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044　組織診断フレームワーク３選

中村文昭＠人材支援デザイナー

フレームワークとは「分けて考える思考法」のこと

例えば、ビジネスを「自社」「市場」「競合」に分けるなどだ。（３C分析）

経営者インタビューや社員インタビューの際、頭の中でフレームワークを使えばその場で課題抽出ができる

というメリットがあるので、今回、実際に私が使っている組織診断フレームワークを３つ紹介する


組織の３要素

組織の３要素のフレームワークは「共通目的」「コミュニケーション」「貢献意欲」

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それぞれを把握するための着眼点は以下のとおり。

共通目的把握のための着眼点
①会社に、憲法のような位置づけでミッション・バリューがあるか？
②会社に、中長期目標の位置づけでビジョン・経営方針があるか？
③上記のミッション・ビジョン・バリュー・経営方針が社員の共通目的として定着しているか？

コミュニケーション状況把握のための着眼点
①社内の雰囲気は楽しそうか？
②ミーティングなどで心理的安全性を損なう言動がないか？
③上司の方から部下に相談する雰囲気があるか？

貢献意欲把握のための着眼点
①組織の共通目的と個人のキャリア目標の合致度は？
②①を実現するための創意工夫や試行錯誤、チャレンジ度合いは？
③社員同士の「横のコミュニケーション」はあるか？

組織の５原則

組織の５原則は「責任・権限一致の原則」「命令一元化の原則」「スパン・オブ・コントロール」「専門化の原則（分業化）」「権限委譲の原則」

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それぞれの着眼点は以下のとおり

責任・権限一致を把握するための着眼点
①社長は「責任の所在が不明だと組織は壊れる」という認識を持っているか？
②社員間に「誰がどの業務の責任を負っているのか」の認識が根付いているか？
③②の業務について、創意工夫や試行錯誤する権限があるか？

指示・命令一元化を把握するための着眼点
①経営理念や経営方針に基づき組織は構造化されているか？
②上記構造に合った、MBOやOKR、OJT等、目標管理や人材育成の仕組みがあるか？

スパン・オブ・コントロールを把握するための着眼点
①社長や上司に「人材育成の責任がある」という認識があるか？
②上司は部下の体験をどこまで聞き取っているか？
③部下の自己開示度は？
④ひとりの上司が管理している部下は7名以下か？

専門化状況を把握するための着眼点
①社長の頭の中に「キャリア自律」の大切さの認識があるか？
②その上で極力ひとりひとりの専門性を活かせる配慮をしているか？
③社員は自らの専門性を高める努力をしているか？

権限移譲状況を把握するための着眼点
①担当者は定型業務に専念できるようになっているか？
②経営陣は非定型業務に専念できるようになっているか？
③権限委譲は動機付け※につながっているか？
※動機付け要因（ハーズバーグの２要因論のフレームワーク）：達成・成果、認識・承認、仕事そのもの、責任、発達・昇進

組織のライフサイクル・モデル

組織のライフサイクル・モデルは「起業者段階」「共同体段階」「公式化段階」「精巧化段階」

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このうち中小企業支援で必要になるのは、次の２つ

・起業家段階→共同化段階への転換期
・共同化段階→公式化段階への転換期

この２つの転換期における課題を把握するための着眼点は以下のとおり

起業家段階→共同化段階
①経営理念や経営方針はあるか？
②経営者の右腕はいるか？
③これまで人事・労務の課題にどう対処したか？これからどうしたいか？
④これまで経理・財務の課題にどう対処したか？これからどうしたいか？

共同化段階→公式化段階
①ミドルがいるか？
②組織の５原則は機能しているか？（上記「組織の５原則」の着眼点参照）

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