転職迷ってると現職に伝えたら雇用条件通知書を再提示してもらった話_株式会社オズビジョン
3月も末、もうじき桜が咲き始める頃、送別会シーズンも相まって、ちょっとおセンチな気持ちになるものですよね。わかります。僕もそうですから。
株式会社オズビジョンが運営しているアフィリエイトメディアにして最近流行りの「ポイ活」で知られるポイントサイト「ハピタス」のマーケティングを担当しつつ、複業として個人で開発・リリースした「グルメソーシャルアプリ fates - フェイツ」を運営している、yASUです。
今日は、所属している株式会社オズビジョンについての、のろけ話を一つ。
企業に勤めていれば、誰しも、転職したくなることってあるじゃないですか。理由は人それぞれですが、人間関係とか給与とか労働環境に不満があることがほとんどですよね。
DODAの2022年3月の調査結果によると、こんな感じです↓
僕も給与や評価について、オズビジョン社が提供しているそれには、不満がありました。
明らかにスキルが低く、こなしている仕事量やアウトプットの量が劣っている他の社員が自分とほぼ同じ等級だったり、自分と大して変わらない成果量なのに自分よりも高い等級の社員を見ると、やっぱり「え、」ってなるわけですよ。
ただ一方で、そういうのって、まあ、どこの会社もあるあるというか、不満を口にしたところで自分のイメージが下がるだけで、その主張がどんなにロジカルであってもその不満が解消されたり、現状が改善されることってそうそうないんですよね。
なので、誰がどう見ても昇給対象だろってくらいの圧倒的な成果を挙げるくらいのことをしないと昇給は難しいかなと思っていました。
このNETFLIXの本を当社経営陣から薦められるまでは。
この本に書いてあることの全体像については、別途書籍を実際に読んでみてほしいんですが、僕の目に留まった（そして当社の経営陣が熱烈に推薦した背景となった）のは、NETFLIXが社員の昇給に際して採用している仕組みでした。
簡単に言うと、NETFLIXでは、一人一人の社員の市場における人材価値を常時エージェントなどを通じて情報収集しており、その変動に合わせて昇給させます。もちろん、一方でネガティブインパクトを与えている社員には退職金を支払って辞めてもらいます。
また、社員による転職活動もオープンにしていて「エージェントや他社からのオファー額が現年収より高いならすぐに言ってほしい、それを上回る報酬をNETFLIXからも提示する」と上司や会社から伝える方針を採っているんですね。
つまり、社内独自の評価軸を設けて、それに基づいて給与の査定をするのではなく、人材市場におけるその人の価値を会社起点、社員起点の両方で計測して、その結果として得られる報酬額の最大値を、その社員の報酬額にしているんです。
もちろんUPばかりではなく、先述したとおり、アメリカの会社ということもあって、逆も然りなのです。
成果を出せていない、会社や他の社員にネガティブなインパクトを与えている、と判断された社員には退職金を支払って容赦なく辞めてもらいます（ここらへんは日本の法律だとかなり難しいですが、報酬を容赦なくDOWNさせることで準じた対応はできるかもしれません）。
この本を読んで、僕も自分の今の人材価値を計測したくなりました。
方法は社員起点であれば一つしかありません、転職活動です。
と言っても、20代の頃にやった転職エージェントに登録して、求人を探しまくる、というスタートではなく、LinkedInなどから送られてくるスカウトに応えるようにするところからまず始めたんです。
特に、興味のある分野の事業・サービス、自分のこれまでの経験が活かせそうなポジション、事業成長率が高い会社については積極的にカジュアル面談や選考を受けるようにしました。
実際に、選考が進む会社が出てきたら、視野を広げる意味でエージェントにも登録し、さらに母数を増やしていきました。
結果、現職株式会社オズビジョンの年俸よりも高い水準の年俸を別の会社から提示してもらえました（およそ3割UPです）。
大事なのはここからです。
