技能実習制度の「廃止」で奴隷労働は本当に終わるのか？〜現場からみえてきた「悪条件でも人材が獲得できてしまう」企業の戦略〜（田所真理子ジェイ）
筆者 田所真理子ジェイ（たどころまりこじぇい）
筑波大学大学院博士前期課程在籍。NPO法人POSSE、総合サポートユニオンボランティア
これまで、コロナ禍に雇い止めにあったフィリピン人家事労働者の問題や、妊娠を理由に強制帰国させられそうになったスリランカ人技能実習生の問題、エアコンもない劣悪な寮に住まわされたベトナム人技能実習生の問題に取り組みなど、外国人労働相談を中心に活動している。また現在は、外国人労働問題に限らずさまざまな労働相談・生活相談にも取り組んでいる。
はじめに
今年の6月、「現代版奴隷制度」として国内外から批判されてきた技能実習制度の「廃止」[1]が決定した。長期にわたり技能実習生の労働問題や人権侵害の被害を告発し、問題を訴えかけてきた社会運動なしに、今回の制度の「廃止」は実現しえなかっただろう。その一方で、制度の「廃止」を取り上げる新聞やテレビの報道をみていると、「人手不足の深刻化への対応」という文脈のなかに今回の制度「廃止」を位置付けて語っていることが多い。たとえば、激化する人材獲得競争のなかで日本が「働き先として選ばれる国になる」ことの重要性を主張する岸田首相の発言[2]は、頻繁に記事に取り上げられている。同様に、ビジネス系雑誌メディアでも日本を「外国人材に選ばれる国」にしていくことの必要性を強調する言説を多く目にする[3]。こうした言説にふれるなかで、深刻な人手不足の状況から「外国人労働者の就労環境が改善に向かっている」といった印象を持つ人が増えているように感じる。
しかし実際のところ、働く外国人の待遇改善に動いているのは、ほんの一部の大企業に限られる[4]。名の知れた大企業や中小企業のなかにはこの間に過去最高益を記録したところも少なくない[5]が、こうした企業を下から支える、外国人労働者を含む非正規労働者全体の賃金が上がったという事実は存在しない[6]（むしろ、実質賃金は上がるどころか減少している）。
では、企業はいったいどのようにして人材を確保しようとしているのだろうか。外国人労働者の支援現場からみえてくるのは、「従来の悪条件を変えないで済む」ような人材獲得戦略を必死に模索する企業の姿である。そしてこれからも、多くの企業がこうした戦略を追求し続けるのではないかと筆者は危惧している。というのも、支援相談窓口には以前と変わらず外国人労働者からの相談が絶えないからだ。私の所属するPOSSE・外国人労働サポートセンターには、技能実習生から「仕事でミスしたら、ペナルティーとして罰金の支払いを命じられる。賃金未払いもあり、転職したい」「機械に巻き込まれて右手首を失った。働けなくなったため、会社から契約を更新しないと言われている」といった相談が寄せられており、現在も技能実習生の労働問題は続いているのが現実だ。
上記の問題意識から、本記事では「外国人に選ばれる国になろう」言説の影で見落とされている、企業の「悪条件を変えないで済む」外国人労働者獲得戦略に注目する。そのために本記事では、企業の外国人材獲得の動きを３つの過程（①新たな人材供給地の開拓、②「ゆるく」かつ「ぞんざいな」受け入れ、③獲得した人材を縛りつけるための管理）に分類しながら、そこからみえてくる傾向を整理する。
■人材獲得STEP①新たな人材供給地の開拓
ベトナムの次は？ さらに「貧しく、混沌とした」地域に焦点を定める企業
2022年の初め、ある監理団体の職員から話を聞く機会があった。主にカンボジア出身の技能実習生を扱う監理団体で働くこの職員によると、最近はカンボジア・タイ・インドネシアの技能実習生市場が「熱い」という。中国やベトナム出身の技能実習生のなかには、職場に不満があると自分で法律を調べて抗議する人が増えてきたことで、「あまり声を上げない」カンボジア・タイ・インドネシアの技能実習生に注目する企業が増えているのだそうだ。その職員は、それがまるで当然の成り行きであるかのような口ぶりであった。実際、この話は現在の企業傾向をよく反映しているように思う。次の統計データと照らし合わせてみてみよう。
昨年10月に入り、日本で働く外国人労働者の数は200万人を超えた。その内訳を国籍別にみると、ベトナム出身者が最も多く、その数は全体の４分の１を占めている（約51万人）。そのうち約20万人が技能実習生、約7万人が特定技能外国人として全国各地で働き、約8万人が留学生として日本語学校や専門学校に通いながら、都市部を中心にコンビニや居酒屋、弁当工場等で働いている[7]。近年の日本社会はこうしたベトナム出身の若者たちに支えられてきた。しかし、前年比の増加率[8]でみてみるとベトナムの影は薄くなりつつあり、代わりにインドネシア（12万1,507人：56.0％増加）とミャンマー（７万1,188人：49.9％増加）、ネパール（14万5,587人：23.2％増加）が存在感を増してきている。
