デキるマネージャーに聞いてみた！リモートワーク下の部下の評価って難しい？

みなさんこんにちは。リモートワークがすっかり当たり前になりつつある昨今。そんな中で人事や管理職を悩ませるのが、「リモートワークだと部下の仕事ぶりがわからない！」評価の難しさです。

以下は、『人材マネジメント実態調査2021』(リクルートマネジメントソリューションズ社)から、評価に関する各社の課題意識です。

コロナ禍で課題意識が高まったものが「テレワーク下での部下の仕事ぶりの評価が難しい」。39.3％で断トツに高いですね。

実際は、どうなんでしょう？そこで、私の同僚で、部下のマネジメントに定評があるマネージャーに聞いてみました。

ーこんにちは！リモートになって2年が経ちますが、部下の仕事ぶりがわからなくて評価はしづらいですか？

確かに、面談するにしても対面と違って表情が読み取りにくい、とかはありますよ。指摘など、どちらかというとネガティブな内容について話す時に、相手の納得感が雰囲気からわかりにくいのはありますね。

ーやはり、リモートだからこそ評価の難易度が上がっている、と？

うーん、それは違うと思います。評価って、結局は最初の目標設定が大事なんですよ。日々、その目標に対しての進捗がどうか、アウトプットがどうか、とかを見ていけばいい。

ー目標設定と具体的なアウトプットですか。

はい。目的とその実現のために目標がある。目標達成のために、一つひとつの仕事がある。それらの仕事のアウトプットの形が具体的に定義できていれば、あとは仕事のクオリティを見れば評価はできます。

ーでは、仕事ぶりがわからなくて評価が難しいというのは？

気持ちはわかるけれども、それって出社してた時はちゃんと評価できてたの？とは思います。たぶん、部下のその仕事における能力の把握と、アウトプットの定義を評価者自身が出来ていないのが問題なのかな、と。

部下によって能力や特性も違うし、任せる仕事も違います。半期とかの大きな目標を、その部下の能力、特性、仕事の性質にあわせて、適した粒度に細分化してアウトプットを固めてあげるイメージ。

ーなるほど、わかりやすいです。しかし設定当初から状況が変わり目標も変えざるを得ないとか、ある程度不明瞭な中で目標を立てないといけないと言ったことも往々にして…。つまり、時間の経過とともにアウトプットの形っていつの間にか上司部下でズレてたりしませんか？それ、リモートだと気づきにくくないでしょうか？

目標を立てた時と状況が変わる、よくありますよね。でも、それによってアウトプットイメージがズレるのは、単純にコミュニケーションの問題だと思います。これも、上司の部下との適切なコミュニケーションの内容とか頻度を把握してるかです。そこでちゃんと状況がわかっていたら、どのタイミングで修正するかとか支援の判断が出来る。

ーリモートはお互いの状況もわからないし、コミュニケーションが難しい、という声がありますが？

わかりますけどね。でもこれまでと何も変わらないですよ。結局は信頼関係が築けているかに尽きると思います。上司が部下の成長を願って、一緒に仕事をしてあげてるかどうかじゃないですか？そのスタンスがあるから、部下からもちゃんと必要な情報をあげてくれる。

ー納得です。出社とリモート、環境が違うからやり方の違いはあれど、大切なことは変わらない、ということですね。ちなみに、コミュニケーションってどんなことされてますか？

コンディション把握、業務支援、メンタルサポート、キャリア支援とある程度目的を分けてコミュニケーションを取っています。
例えば、コンディション把握は毎日ただ15分グループ全員で集まって雑談するだけ。ここで声の感じやテンションなどで元気かそうでないか把握しています。

業務支援は、週1回のグループ定例と個々人との業務関連のMTGが週に複数回、気になることはその機会でだいたいカバー出来ます。メンタルサポート厚めにしたいメンバーは個別で1on1もあります。キャリアや能力開発についてはメンバー毎で月1回の時間をとっています。リモートはチャットがメインになりやすいですけど、直接話す機会を大事にしていますね。

ー日常でのコミュニケーションが厚いです。こうやって普段から個別に状況把握ができているからこそ、リモートだから特別に評価が難しいというわけではないのですね。今回はありがとうございました！

いかがでしょうか。それぞれに環境や状況は違うわけですが、一つの参考になりましたら嬉しいです。