相変わらずいつもの一句 ^^； 【勤怠不良社員を出さないためにすべきこと】 勤怠不良ということは、会社が想定していたよりも。社員のパフォーマンスが低いということです。 最高のパフォーマンスまではいかなくても、少なくとも平均点ぐらいのパフォーマンスは発揮してもらいたいものです。一人の勤怠不良が、周りの社員にも悪影響を与得るので、出来るだけ勤怠不良社員を出さないようにしたいものです。 勤怠不良社員を出さないために、会社が取り組んだ方がよいことを上げます。 １ 明確な
相変わらずいつもの一句 ^^； 【どういった勤怠不良社員問題があるのか】 社長からの相談で多いもので「社員の勤怠不良」があります。 話せばきりがないところです。 多いのが「急に来ない」「勝手な残業→その上残業代請求」「遅刻・欠勤・居眠り」「かなり仕事ができない」です。 この対応に困って相談に来られるわけですが、ある程度、手順を分かっておくと、実際に起こった時に、落ち着いて冷静に対応ができます。 それでは今回は、この「急にこない」「勝手な残業」「遅刻・欠勤・居眠り」「
相変わらずいつもの一句 ^^； 【「カスハラ」相手がお客様だと遠慮しがちだが、毅然とした態度をとる】 パワハラ、セクハラ以外の概念として最近、世間を騒がせているのが、「カスハラ」です。 お客様、お金を払っているということを、なぜか「エライ」と考えた、「うましか」な人たちが、カスハラ民と化します。 お金を払っていることの何が偉いんでしょうか。よく「他にも頼むところはある」と豪語する方がいますけど、まったく同じところはどこにもないですよね。 商品にしても、サービスにし
相変わらずいつもの一句 ^^； 【マタハラで問題になりやすいのは、意外と「同性 同僚の言葉」】 以前であれば懐妊したら会社から「仕事をやめてもらう」など時代錯誤的な言葉はありました。 ただ、もうこれだけ、産休、育休を取得することが当たり前になった今、少なくとも表向きはそういった言葉は少なくなりました。 とは言っても、中小企業においては、育休時の人員の確保の問題もあり、手放しでは喜べないといった声も聞かれます（ここでは良し悪しは抜きにします） 僕が実際に、顧問先様等か
相変わらずいつもの一句 ^^； 【セクハラ問題は、早い段階で対応しないと、退職か異動がほとんど】 セクハラ問題が、会社の相談窓口に上がってくるときは、もう既に問題が大きくなっていることがほとんどです。 問題が大きくなっていると、対応できることも少なくなり、結局のところ、ほとんどの場合が、退職か異動で決着します。 異動ができるところは、まだいい方なのかもしれません。 中小企業の場合、そもそも異動させる部署も多くないからです。 なので、もしセクハラ問題になりそうな事案
相変わらずいつもの一句 ^^； 【正当に指導したのに「パワハラ」と言われた。どう対応すべきか？】 正当に指導したにも関わらず「パワハラだ」と言われるケースがあります。 また管理者は、「パワハラだ」と言われることに、必要以上に懸念を頂き、必要な指導さえ出来なくなってしまうケースがあります。 （これは由々しき事態です）それでは、正当に指導したにも関わらず「パワハラ」と言われた場合の対処法です。 １ 冷静に事実確認を行う 指導内容や状況を冷静に確認し、失礼に該当する行
相変わらずいつもの一句 ^^； 【「指導」が「パワハラ」と言われてしまう難しさ】 今も昔も、上司が部下に対して適切な指導を行うことが重要なことに変わりはありません。 業務改善やスキルアップのために、指導は欠かせないものです。 しかし、その一方で「指導」が「パワハラ」と受け取られ、問題を引き起こすリスクが高まっています。「熱意ある指導」なのか「行き過ぎた指導」なのか、この境界線は非常に曖昧で、多くのリーダーが頭を悩ませています。 「指導」の目的は、部下が成長し、会社
相変わらずいつもの一句 ^^； 【どういったハラスメントがあるか】 現代の職場では、多様な形態のハラスメントが問題になっています。 ただ、なんでもかんでも「ハラスメント」と言ってしまう風潮もあり、そこは危惧しています。 ハラスメントとは、特定の個人や集団に対して不適切な言動や行為を行い、その結果として精神的、身体的な苦痛を与える行為です。 しかし、ハラスメントの種類やその内容は多岐にわたっており、それぞれのケースで異なる背景や問題が絡んでいます。 今回は、職場で