ミャンマーの送り出し機関であるミャンマー・ワーカー・マネージメントでは、これまでベトナムからの受け入れを行っていた日本の監理団体からの、ミャンマー人技能実習生の要請の問い合わせが増えているという[9]。別の人材送り出し機関の企業HPには、「次なるポストベトナムがミャンマーと注目されている」「経済発展してきたベトナムの人材の質がおちているため次なる国としてミャンマーが注目されています」[10]との記載があり、日本企業に対してミャンマーの若い人材の活用を強くアピールしている。この送り出し機関は、ミャンマーからの送り出し数最多を記録したことにより、2019年にミャンマー政府から表彰を受けている最大手企業である[11]。
また現在、留学業界ではネパール人留学生の拡大が目立っている。この背景には、2011年の東日本大震災後に中国や韓国からの留学生が減少したことを受けて、日本語学校が新たな顧客留学生を獲得するためにネパールからの留学生人材獲得を積極的に行ったことがあると指摘されている[12]。
インドネシア・ミャンマー・ネパール出身の労働者の増加は、新たな「フロンティア」探しをする企業の動きと連動していると考えるのが妥当だろう。冒頭でふれた監理団体の職員の発言にもあったとおり、受け入れ企業側は「次のベトナム」をめざしてアジアのなかでもさらに貧しく、紛争の絶えない周縁地域[13]へとその触手を伸ばし始めていることがわかる。実際、ミャンマー人材を送り出す企業のＨＰには、「協調の精神・身勝手な自己主張を避ける」「農業人口が多く、忍耐力のある若者が多い」「３Ｋ業種はベトナム人が希望しなくなってきたが、ミャンマー人の場合はこのような職種も希望者が多くいます」などと書かれている。貧しい、あるいは、紛争の絶えない地域出身の「人材」にとって、出稼ぎ先の選択肢や出稼ぎにかけられる金銭的・時間的コストは限られている。そのため、彼ら彼女たちはなんとかして確保した出稼ぎ先での雇用を維持しようとして、従属的に働かざるをえない。こうした、「従順な」労働力を確保するというのが、企業の人材獲得戦略の狙いだと考えられる。
■人材獲得STEP②「ゆるく」かつ「ぞんざいな」受け入れ
「ゆるい」受け入れ体制
技能実習生や留学生のなかには、第一志望は日本ではなかったと語る人は少なくない。日本よりも賃金が高いカナダやオーストラリア、韓国で働きたかったが、さまざまな要因から諦めて日本にしたという声は相談現場でもよく耳にする。
たとえば、縫製工場で働いていたベトナム人技能実習生のAさんは韓国を第一希望にしていた。しかし、在留資格取得のためには韓国語の試験で合格点を獲得する必要があった。語学学校に支払う費用がかかるだけでなく、語学学習期間を含めると実際に出稼ぎができるまで多くの時間も費やすことになる。一方、日本なら早ければ六ヶ月の研修期間を送り出し機関で過ごせば出稼ぎをスタートできる。手数料として数十万円の費用がかかるが、総合的なコストでみれば安いと判断して日本に来たという。また、介護の専門学校に通いながら介護施設で働いていたフィリピン人のBさん[14]は、日本よりも労働条件がよいカナダへの留学をめざしていたが学費が高額なため在留資格の取得は難しいと考え、アルバイトで稼ぎながら学べる日本への留学を選択したという。
実際、移民労働者を受け入れている先進諸国のなかでも、日本は比較的在留資格が取得しやすい国となっている。たとえば、最近出稼ぎ目的地として人気を集めつつある韓国の在留資格を取得するのは簡単ではない。韓国には非専門的・非技術的分野の外国人労働者受け入れ制度として雇用許可制があるが、この制度のもとで在留資格を取得するためには、まず韓国語能力試験で合格点（200点満点中80点以上）を獲得できなければ申請すらできない。さらに、韓国語能力試験の成績、経歴など客観的な基準により対象者が選定されるため、試験の合格ラインをクリアできたからといって、な必ず在留資格支給の対象者になれるわけではない。一方で、日本の技能実習制度にこうした語学要件や資格要件は存在しない。送り出し機関にて最低限の教育・訓練を受けてさえいれば、在留資格の申請に必要な要件を満たすことができる。