普通なら、ヒャッホーイ年収UPゥ！と言って、いつ退職意向を伝えるか、引き継ぎスケジュールはどうしようかなどを考え始めるところなんですが、僕は転職活動をしていること、その結果より良い条件でオファーをもらったこと、すなわち経営陣推薦図書NETFLIX本のメソッドに従って調査した結果、自分の人材価値と現在の年俸は見合っていないようだということ、そして迷っていることを伝えました。
迷っているというのは、嘘ではありません。
経済条件以外の部分でオズビジョンという会社の労働環境が優れている部分はありますから。
フルリモート・フルフレックス、意見は言いやすい、社員にいい人が多い（これは会社としては弱味と捉えられる側面もあるかもしれません。というのも草食系で優しい人が多いんです）、人間関係やドメイン知識もこれまでの3年間で培ってきたものがアドバンテージになる、などですね。また、担当しているポイントサイトのマーケティング以外に、新しいプロダクトをMVPから立ち上げようとしていたこともあり、そのPMとして今後が楽しみだったという純粋な興味もありました。
一方で、オファーを下さった会社は、事業成長率が400%以上あったり、上場していたり、と自身のキャリアにプラスになる側面が多いように感じました。改めて立ち返ったときに、選社軸には、事業成長率と、自身のキャリアとの一貫性を据えていたので、ここに年俸UPが加われば、検討の余地なしくらいまで最初は思ったほどです。
それらを含めて、全て伝えました。
そうして現職オズビジョン社より頂けたのが、こちらの雇用条件通知書です。
オファー頂いた別の会社と、経済的にはほぼ同条件（なんなら等級表の刻みによって数万円上回る金額）を報酬として現職から提示してもらったわけです（みみっちい計算をすると、家族手当やリモート手当を含めると、年間20万円くらいは上回る水準です）。
さらっと書いてますが、これ、すごくないですか？普通の会社だとあり得ない対応ですよね。ちなみに、相談から再提示までの期間は2日でした。
人事部門と事業部との距離が遠い大企業だったら絶対不可能ですし、コンパクトな組織のベンチャーやスタートアップでも口頭だけでの慰留対応になることが多いんじゃないでしょうか？
冒頭、のろけ話と書いた理由はここにあります。
ちなみに、オズビジョン社も50〜60人の中小企業とはいえ、昇降格を含めた既存の人事制度はちゃんとあります。毎期の人事評価結果が5段階で付けられ、それぞれの評価結果に対して昇降格ポイントが付与されており、それがいくらまで貯まったら昇格！（もしくは降格！）みたいな制度です。
上記した提示は、それを逸脱したものなんですね。
だから、すごい。のろけ話なんです。
オズビジョン社はこれから今回の事例を活かして、人事制度を刷新していくでしょう（知らんけど）。
それは旧態依然とした、ちまちま昇降格ポイントを貯めるとか、会社内でしか通用しないような評価軸に沿った査定ではなく、社員一人一人の人材価値（＝スキル・実績・経験）が、市場においてどれくらい求められているか（＝求人数）をダイレクトに反映したものになると期待しています（知らんけど）。
評価制度刷新というと、結構デリケートな内容なので、僕のような末端社員にまでは詳細が広く周知されないものですが、「成果に真摯な組織」というキーワードはよく耳にします。
「成果」とは、まさに、その人のこれまでに会社に与えた良いインパクトのことで、培われたスキル、積んできた実績・経験のことです。
「真摯」とは、まさに、その成果がどれくらい求められているかという問いに向き合い、報酬に反映するということです。
オズビジョンという会社に興味が湧いた方は、是非、こちらからご応募してみてはいかがでしょうか↓
さて↑で「迷っている」と書いたとおり、まだお会いしていない読者のあなたが、上のリンクから応募いただきオズビジョン社に入社してくるときに、このnoteを書いたわたくし、yASUが在籍しているかどうかはまだわかりません。
…次回のお楽しみとさせていただきます！
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