【当事者にとって「得」を考える】
相変わらずいつもの一句 ^^；
【当事者にとって「それなら得」と思えることを一緒に考える】
社員トラブルにおいて、結構やりがちな失敗が「自分の言い分ばかり主張する」です。
トラブルの場面です。
そうなりがちなのも分かりますが、そこに相手への配慮があるかないかで心象が大分変ります。
社員トラブルになった際に、文書で「主張」が送られてくることがあります。本人であったり、法律専門家であったり、労働組合であったりするわけですが、その内容、表現には差があります。
明らかにけんか腰の文書もあれば、相手方への配慮がみられる文書があります。そこに人柄が出ている感じがします。
どちらがよいかは、言うまでもないことですが、明らかに極悪非道な社員トラブルならともかく、双方に非がある場合には、相手への配慮は必須です。
その中で、当事者の相手方にとって、どういった解決が「得」と思えるかを、ともに考えると解決が早くなります。
例えば、会社と社員の残業代トラブルなら、変に長引かせるよりもお互いに譲歩して和解できれば、「得」なケースが多い。
メンタル疾患で休職しているなら、人にもよりますが、何が何でも無理に職場復帰するよりも、しっかり治すため、一旦退職し、傷病手当を受給しながら回復に専念する方が良い場合もあります。
それでは、「それなら得」と思える事例をいくつかあげてみます
１ 早期和解の金銭的メリット
社員が給与や残業代の未払いを主張している場合、争いを長引かせることで双方に専門家費用や時間的なコストが増加します。
会社が早期に適切な補償を提示し、和解に応じることで、社員にとっては迅速に資金を手にできるメリットがありますし、会社にとっても長引くトラブルを回避することで時間と費用を節約できます。
２ 柔軟な勤務形態の提案
育児や介護などで仕事と家庭の両立が難しい社員がいる場合、勤務時間の短縮やテレワークの導入を提案することで、社員にとって働きやすい環境が提供され、離職を防ぐことができます。
会社にとっても優秀な人材を維持できるため、結果として双方にとって「得」です。
３ 退職勧奨における条件提示
社員がメンタルヘルスの問題で職場復帰が難しい状況にある場合、退職勧奨と合わせて、退職金の増額や転職支援サービスの提供を提示することで、社員は経済的な不安を軽減し、安心して次のステップに進みやすくなります。
これにより、会社も紛争を回避し、円満退職に導けます。
４ キャリアアップのサポート
社員が現職に満足しておらず、キャリアチェンジを望んでいる場合、会社が転職やスキルアップを支援するためのプログラムを提供することが有効です。
社員は次のキャリアに向けた準備ができるため前向きに転職を考えることができ、会社は円満に社員を送り出すことができます。
５ 公平な業績評価による昇給・昇格
社員が評価に不満を持っている場合、透明性のある評価プロセスとフィードバックを提供し、公平な昇給や昇格の機会を与えることで、不満が解消されることがあります。
これにより、社員のモチベーションが向上し、会社の生産性も向上することが期待できます。
【まとめ】
当事者双方にとって「それなら得」と思える解決策を共に考えることで、トラブルの早期解決が図れ、長期的には信頼関係の維持や再構築が可能になります。
問題の本質を見極め、お互いのニーズに寄り添うことで、真の「得」を生み出す解決策を模索しましょう。
それでは、また ^^ /
今日の内容に関連して、音声配信もしています^^;
自ら「ふくちゃん」という恥ずかしさ。。。^^;
あくまでお堅い仕事を払しょくし、お堅い文章になりがちな「労務トラブル」「法的な話」を分かりやすく伝え、親しみやすさを出す「キャラづくり」なのでお許しを。
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こそっと書いている ^^; 姉妹ブログ
「処遇改善加算」のことだけを書いているブログ
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