アジア諸国からの出稼ぎ先として人気を集めているカナダでも、在留資格を取得するのは簡単ではない。まずカナダの移民の受け入れルートは日本と異なり、移民の「階層」ごとに厳格に区別されている。たとえば、アジアからカナダへの人気ルートとして「留学」の在留資格がある。この留学ルートは、カナダの移民政策においてエリートを選別し、将来的な専門職として国内に定着させるという明確な狙いのなかに位置づけられている。そのため、カナダで留学の在留資格を取得するには厳格な審査をクリアする必要があるのだ。まず在留資格を取得する前に、現地の学校から入学許可を得る必要がある。そのためには、専門学校や大学にもよるが、少なくともIELTS6.0[15]は必要になってくる。これは日本語能力測定試験の能力水準でいうとN1レベル(最も高いレベル）に相当する。また、カナダ入国後に自立して生活できるだけの十分な貯蓄があるかどうかも確認される。つまり、十分な語学力と経済力がないと、留学ビザを獲得することは難しいのだ。これらの国と比較すれば日本での審査は「ゆるい」もので、日本語学校や専門学校に留学する場合、日本語能力測定試験でもっとも低いレベルのN5を取得していれば語学要件は満たすことが可能だ。
「ぞんざいな」受け入れ体制＝単純労働できるかどうかだけが関心事項
日本の受け入れ体制は「ぞんざい」でもある。外国人労働者に割り当てられる仕事内容は、マニュアル化・単純化された作業であることが多い。働く意志があり、健康的な身体さえあれば誰でもできるような作業ということもでき、実際、そうした観点で受け入れがなされていると考えられる。しかし、その受け入れ体制のもとで得をするのは企業側であり、雇われた側はさまざまなリスクにさらされることとなる。
たとえば過去にPOSSEが取り組んだケースに、カンボジア人技能実習生が母国語の読み書きができないことが後から発覚し、経歴詐称だとして会社に突如雇用契約を解除されたという事件があった。何も知らされずに夜勤明けで工場から出てきたカンボジア人技能実習生たちの前には監理団体[16]のスタッフが待ち構えており、彼女たちは無理やり空港まで連れて行かれて強制的に帰国させられてしまったのだ。この事件で注目したいのは、技能実習生たちは強制帰国されるまさにその直前まで、普通に工場での食品製造作業に取り組んでいたという点である。彼女たちはすでに工場で働いて6ヶ月が経過した状態であった。
カンボジア人技能実習生たちの受け入れ許可が出されるまでの間には、さまざまな書類審査や手続きが行われたはずである。にもかかわらず、その過程で読み書き能力の有無を見過ごすほど、受け入れ体制がいい加減かつ大雑把だったということだろう。技能実習生たちを強制帰国に追いやった企業が「働けるなら誰でもいい」という姿勢だからこそ、ぞんざいな受け入れ体制となっていたと考えることができる。
このカンボジア人技能実習生の強制帰国は一つの例に過ぎない。「ぞんざいな」受け入れ体制の帰結として、外国人技能実習生たちは労災事故や違法行為の被害にあいやすい立場に置かれることとなる。これは働く立場としては生活や命に関わる深刻な問題である。一方で、安い賃金で単純労働に従事してくれる労働力を必要とする企業としては、日本の在留資格の要件が他国と比べて「ゆるく」かつ「ぞんざい」であることでアジアの若手人材を確保できるわけであって、こうした働く立場の問題への無関心が企業の人材獲得戦略において常識化していると考えられる。
■人材獲得STEP③獲得した人材を縛りつけるための管理
多様な手段で拘束して、人手不足産業に囲い込む
企業による人材確保の過程は、外国人労働者が職場で働き始めた後も続く。STEP①・STEP②を通して日本の企業に選定された外国人労働者たちは、多くの場合、一定の職場や職種に拘束されることになる[17]。代表的なのが技能実習制度だ。現在、およそ35万人が技能実習生として働いているが、彼ら・彼女らは制度上、転職が認められていない。そのためたとえ職場で違法行為が起きていたり、待遇が悪かったりしてもそこで働き続けなければならないのだ。これが、技能実習制度が「現代版奴隷制度」として国内外から長らく批判されてきた理由である。こうした批判を受けた結果、今年6月14日に技能実習制度の「廃止」が決定し、代わりに育成就労制度が創設されることとなった。この制度は、奴隷状態という批判を回避するため、技能実習制度と違って転職を認める枠組みとなっているようだ。しかし、実際には転職は制限される。というのも、技能実習生を受け入れる企業にとって、技能実習制度はどれだけ低賃金・低処遇だとしても安定して一定期間（最大3年ー5年）働き続けてくれる労働力を確保できる制度として広く活用されてきたからだ。今や技能実習生なしでは成り立たない産業（農業や建設業など）[18]も多いほどである。技能実習生の転職を認めてしまえば、労働条件が良い職場へ人材が流れてしまう。これを懸念した産業界からの要望が強く反映され、育成就労制度では、①日本語・技能の一定水準を満たしていこと、②就労期間を満たしていること（産業ごとに1－2年）、という２点をクリアして初めて転職が認められるしくみとなったようであるが、この条件が、働く側にとってはむしろ転職のハードルとなっていく可能性がある。
