企画職が行う人材マネジメント方法とは？
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「企画職が行う人材マネジメント方法とは？」について解説します!!
はじめまして。東工大発ITベンチャーGoMA(ゴーマ)株式会社で代表をしております「平賀良」と申します。よろしくお願いします。
今回は「企画職が行う人材マネジメント方法とは？」について、
ご紹介させていただきます。
あなたの時間を無駄に搾取するので失礼なので、
僕の考えを1000字以内でまとめます。
毎日「短時間で学べる情報」を配信していく予定ですので、
良かったらフォロー/いいね！よろしくお願いします。
前回のこちらの記事で、
企画職に必要な三つのスキルの一つとして、
「人とのコミュニケーション管理」について共有させていただきました。
「人を管理する」とはどうゆうことなのか？
僕自身の考えを含めて、共有させていただきます。
【①人とコミュニケーションを取るまでの流れ】
プロジェクトのリーダーやPL、企画職の方が、
チームメンバーを管理する際の流れは概ね以下のようになるかと思います。
①プロジェクトの目的を理解する。
②プロジェクトの目標を設置する。
③現状のリソースを把握する。
④選択できる手段を検討する。
⑤プロジェクトに必要なリソースを検討する。
⑥プロジェクトに必要なチームを検討する。
⑦必要なメンバーを広報する。
⑧メンバーと面接する。
⑨メンバーの能力/特性を理解する。
⑩プロジェクトに必要なメンバーを採用する。
⑪採用後に足りないリソースを把握する。
⑫メンバーに委任したいタスクを整理する。
⑬タスクの完了を定義する。
⑭タスクの進捗管理方法について検討する。
⑮必要に応じて理解するための知識を取得する。
⑯タスクのスケジュールを作成する。
⑰メンバーにタスクとスケジュールを共有する。
⑱必要に応じてコミュニケーションを取る。
⑲現行チームで進行可能か精査する。
⑳必要に応じて改修する。
プロジェクトによって若干の方法は異なりますが、
見ていただきたいのは、人とコミュニケーションを取るまでに、
必要な準備が多いことが理解できると思います。
よくある間違った認識として、
「雑談」や「飲み会」を通じて、コミュニケーションを取り、
チームを運用しているPLがいるかと思いますが、
本質的には間違っていると思います。
それが間接的に、
次第のない会議や、プロジェクトの方向性が定まっていないのに、
チームを組閣することによるメンバーを振り回す行為に発展していくのです。
僕個人がここで申し上げたいのは、
「人を管理する」「人とコミュニケーションを取る」ためには、
膨大な下準備が必須であり、人を管理することほど、
大変な業務はないということです。
【②目標と目的の設置】
先ほどの流れを具体的に見ていきます。
まず、「人を採用して、その人へ業務を割り振る」ためには、
当然ですが、プロジェクトの概要について理解する必要があります。
まず、「①の目的」についてですが、
社内としての目的、クライアントの目的、その他第三者の目的というように、登場人物によって、思惑が異なる場合もあり、
「誰にとっての目的なのか？」を正確に示す、または理解する必要があります。
そして、「何をすることがゴールなのか？」
このプロジェクトの目標値を事前に決定しておく必要があります。
これは、時間軸と定量的に測定できる項目であることが望まれます。
なぜなら、成果を評価しずらい場合、組閣するメンバーの評価にも影響してくるためです。
また、目標値を論理的に説明できる根拠や理由を示す必要もあります。
誰もが納得のできる論拠を持った状態の「目標」を設置しないと、
後で組織が崩壊したり、プロジェクトに悪影響が出るためです。
ここまでの作業でも、かなり工数を使う話になると思いますが、
ここから、現状扱うことのできるリソースを把握し、
取れる選択肢を理解しておきます。
ここまで整理が落ち着いたところで、
「プロジェクトを推進するために足りないピースが何か？」を検討していきます。
その中で、人員や組織対応が必要だという、ニーズが確実に存在する状況である場合には、チームを立ち上げるという判断をここで始めて行います。
チームが主語で、プロジェクトが手段になっている場合は、
プロジェクトの失敗を招く原因になりかねませんので、注意が必要です。
チームはあくまで、プロジェクトを円滑に進行するための手段という位置づけです。
【③人材の特性を理解する】
ここから「⑦広報」、「⑧面接」、「⑨人材の理解」、「⑩採用」という手続きを行っていきます。
