

目的１）あなたが逆に訴えられないため

もし、あなたが誤って相手をパワハラとして断言し訴えると、逆にあなたが訴えられ賠償することになったり懲戒解雇などのリスクが生じます。

たとえば、仕事上の要望を上司から伝えられたにもかかわらず、気に入らないからとパワハラと訴えた場合、パワハラではないと判断されるだけでなく、場合によっては名誉毀損で訴えられるなどのリスクが生じます。

偽証を使ってパワハラの捏造（ねつぞう）をし、もしそれがバレた場合、現在勤めている会社を辞めるだけでなく、訴訟によって慰謝料などの支払いだけでなく社会的信用を失うこともあります。

「どう考えてもパワハラだ！」とあなたが思ったとしても、自分では判断せずに、まずはとにかく「証拠」を集めることに専念しましょう。

目的２）パワハラかどうか適切に判断できるようにするため

証拠があれば、本当にパワハラなのかどうか判断ができます。

ただし、あなた個人でパワハラと決めつけるのではなく、あくまでも現在就労中の企業の担当部署、または労働基準監督署、司法書士や弁護士に相談し判断してもらいましょう。

企業によっては、パワハラ担当部署に企業担当の社労士がつめていたりなど対策をうっていますので、判断をあおぎましょう。

目的３）就労中の企業に適切に情報提供するため

現在就労されている企業にパワハラ窓口がある場合、証拠を使って訴えることができます。ただ単に「○○がパワハラした」と述べても、こうした窓口は動けません。証拠を提示した上で、相談すると窓口を通じて企業の担当者や企業と契約している社労士などが対応を始めます。

もし、パワハラに対して本気で対処を考える企業なら、あなたにも説明をした上で即対処し、状況が改善される可能性があります。

ここで、注意しておくことは、証拠は必ずバックアップを取っておくこと。コピーの提出を行い、もし原本の提供を求められるなら弁護士に相談してからにしましょう。

また、中小企業などでパワハラ窓口がそもそも無い場合、または訴えても無駄と思う場合は労働基準監督署または弁護士に相談しましょう。

目的４）「訴訟」というカードを作るため

証拠があれば状況に応じて「訴訟」で相手から慰謝料などの賠償を得ることができます。
パワハラを受けたからといって、必ず訴訟まで持っていく必要はありませんが、手持ちのカードは増やすにこしたことはありません。

必ず弁護士と相談の上、実際に訴訟するかどうかは判断しましょう！

■証拠集めについて

では、ここでどんな証拠を集めれば良いのかを考えていきます。

先に押さえておく点として、パワハラと認められる条件をおさらいしておきましょう。

職場で行われる下記の３つの条件を揃えた行為がパワハラとみなされます。
①優越的な関係を背景とする言動であって
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③労働者の就業環境が害されるもの

この３つの内容を証明すればパワハラと認定でき、会社の担当部署や労働基準監督署も対応ができ、また必要に応じて訴訟までもっていける可能性がでてきます。

パワハラ担当部署や労働基準監督署、社労士や弁護士などに提出する証拠として必要な要素は、

①誰が　②いつ　③どこで　④どんな発言、行動されたのか？　ということです。

発言であれば、「音声録音」が大きな力をもつ証拠となりなす。
また、同僚の証言も証拠となります。
日々つけている日記に「①誰が　②いつ　③どこで　④どんな発言、行動されたのか？」を記録したものも証拠として認められる場合があります。

相手からのメールやチャットの文面などの記録も証拠となるので、必要に応じてスクリーンショットなどをとっておくなどはしておいて良いでしょう。
もし、相手の発言やあなたへの行動（例えば暴力）が原因で病院に通院したのであれば、その診断書も証拠になったりしますので病院で医師に相談しましょう。