人材を囲い込む方法は、技能実習制度や育成就労制度のように、制度そのものによって転職に制限をかけるものだけではない。これは「制度上、転職を自由にすれば問題が解決する」とする主張が多いなかで、大事な視点だ。私たちの相談窓口には、「技能・人文知識・国際業務」や「特定技能」の在留資格保持者など、技能実習生と比べて転職が自由である人たちからも「転職ができない」という相談が寄せられている。パスポートや卒業証明書など、重要な身分証明書類を会社に没収されているために転職できないという相談が寄せられたこともあれば、「留学生として日本に来たが、日本語学校や専門学校に多額の借金を負っており、返済のために学校から紹介されたアルバイト先での就労を半ば強制されている」という相談もある。また特定技能の在留資格を有する人からの相談のなかには、「６か月以上働くことを条件にアパート寮の初期費用や家具・家電費用を会社から前借りしたが、いざ働いてみると長時間労働・未払い賃金問題が深刻で、転職を申し出たら数十万円の借金を即返済するよう求められ、転職できないでいる」という話もある。それぞれの職場で、外国人労働者をしばりつけるあらゆる手法が編み出されていることがうかがえる。これらすべてに共通するのは、外国人労働者を職場に囲い込むことで、劣悪な労働条件下でも働く人材を確保しようとする企業の姿だろう。
まとめ
以上、深刻な人手不足に悩む日本企業が外国人労働者を確保しようとするなかでどんな動きをしているのか、人材確保の動きを３つの過程（①新たな人材供給地の開拓、②「ゆるく」かつ「ぞんざいな」受け入れ、③獲得した人材を縛りつけるための管理）に分類してみてきた。STEP①で確認したように、ベトナム出身の人材確保が難しくなっていくことが危惧されるなか、受け入れ企業ではインドネシア・ネパール・ミャンマーといった、さらに「貧しく、混沌とした」地域から人材を獲得するルートの開拓が進んでいる。そして「働く意欲と健康な身体」さえあれば通過できる「ゆるく、ぞんざいな」受け入れ体制を維持することにより、出稼ぎにコストをかける余裕のない人々に日本を現実的な選択肢として提示する。そうして外国人材が日本に来た後は、制度的・非制度的に転職の制限をかけることで、外国人労働者を職場に縛り付け、安定した労働力の確保が可能となっている。これが現在、人手不足に直面する企業で行われている人材獲得戦略だと考えられる。
この構図は、日本で働く人材の送り出し国がベトナムからインドネシア・ネパール・ミャンマーなどのアジア諸国へと移り変わり、受け皿となる体制が技能実習制度から育成就労制度へ変化したとしても変わらないだろう。その根底には、労働条件を改善することはないまま人材を確保したがる企業側の論理がある。ここまでの議論を踏まえれば、「人手不足の深刻化→外国人労働者の就労環境の改善」という構図で企業が動いていないことは明らかであろう。外国人労働者を取り巻く労働問題や人権侵害の根本解決をめざすには、何よりも「低コストで働かせ、利益を最大化する」ことをもくろむ企業側の論理に抵抗する必要がある。
ではそのために、具体的にはどのような取り組みが必要になってくるだろうか。この問いに関しては、別の論考にて海外の移民労働運動の事例を参考にしながら論じていくこととしたい。
[1] 技能実習制度の「廃止」といわれているが、代わりに創立された育成就労制度でも労働者の転職は実質的に制限されたままとなっており、その内実は看板の建て替えに等しいとの立場を筆者はとっている。そのため、本論文では鉤括弧付きで「廃止」と表現している。
[2] たとえば2024年６月６日のNHKニュースには、「外国人材の獲得競争が激しくなるなか、優秀な人材を確保するため、外国人労働者が才能を生かして働ける共生社会の実現が重要だ」という岸田首相の発言が紹介されている。
