入社1年で7名の新卒・インターン生と関わって気づいた若手社員との向き合い方
こんにちは。全ての経済活動をデジタル化したい、LayerX バクラク事業部 インサイドセールス部に所属する安井（＠goldenpeanuts_）と申します。前回書いたnoteでは入社10ヶ月でコンパウンドスタートアップで感じたインサイドセールスのやりがいについて記載いたしました。
今回は「入社1年で7名の新卒・インターン生と関わって気づいた、若手社員との向き合い方」というテーマでnoteを執筆いたします。
前回のnoteにて一部織り交ぜようとしたのですが、下書き段階であまりにも情報過多だったので省きました。ただ、私の入社して1年のLayerXインサイドセールス人生の中で、7名の新卒・インターン生と一緒に仕事をした経験は何物にも変えがたい貴重な時間で、且つ、今多くの若手社員と働いている方やこれから働くであろう方に参考になる点も多々あるのではないかと思い、筆をとるに至りました。
インサイドセールスやセールスとしての細かなスキル向上、育成については記載しておりません。
上記を踏まえた上で、今回共有したいことは
チームリーダーだからこその弱みの共有
信頼の構築
「そぼぎ」を漏れなく拾う、コミュニケーションの重要性
これらになります。
正直、小難しいことは全くしておりません。若手育成のための、小手技のスキルを知りたい方にとっては物足りないnoteになると思います。
ただ、確実に言えるのは、目の前のイチ新卒・インターンメンバーを1人の社員として出迎え、全力で彼らの成長に向き合って得た経験や学びはご提供できると思います。つまり、実践の中で「〇〇理論」や「〇〇メソッド」などに基づき何かを取り組む前に、目の前の若手社員を1人の社会人として認め、常に対等の立場で接し続けてきたということです。
意外とこれができていない方は多いのではないでしょうか？（知らんけど）
若手社員と仕事をする皆様に読んでいただきたいのですが、以下のような方にはより今回のnoteで得れるものがあるのではないかと思います。
SaaSを提供している企業の新卒社員
インサイドセールスの育成担当者
インサイドセールスのチームリーダーやマネージャー
■チームリーダーだからこその弱みの共有
私がチームリーダーとして心がけているのは、完璧な存在であろうとせず、自分の弱点や失敗をチームや若手社員と共有することです。これは前提のスタンスとして非常に重要だと思っております。
若手社員が持つ最初の固定観念として、「既存社員は全てを知っている」「チームリーダは完璧である」という誤った認識を持つことが多いと思います。これはまずなくすべきです。これらの固定観念があるが故に、若手社員が質問や意見を持ちかける障壁となり、意見を表明できないチームになり、その結果、既存メンバーと若手社員の双方向的なコミュニケーションはなくなります。
つまり、Trustfulな組織ではなくなるということです。
例えば、自分が架電時に商談獲得ができなかった時、チーム内で積極的にそのコールや事例を共有し、次架電するならどのようなコミュニケーションを取るかなどの、そのコールの改善策を共有しました。この透明性は、チーム内での信頼を深め、メンバーからの双方向的なフィードバックを促進すると思います。
本当は完璧でカッケェパイセンと思われたいのですがね・・・笑
ただ、できないことはできないと伝える。分からないことは分からないと素直に伝える。自分は完璧ではないということを伝えることで、初めて既存社員と若手社員の双方向的なコミュニケーションが成立し、若手社員も自分の意見やアイデアをオープンに共有しやすくなります。また、失敗を恐れずに挑戦する勇気を持てるようになるとも思います。
あと、これは余談のようで真面目な話なのですが、チーム内の朝会・夕会でたまにふざけた話をすることも必要だと思っております。リモート勤務をするメンバーがいるなら尚更必要です。仕事の会話のみならず、プライベートな話や、それに付随するふざけた話をすることで、関係性がより強固になり、双方向的なコミュニケーションが促進されると思います。
たまに私は「俺の大胸筋の根本は脳みそから生えてるんだよね〜〜（ﾍﾗﾍﾗ)それくらい脳筋だよぉ〜（ﾍﾗﾍﾗ）」といったコミュニケーションをとって若手社員の爆笑を掻っ攫ってました。多分笑っていたはず。多分。
■信頼の構築
とはいえ、ずっとふざけたことを言っていても若手社員は既存社員やチームリーダーを信頼することはないでしょう。
信頼を築くためには、言葉だけでは不十分です。行動と結果が伴わなければ、チームリーダーとしての信頼は得られません。私はチームリーダーとして、常に結果を出すことを心がけていました。個人の結果もそうですし、チーム予算に対する結果も同様です。どこまで結果に愚直に向き合い続けられるかが重要だと考えていました。
