「指示待ち社員」の解雇に有効判決！解雇が有効になる場合とは【弁護士 解説】
皆さま、こんにちは。弁護士をしております、中野秀俊と申します。今日のテーマですけれども、「指示待ち社員」の解雇に有効判決！というお話をしたいと思います。
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解雇が有効になった！
これまでにも日本の法律は解雇には非常に難しく、ほぼほぼ不可能だというお話はしてきたかと思います。しかし、解雇が有効になった例ももちろんあるので、ご紹介したいと思います。
あるコンサル会社が社員を解雇しました。解雇されたのは基本的に指示待ちであり、仕事を選り好みする入社８年目の社員でした。解雇前の３か月は業務改善プランを実施しましたが、改善されなかったために解雇となった事例です。
能力不足は、解雇が難しいが…
たとえば無断欠勤や遅刻が多いなどの物理的にいない場合などは比較的、解雇が認められやすくなります。しかし、出社はするが能力が足りない、コミュニケーションに問題がある、協調性が足りないなどのケースでは解雇は非常に難しいといえます。
では今回のケースを東京地裁はどう判断したかというと、解雇は有効としました。その理由としては「自らの意識や仕事ぶりをまったく顧みることなく、ほかのメンバーとの協働に支障をきたしている」とされました。
この判断を見ると能力不足や問題社員といわれている人の解雇もできるんだと思うかもしれません。しかし、この事案をよく見ると、解雇された社員は入社８年目なのです。つまり、会社が８年間も我慢していたという事情も大きかったのだと考えらえます。この８年間でさまざまな指導や処分を積み重ねてきた実績がありましたが、８年間もやって変わらない人は今後も変わらないと判断されたのでしょう。
さらに数か月間の業務改善プランを実施していたにもかかわらず改善されなかったことも重要なポイントとなります。改善のために具体的な方法を示して実施したにもかかわらずできなかったのであれば変わらないとの判断から解雇は有効とされたわけです。
このようにやはり解雇は難しいと考えてください。解雇を有効とするためにはある程度の期間をかけて指導を積み重ね、業務改善プランを実施したにもかかわらず改善しなかったという実績をつくることが重要になるかと思います。
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