[3] 昨年から「東洋経済」や「日経ビジネス」といったビジネス雑誌で、「選ばれない安い日本」「外国人材が来ない！」というタイトルの特集が組まれはじめるようになった。日本経済新聞も昨年８月に「『選ばれる国』へ 外国人基本法を」というタイトルの社説を公開している（https://www.nikkei.com/article/DGXZQODK09AK60Z00C23A8000000/）。続いて、今年の初めには、読売新聞でも「外国人の就労環境を改善し、『選ばれる日本』にしていくことが大切だ」と主張する社説が掲載されている（https://www.yomiuri.co.jp/editorial/20240209-OYT1T50196/）。
[4] 2023年12月にはイオングループがパート約40万人の時給を約7パーセント引き上げることに労使合意している（https://digital.asahi.com/articles/ASS3F733NS36ULFA01C.html）。
[5]過去最高益を記録した企業として、トヨタ、ホンダ、ソフトバンクグループやドン・キホーテ、ロピアなどの格安卸売業など多くの企業が挙げられる（https://www.nikkei.com/nkd/company/article/?DisplayType=1&ng=DGXZQOUC044X50U3A201C2000000&scode=8279）。
[6] ストライキや抗議行動、非正規春闘を通じて賃上げを獲得した非正規労働者もいるが、これは非正規労働者全体のごく一部でしかない。
[7] 残りの約15万人の内訳は、厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況表一覧（令和5年10月末時点）を参照。（https://www.mhlw.go.jp/content/11655000/001195789.pdf）
[8] 厚労省「外国人雇用状況」の届出状況【概要版】（令和５年 10 月末時点）（https://www.mhlw.go.jp/content/11655000/001195785.pdf）
[9] 外国人技能実習360°HP（https://titp360.jp/column/https-titp360-jp-column-technical-intern-training24_37/）より
[10] 人材送り出し機関ミャンマーユニティーＨＰより引用（https://www.myanmarunity.jp/pages/36/）
[11]また、日本各地からミャンマーの技能実習生の紹介要請が増えているという指摘もJETROの報告には見受けられる（https://www.jetro.go.jp/biznews/2023/07/1d05cf88c57ee741.html より）。
[12] 佐藤由利子「ベトナム人、ネパール人留学生の特徴と増加の背景」ウェブマガジン『留学交流』2016年6月号vol.63 （https://www.jasso.go.jp/ryugaku/related/kouryu/2016/__icsFiles/afieldfile/2021/02/18/201606satoyuriko.pdf)
[13] こうした変化は地域だけでなく、働く年齢層の変化にも現れている。たとえば、北海道のある地域で働く技能実習生の平均年齢が上昇傾向にあり、40歳以上の技能実習生の増加傾向が指摘されている。その背景には中国で技能実習希望者の確保が困難になってきている状況があるとする先行研究（白崎弘泰，「技能実習生の日本における生活の実態とその特徴 : コミュニティの形成状況からの考察」, 2022）もある（https://eprints.lib.hokudai.ac.jp/dspace/bitstream/2115/86495/1/Hiroyasu_Shirasaki.pdf ）。
[14] ベトナム人技能実習生のAさん、フィリピン人留学生のBさんは、どちらもPOSSEが過去に支援していた当事者である。
[15]一般社団法人 国際教育促進協会HP（ https://jlcat.org/comparison_cefr.html）参照
[16] 受け入れ企業が技能実習生の管理を委託している事業組織のこと。
[17] 在留資格には大きく分けて、①身分に基づくものと②活動に基づくものとに分かれる。後者は、就労できる範囲に制限がかけられている。外国人労働者を在留資格別で見たときに、割合としてもっとも多いのが活動に基づく在留資格であることから、大半の外国人労働者が職業の選択・転職の自由に制限がかけられていることがわかる。
[18] たとえば、関東の野菜生産を支える茨城県の農家の多くは技能実習生の労働力に依存している。
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？