組織開発とは
こんにちは。へびそるです。
今後のキャリアに絶賛葛藤中の40代です。
今日は、「組織開発とは」、と称して綴ります。
こちら私の自己紹介です。お時間許す方は覗いていってくださるとうれしいです！
画像の出典：Gerd AltmannさんによるPixabayからの画像
最近「組織開発」というものに興味を持ち始めています。
このエントリでは、なぜ自分が組織開発に興味をもったのか、自分なりに組織開発というものをどう解釈しているか、自分は今後どうしていきたいのか、を記すメモとして綴りたいと思います。
組織開発の素人が綴っておりますので、その道のプロの方からすれば稚拙であり、ともすれば間違っている部分もあろうかと思いますが、ご容赦いただければ幸いです。
組織開発なるもの
私が組織開発を知ったのは2023年8月か9月頃。とある企業の求人情報を見ていたときのことです。
歓迎スキルに「人材開発、組織開発経験」と記載があったのです。
人材開発という言葉は聞いたことがありましたが、組織開発という言葉は恥ずかしながら知りませんでした。
その求人はコーチングに関するものでしたが、組織開発とコーチングの関連もその時はわかっていませんでした。
その後、コーチングについての書籍を読みましたが、組織開発という言葉を見た記憶はなく、コーチングというパワーワードに気持ちを持っていかれていた私は、組織開発のことはしばらく忘れていました。
再び自分の中で組織開発がインプットされたのはその年の冬でした。
転職活動をするにあたり自分の仕事人生を振り返ると、心理的安全性のない環境で自分が苦しんだことや、自分自身が急激に作り変わっていく手ごたえを感じられた組織で仕事をしたことや、メンタル不調で苦しむエンジニアを多数見てきたことなどが鮮明に思い出されます。
人は良くも悪くも、組織のなかでの人間関係に大きな影響を受けるという事実に行き当たり、私自身、組織に苦しめられもしたし、いい思いもさせてもらった。
自分のやりたいことを整理していると、「組織を変えていくことや元気にすること」が浮かんできました。
そこから組織人事コンサルタントや組織開発という仕事につながり、組織開発がまた身近になりました。
その後、2冊の書籍を読みました。
私の組織開発の知見はこの2冊からきているといっても過言ではなく、まだまだ勉強中の身です。
なぜ私が組織開発なのか
私は営業畑の人間です。組織開発はどちらかと言えば人事や経営企画などの領域です。もちろん営業部門でも組織開発を実践されている方は多くいらっしゃるかと思いますが、イメージです。
しかし、組織開発は経営者にも求められるものです。
私は経営者ではありませんが、企業の末端の組織の長という立場にはあります。組織の長であれば、小さいながらも自分の組織を活性化するため、盛り上げていくために、あれやこれやと考えを巡らせ、試行錯誤するものだと思います。
あれこれ思索を巡らしたり、試行錯誤の積み重ねが、実は楽しかったりします。組織の長であれば、必然的に自分で旗を振る必要が出てきますが、案外賛同してくれる人が出てきたり、協力を惜しまない人材が隠れているものです。自分が旗を振る、つまり、自分が熱狂することで、手を差し伸べてくれる人が出てくるものだと思います。
こういった活動は自分には向いているし楽しいと感じています。
だから、私は、営業という立場で組織開発に興味を持ち、やってみたいと思っています。
また、noteでとても共感し、感動した記事に出逢ったことも私を後押ししてくれました。MoMo SEさんの記事です。
40代の大の大人が、青春丸だしの暑苦しいメールを打つ、それに対して、さらに暑苦しい返信が返ってくる、というのが素敵です。
そうか。40代でも、青春丸だし、暑苦しくてもいいんだ！とほっとしたことを覚えています。
もともとは体育会系の努力と根性でなんとかしたい人間です。いまは管理者としてクールに冷静に知的なフリをして振舞っていますが、もっともっと暑苦しくしてもいい、という免罪符を手に入れた気分です(笑)
組織開発とは何か、私の解釈
組織開発について、いろいろな解釈があるかと思いますが、私にとっては、
「組織の制度や戦略などのハードな側面ではなく、人や関係性といったソフトな側面、人間的な側面を取り扱い、働きかける取り組み」というものというのがしっくりきます。
中村和彦先生の著書では、こう記述があります。
（前略）そして、これまで検討してきたように、現代の日本の組織は、活き活きとできない社員、利益偏重主義による人や関係性の軽視、個業化、多様性の増大といった、人間的側面に多くの問題を抱えています。
つまり、組織の中の人間的側面のマネジメントが非常に重要な経営課題になっているといえます。一方で、人間的側面のマネジメントの考え方や手法について私たちはどれほど知っているでしょうか。
「働くモチベーションを高めるためには成果主義を導入すればいい」というように、制度を通してマネジメントを行っていく発想はすぐに思い付くかもしれません。成果主義の導入や制度構築は、組織のハードな側面の変革です。
一方、職場や組織の人間的側面、つまり、人の意識やモチベーション、お互いの関係性や協働性をよくしていく理論や手法についてはどうでしょうか。すぐに思い付くでしょうか。実は、その理論や手法の体系が組織開発です。
以前に比べて科学技術は非常に進歩し、世の中に普及しました。それに対して、組織の中の人間的側面におけるマネジメント技術はどれほど進歩し、普及したでしょうか。
人間的側面のマネジメントについては、正直、私の会社も遅れていると感じてます。そもそも話題にすらのぼらない状態。
そこの知見を蓄積していくことで、過去苦しんでいた自分を救えたり、いま苦しんでいる人を救えたり、なんとなく仕事がつまらないという人を減らすことができるかもしれない。
青臭い話ですが、そう思っています。
私がこれから取り組むこと
私は現職にいろいろと思うことがあり、転職活動をしています。
もちろん現職に在籍する間は、自分なりの組織開発を実行していくつもりです。具体的には、
・チームメンバーの抱えている不安や不満を可能な限り引き出す
・チームメンバー同士で話し合い、こうしたらもっとよくなる、という取り組みについて話し合う
・エンジニアメンバーのなかで組織運営に協力的な人を増やす
といったことに取り組みます。
そのうえで転職活動では
・組織開発に携われる仕事
・長く従事している法人営業やマネジメントで組織開発に関わる
こういった考えで進めていくつもりです。
ここまでお読みいただきありがとうございました！
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