プロジェクトに応じて、外部から採用するのか？組閣メンバーが固定しているのか？状況によると思いますが、
「人材の能力/特性を理解する」という作業は、大変なものです。
そのため、
信頼のできる付き合いの長いメンバーを集めたり、
知り合いから採用したりすることによって、ここの手順を割愛することに各社努力するのです。
ただし、後のことを考えると、人材の理解には時間を使うべきだと思います。
極論ですが、
ビジネス上での人とのコミュニケーションは、
究極、その人の能力や特性を見極めるために存在するのかもしれません。
プロジェクトに必要なメンバーを採用したとしても、
足りないリソースは必ず発生します。
その隙間を埋める作業をPLができるような構成になっていると、
チームとしては強力になると思います。
そして、各メンバーの状況や能力を見て、
検討できるタスクについて洗い出していきます。
ここで、タスクの管理方法や完了の定義についても吟味する必要があります。
逆にここをしっかり作ることによって、
「人の管理」や「評価方法」、「報酬の計算」を楽に行うことが可能です。
【④タスク管理とメンバーへの共有】
タスクの進捗管理方法に関してですが、
例えば、PLの知識が乏しい領域の進捗を管理する方法は難しいです。
開発案件等の場合、見た目の実装は完了しているが、
指定したコーディングがなされていない状況だとします。
コードが読めない管理者の場合、
開発者がタスク通りに進行していなくても、
タスクが進行して完了したと判断してしまいます。
つまり、知識がないと手を抜かれていても、
気づくことのできない事象が発生してしまうのです！
この危険性については、必要に応じて知識を取得するか、
自分が理解するまで質問する姿勢を取り続けることが答えになると思います。
そして、プロジェクト全体のスケジュールと各タスクのスケジュールを作成し、問題ないか確認することで、ようやくチームメンバーへ共有できる準備を行うことができます。
共有の際ですが、
キックオフとしてはプロジェクトの概要や目的、目標、スケジュールに関して共有を行い、各メンバーにタスクの説明を行います。
この時間が、企画職の取るべき、
人とのコミュニケーションスタイルになります。
ここを中心に、プロジェクトを進行するために、
必要に応じてコミュニケーションを取りつつ、
設置した目標に向かって、進行していくことが求められます。
理解していただきたいのは、
ここまで完璧なルートを取ってメンバーに共有できるPLがいたとすれば、
メンバーは自分の業務を簡単に行うことができると思います。
それくらい、この流れに沿ってプロジェクトを進行することは難しく、
そもそも、このような方法を取らないケースも多いのではないかと感じます。
これはほぼ要件定義と＝の内容になりますので、
「人を管理する」ためには、要件定義が完璧にできるスキルが必要ということになります。
タスクの管理方法に関しては、
ツールについては、各社の状況に応じて判断して問題ないと思います。
大事なことは、メンバー全員がプロジェクトの目的と向かうべき方向性について理解しており、誰がどのようなタスクをどのようなスケジュールで行っており、何を行ったら完了なのか？ということをチームで把握できていれば問題ないです。
【⑤企画職はメンター要素もある】
企画職というのは、ある種の「メンター」であるべきと思います。
「人材」という感情を有した扱いにくいものを、プロジェクトの一つのピースとして考え、コントロールする能力が求められるためです。
そのために例えば、アイスブレイクを行ったり、
飲み会をして交流を深めたり、人間関係のトラブルが生じた際に、
悩みをヒアリングしたりと、様々な調整ごとに対応できるスキルが必要です。
要件定義ができる能力に加えて、
人間をある種コントロールする能力ももとめられるため、
優秀な企画職は少ないのだと思います。
以上が「人材マネジメント方法」の概要になります。
最後まで読んでいただきありがとうございます。
良かったらこちらの記事も参考にしてみて下さい。
【会社概要】
社名：GoMA株式会社
称号：東京工業大学発ベンチャー(授与番号110号)
所在地：東京都港区芝浦3-3-6
東京工業大学田町キャンパス 4F
代表者：代表取締役 平賀良
設立：2019年12月9日
事業内容：
・デジタルコンサルティング事業
・B to B to C向けWebアプリケーションパッケージの開発
起業したい若者の挑戦のために使わせていただきます！ よろしくお願いします。