インサイドセールスで例えるなら、個人の月の商談数やそれに付随するコール数です。チームリーダーが若手社員に与える影響は多分にあると思います。
我々のチームでは朝会でその日の目標コール数と商談獲得数を共有し、夕会でその結果を共有します。チームリーダーが自身で立てた目標に到達しなかった場合、それがチームの基準になり、若手社員の基準になります。だからこそ、チームリーダーが背中で見せてチームを引っ張ることが重要だと思います。
また、結果を出すだけではなく、そのプロセスもまた重要だと感じています。チームリーダーが難しい課題に挑戦することで、チームメンバー、特に若手社員の信頼を得ると思っております。
インサイドセールスで例えるなら、チームリーダーが商談獲得率の低いお客様リストに積極的に接触し、商談獲得をすることです。自分が背中で見せて、その商談獲得したコールを共有することで、チームの知見とすることができます。その知見をもとに、若手社員も商談獲得率か低いお客様リストに接触し商談化することで、その過程でPDCAを回すことができ、チームとして活動強度の基準が上がります。
最終的に、チームリーダーとしての私の目標は、単に結果を出すことだけでなく、チームの皆がそれぞれの能力を最大限に発揮できる環境を作ることです。これにより、若手社員は自身のポテンシャルを理解し、自信を持ってインサイドセールス業務に取り組むことができます。そして、これが真の信頼の構築にも繋がると思っております。
■「そぼぎ」を漏れなく拾う、コミュニケーションの重要性
私が若手社員と仕事をする中で一番意識してきたことは、質問しにくい雰囲気や、それに付随する様々な壁を無くしたことです。これは、特に新人や若手がチームに加わった時に非常に重要だと思っております。
バクラク事業は複数のプロダクト群を用いてお客様の課題を解決します。製品が持つ機能は複数ですし、お客様が持つ課題も複数あります。「そぼぎ」とは「素朴に思った疑問」の略です。LayerX社内では、何か気になることがあった際に「そぼぎ」という使う言葉を使って質問をすることがよくあるのですが、若手社員は仕事をする中で「そぼぎ」が生まれないはずがありません。
若手社員や新人社員が何かを聞きにくいと感じさせないような環境を作り、生まれた疑問・質問をすぐに解決することで、不必要なストレスを抱え続けることなく、アウトプットの質を高めることに集中することができます。
つまり、「そぼぎ解消の壁」を無くすことが重要だと考えました。
その1つとして、「つなぎっぱなしGoogle Meet」を実践しました。
これはインサイドセールスでリモート勤務なら有効的な仕事の形だと思うのですが、リーダーと若手社員で、Google meetを繋ぎながら架電活動をするという方法です。質問をするためにいちいちテキストを打ったり、Slackにて「質問したいからハドルいいですか・・？」と呼びかけること自体が、「そぼぎ解消の壁」だと思います。テキストでの非同期なコミュニケーションが大切な場面もあると思いますが、不要な場合はGoogle meet上で質問してもらっていました。
実際に繋ぎっぱなしで架電していた時に、当時新卒1ヶ月目のYusakuくん（@gonai_yusaku）がスクリーンショットしてくれた画像がこれです
私の顔、何か考えているようで何も考えてなさそうなのは置いとていて、、、、
すぐに質問がもらえる環境は、若手社員にとっても、既存社員にとっても嬉しい環境でした。
後に、この手法が他チームにも電波して、インサイドセールス部全体のコミュニケーションの基盤になっていったのは印象的でした。
（余談ですが、この後Yusakuくんは、弊社インサイドセールス社員の入社2ヶ月目で獲得した商談数の月間ギネス記録を打ち立てるのでした・・・すごい・・）
今は、「Gather」というバーチャルオフィス空間が生まれたので、インサイドセールスのみならず、他部署の方にもすぐ声をかけられるようになり、全社的にそぼぎ解消の壁は無くなっていると思います。
弊社のGather導入に関わったエンジニアの記事もあるので、こちらも併せてご覧ください！
■さいごに
今回は、新卒・インターン生との1年間を振り返り、私自身が学んだこと、感じたことを共有しました。これが、どこかで若手育成に悩む誰かの役に立てば幸いです。
とはいえ、これらの経験から自分自身も多くの学びや成長機会をいただきました。彼らには感謝しても仕切れず、本当はこのnoteに書ききれないほどの数多くのエピソードもあります。
もし、そのエピソードを聞いてみたい！という方や、LayerXのインサイドセールスに興味がある方は、気軽に私のカジュアル面談ページよりご連絡ください！（筋トレの話でもOKです）
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