相変わらずいつもの一句 ^^； 【ハラスメント対策はパワハラから】 最近ハラスメント関係の研修を実施させて頂くことが増えました。 またハラスメントがらみの相談も多々お受けいたします。 実際に、それがハラスメントに当たるか否かはともかくとして私の感覚としては、相談の内容は、パワハラ８割、セクハラ１割、その他１割といった感じです。 ハラスメントは、一般的に複合的に行ることが多く、イメージとしては、 パワハラの上に「セクハラ」「マタハラ」などが乗っている感じです。 あ
相変わらずいつもの一句 ^^； 【当事者にとって「それなら得」と思えることを一緒に考える】 社員トラブルにおいて、結構やりがちな失敗が「自分の言い分ばかり主張する」です。 トラブルの場面です。 そうなりがちなのも分かりますが、そこに相手への配慮があるかないかで心象が大分変ります。 社員トラブルになった際に、文書で「主張」が送られてくることがあります。本人であったり、法律専門家であったり、労働組合であったりするわけですが、その内容、表現には差があります。 明らかにけ
相変わらずいつもの一句 ^^； 【面談は、どんなに多くても「３人までで」】 聞き取りをする際に、面談を行う訳ですが、どんなに多くても、自社社員（対応者）は３人までにしましょう。 時に外部の専門家を入れることもあると思いますが、できれば３人までに抑えたいところです（もちろん状況により例外もあります）。 外部専門家はあくまでオブザーバー的な立場がよいです。 なぜ３人までにするとかと言えば、答えは単純で、圧迫面談にならないようにするためです。 あくまで話しやすい雰囲気
相変わらずいつもの一句 ^^； 【言い分を聞くとき（事情聴取）は、同じ回数、同じ時間聞く】 社員トラブル解決において、問題が解決する、解決する以前に大事にしてほしいことがあります。 それは、処分が確定するまでは、その過程はとにかく平等に扱うということです。もちろん分かっているつもりだと思いますし、平等に扱っていると思います。 それでもなお、平等に扱うことを意識して頂きたいです。例えば、社員の聞き取り時です。 聞き取りをした人、聞き取りの人数、聞き取りに時間、聞き
１ 【居酒屋のり風】 こう見えて、僕には時々行く居酒屋がある。居酒屋、のり風（かぜ）。 ガヤガヤしておらず、落ち着いた雰囲気。 決して大衆向けでなく、大将が一人できりもりをしている。 カウンターのみの全部で10席ほどのこじんまりとした店。 価格も良心的なのが、ありがたい。 ちょっと仕事が煮詰まった時とかにくると、落ち着く。 ごく普通の居酒屋だけど、この店には、いくつかルールがある。 その一つが名刺交換をしてはいけないというもの。 大将曰く、名刺交換をすると、いわゆるマウ
相変わらずいつもの一句 ^^； 【着地点はどこかを常に意識する】社員トラブルでは、何らかの形で当然要求がある訳ですが、着地点を決めていない、いまいち着地点が分かっていないことが少なくありません。 例えば、会社に残業代の請求があったとします。もちろん残業代請求であり、金銭を目的にしていることもあります。 ただ、よくよく話を聞いてみると、残業代請求よりも、自分が一生懸命に働いてきたことを社長に知ってほしいという方もいます。 こういったこともあるので、社員トラブルを解決のた
相変わらずいつもの一句 ^^； 【最悪の解決が想定されても、容認できるなら容認する】 社員トラブルが起こった時に、最高の解決、最低の解決を想定するのは前回お話した通りです。 では、最低、最悪の結果が想定された場合、どのように対応するかということです。 最高の解決、最低の解決を見越していても、やはり最低・最悪の結果が想定された場合、変な方向に話が進むことがあります。 トラブルの対象者に変に抗ってしまうのです。 もし許容範囲内の最低・最悪の解決が見込まれるなら、容認でき
相変わらずいつもの一句 ^^； 【会社内で「この解決なら最高」「この解決だと最低」を確認する】 社員トラブルが起こったとき、会社と社員の間だったとしましょう。 もしそれが残業代未払のトラブルだったとします。今回は話がややこしくなるといけないので、法的によいとか悪いとか、そもそも会社、従業員どっちがよい悪いといった話はなしにします。 社員から１００万円の請求があったとします。その金額をどう思うかです。 この場合、会社としては金銭的には０円で解決すれば最高の解決でし
