【３６協定】限度時間を超える場合の割増率について

こんにちは！GOALスタッフのウニ子です。

平日は家事に育児に仕事になんとか頑張れるのに、休日になった途端、完全にスイッチがOFFになってしまう、残念な２歳児の母ちゃんです。
（´-`）.｡oO

さて。仕事をしていると、普段の勉強では気が付かなかった学びがたくさんあるな～と最近よく思います。

今回は３６協定の作成中に「ハッ」と気付いた「限度時間」を超える場合の割増率について書いていきたいと思います。

☆「３６協定」とは？
https://goal4864.com/3051

■36協定：「限度時間」を超える場合の割増率

○そもそも「限度時間」とは？

「限度時間」とは、法定労働時間を超える時間外労働（休日労働は含まない）の上限のことで、月４５時間以下、年３６０時間以下と決められています。

⭐︎「限度時間」・・・時間外労働の上限のこと。月４５時間以下かつ年３６０時間以下

時間外労働が発生する場合には、前提として労使間で「３６協定」を結ばなくてはならず、さらに「限度時間」をも超える時間外労働が発生する場合には、「特別条項付き３６協定」を結ばなくてはならないとされています。

○「限度時間」を超える場合の割増率

特別条項付き３６協定届の内容をよく見てみると、
「限度時間を超えた労働に係る割増賃金率」という項目があります。

時間外労働・休日労働に関する協定届 （特別条項） 様式第9号の2

さて、ここには、法定通りの割増率を書けばいいのでしょうか？

法定通りに考えると、法定外労働時間が月６０時間までは２割５分、月６０時間を超える場合は５割が割増賃金率となります。

「よし、じゃあとりあえず25％と書いておこう」

と、思ったみなさん

ストーーーップ！！！ちょっと待ってください！！！！！

実は、法定の割増率というのは最低基準の割増率であり、「限度時間」を超える時間外労働に対しては、法定の割増率（２５％）を超える割増率とするよう努めなければならない、とされているのです。

「ほ、法定の割増率は、最低基準だったのか・・・！！！！！」

なお、このことは、厚生老大臣が定める指針でも示されています。

〇限度時間を超えて延長時間を定めるにあたっての留意事項
労使当事者は、時間外・休日労働協定において限度時間を超えて労働時間を延長して労働させることができる時間に係る割増賃金の率を定めるに当たっては、当該割増賃金の率を、法第三十六条第一項の規定により延長した労働時間の労働について法第三十七条第一項の政令で定める率を超える率とするように努めなければならない。

【労働基準法第三十六条第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針関係】第5条3項

つまり、まとめるとこうです。

①月４５時間以内の時間外労働・・・割増率２５％
②月４５時間を超え月６０時間以内の時間外労働・・・割増率２５％以上（努力義務）
③月６０時間を超える時間外労働・・・割増率５０％以上

25%以上ですので法定通り25％でも問題はありません。ただし25%はあくまで最低ラインですので、これより高い割増率を設定することが望ましい、ということです。

■おわりに

国の指針では、時間外労働は最小限にとどめられるべきものである、としています。また、割増賃金は時間外労働を抑制するためのものでもあります。

長らく、「仕事に残業はつきもの！あっても仕方ない！」といったような考え方が世間に浸透していますが、時間外労働は強い言い方をすると労働基準法違反ですので、発生しないよう企業は務めるべきです。

どうしても時間外労働が発生してしまう場合には、必ず事前に36協定を締結しましょう。

お読みいただきありがとうございます。またぼちぼち更新していきます
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