やらされるだけの研修や1on1はもう不要。”明日からすぐに”部下の個性を活かしたマネジメントが出来る「e-manager」とは

昨今、多様化や働き方改革が進み、部下の育成に悩む管理職が増加しています。
私たちは、忙しい管理職の方でも部下のパフォーマンスを最大化させる事ができるソリューション「e-manager」を開発しました。上司と部下でセット診断することで、双方の”無意識の癖の可視化”により、部下への接し方が分かるようになります。

TOiRO株式会社代表取締役の眞野目 悠太さんに、e-managerの開発秘話やe-managerで叶えたい未来についてお伺いしました。

プロフィール
眞野目 悠太
TOiRO株式会社 代表取締役 
株式会社MOVER＆COMPANY 執行役員

大学卒業後は自動車販売会社に就職し、同社にて新規事業立上げに貢献。その後、株式会社gumiに転職し人事を担当。企業成長率ランキング1位（2012年日本テクノロジーにて）に貢献した。その後に株式会社waqooの人事部門の立上げ、人材事業を立ち上げる。株式会社MOVER＆COMPANYに事業譲渡、同社執行役員就任。グループ会社として2019年にTOiRO株式会社を創業。現在は複数の企業の組織や人材採用、教育のコンサルティングを行う。

1000人以上の管理職から相談を受け、マネジメント能力が高い人の特徴が明確に

ーe-managerが生まれた経緯をお伺いできますでしょうか。

私はこれまで組織コンサルタントとして、1000人以上の管理者から相談を受けてきました。相談内容の多くは「個人では成果を出せるのに、部下をうまく育成できない」「部下のモチベーションが下がりそうで厳しいことを言えない」といったもの。

プレーヤーができても、マネジメントができるかは別で、多くの企業は
マネジメント層の育成に悩んでいます。
一方で、どこかで教えられた訳ではないのに「マネジメント能力が元から高い方」もいます。その方々の共通点は、部下の人となりを驚くほど細かく把握してる事です。また、自分自身の情報も積極的に開示しているのも特徴です。つまり、「上司と部下がお互いを理解し合っている状態であれば、マネジメントは上手くいく」ということです。

カオナビHRテクノロジー総研の「上司と部下の関係性」によると、約57％の社員が「上司からの理解が不十分」と感じていることが判明。半数以上が理解されていないと感じています。

一方、「上司から理解されていると仕事のパフォーマンスにいい影響がある」と回答したのが約60％いました。

私はこれまで多くの管理職の方とお話しましたが、最終的にどこも
「上司と部下とのコミュニケーションによる相互信頼」に行き着くと感じました。そこで、上司と部下の関係性の理解を感覚で捉えるのでなくシステムとして実現したいと考えました。e-managerの開発は、マネジメントが上手い人の共通項にあった「相手の個性を正しく知る」手助けをしたいからきています。

中間管理職は、本来とても魅力的な役職

ーこれまで多くの管理職とお話されてきたからこそ感じた、中間管理職の現状を教えてください。

中間管理職は「結果を出すのが当たり前」と認識されていることが多く、苦しんでいる方も多いです。成果の難易度が高くなっている中で、ダイバーシティ（多様性）の広がりや、ハラスメントへの対策が強化され、経営陣と部下の板挟みになっているのが現実です。「管理職になりたくない」と考える若者も増加しています。

パーソル総合研究所の『中間管理職の就業負担に関する定量調査結果報告書』によると、中間管理職の46.3％が前年より「組織の業務量」が増加したと回答しており、37.5%が 「部下育成が不十分」と回答。さらに、働き方改革が進んでいる組織ほど中間管理職の業務量が増加傾向にあります。

しかし、管理職の本質的な魅力を知らずに避けるのも違うと感じています。私自身、部下を育成することでチーム力が上がり、想像以上の成果を成し遂げることができました。部下が活躍する事はとても感動しますし、自分自身を大きく成長させてくれるものです。

我々は、中間管理職の負荷が増加している企業にe-managerを導入いただき、管理職の魅力を再認識していただきたいと考えています。

チームの生産性を向上するには、“集団的知性”が重要

ー眞野目さんが思う「良い組織」とはなんですか？

2012年にGoogleの『プロジェクトアリストテレス』が発表した研究結果によると、良い組織には集団的知性（Collective intelligence）が最も重要であることが判明しました。

マサチューセッツ工科大学のThomas W.Malone教授は、集団的知性を「一つの目的に向かって知的作業を行う個人の集合」と定義づけています。つまり、チームメンバーが同じ目標に向けて意見を言い合える関係性が重要なのです。

一方、チームにそれほど影響がなかった因子も発表されました。それは、「チームメンバー個人の優秀さ」「チームメンバーの働き場所（同じオフィスで近くに座り働くこと）」「チームリーダーのカリスマ性」など。

この研究結果は、自分の経験を振り返っても本質的だと感じます。
多種多様な発想や知識を集合知として生かすことで、チームの生産性が上がると考えています。

業務連絡で終わる1on1は不要

ー日頃からコミュニケーションが取れていれば、1on1は不要だとお考えでしょうか？

良い組織には「1on1は不要」だと考えています。日頃から上司と部下のコミュニケーションが取れていれば、わざわざ作る意味はありません。話したいときに都度時間を取れば良い。1on1を重ねれば重ねるほど特性を踏まえて理解が深まる人は、本当にうまいコミュニケーションが取れる人だけです。

もちろん、1on1自体を否定しているわけではありません。しかし、1on1で行われている内容のほとんどが業務連絡になっており、時間の無駄だと感じる部下も多いでしょう。日頃からお互いを理解し合っていれば、定期的な1on1は必要ないのです。

また、「1on1で本音を言ってくれない」という悩みを抱える上司も多いですが、1on1以前にやるべきことをしていない上司がほとんどです。

表面上の1on1を行っている事を例えるなら、「互いを知る深いコミュニケーションが無いままデートの回数だけを重ねるカップル」のようなもの。デートに行く事が目的になっており、互いを知る事をしなければ、本音での会話は出来ません。

信頼関係ができていないままで1on1が行うのは、非効率だと考えています。まずはお互いを理解した上で、どうコミュニケーションを取るのがベストなのかが分かっていることが必要です。

e-managerで日本全体のマネジメントを底上げする

ーe-managerで解決したい未来について教えてください。

部下との関わり方に正解は無いです。ただし、成功事例はたくさん見てきました。その成功事例が、誰でも実践できる形で情報共有されていない事が課題だと私は考えています。

成功事例を誰でも実践できる形にするには「共通言語」と「再現性」が大きなポイントです。それを言語化・可視化しているのがe-managerなのです。

e-managerでは、「上司×部下の特性」を可視化し共通言語化しています。
特性とは、タイプや適性のことではなく、“無意識の癖”のこと。
互いの無意識の癖を理解し、活かし合う事が、集団的知性の最大化に繋がると考えています。

上司×部下の特性から、部下に対してどんなアクションをし、どんな成果に繋がったのかの成功事例を蓄積していきたいです。そうすることで、最適化したものが循環しどんな管理職の方でも、部下や組織のパフォーマンスを最大化できると考えています。

部下のマネジメントにお悩みの方は、ぜひお気軽にお問い合わせください！ 貴社の課題に適切な活用方法のお伝えや、無料デモ受検をお試しをしていただけます。

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