目標設定した瞬間にはじまる人事評価とは！？

今日も成長を実感していますか。

ここのところずっと、人事評価イベントで忙しい勝又です。

「ん？1月に人事評価イベントなんてあるのですか？」と思った方も多いと思います。そうですよね。次の評価イベントは4月という方も多くいらっしゃると思います。

実は、エン・ジャパンでは四半期のタイミングで中間面談をおこなっているのです。時間的にはメンバーひとりに対して30分ほどですが、目標の進捗確認や今後の動きの方向性を話しあっています。

「エン・ジャパンさんは中間評価があって大変そうですね。。」みなさんのそんな声が聞こえてきそうです。

違うのです。Qに1回でももしかしたら、足りないかもしれないのです。

今日は、人事評価イベントは目標設定直後からはじまっている。そんな話をしたいと思います。

人事評価は期末におこなわれるのではない？

そうなのです。人事評価イベントがはじまる4月になって目標を設定して、半期が終わる10月から人事評価がはじまるのではないのです。

わたしは、クライアントのみなさまに記憶ではなく、記録による人事評価をおすすめしています。それは、部下のみなさんがあげた成果や称賛すべき行動を逐一、メモにとっていくという方法です。

そして、もうひとつ評価を日頃からおこなっていただくことをお願いしています。成果や称賛すべき行動だけではなく、改善点があれば都度フィードバックをするということです。

このように目標設定の直後から人事評価ははじまっているのです。では、なぜ記録による評価や評価の日常化が必要なのでしょうか

人事評価に納得感をもたせる

ある調査によれば、8割以上にのぼる働く人たちが人事評価に満足していないと答えています。その理由は、ずばり「評価結果に納得感がない」というものでした。

では、評価結果に納得感をもたせるにはどうしたらいいのでしょうか？

わたしは評価結果を支える理由や根拠がないことが、評価結果に納得感がない状態をつくっていると思っています。そして、その解決策が記録による評価や評価の日常化ではないかと思うのです。

記憶や印象にたよった評価をやめること。記録にもとづく事実を評価の根拠としてつかうこと。そして、その事実を日常からフィードバックし、改善をうながすこと。

評価に納得できない理由は、「イメージや印象で評価されている気がする」とか、「もっとはやく指摘してくれれば改善できたかもしれないのに」といった声が驚くほど多いのです。

こうした声に応えるのが記録による評価と評価の日常化です。

いかがでしたか？

やっと目標設定が終わったのに、すぐに人事評価がはじまるなんて！と落胆にしている方もいらっしゃるかもしれませんが、長期的に見れば、部下の成長を促すことができるし、評価に対する不満で部下がモチベーションを落とすこともなくなり生産性は高くなると思います。

もしよろしければ、参考にしていただいたら嬉しいです。

それでは。