Agent Experience | エージェント採用を活性化させるための Excellent Action のご紹介
皆さん、こんにちは 🙋🏻♀️ ポテンシャライトの阿部です！
各企業さんから「どうすれば、エージェントさんからより質の高い（要件にマッチした）候補者さんを推薦いただけるだろうか？」とご質問いただくことがあります。
ポテンシャライトでは、企業とエージェントの間に入り ”エージェントリレーション構築” というご支援をさせていただくことがあります。（第三者として、中立の立場で企業の魅力訴求やエージェントとの要件確認などを行います。）今回は、特に最近効果のあった施策についてまとめてみました 🗒
▼ このnoteを読んでいただきたい方
- エージェントさんからのご推薦を活発にしたいが、
いまいち上手くいっていないと感じている方
- 一定数ご推薦はいただいているが、量 → 質へ転換したいと考えている方
- ご推薦いただくための施策はやり切ったつもりだが、
まだ何かできることはないと模索している方
※ 本noteは、ポテンシャライトが採用のご支援をさせていただく中で、企業 / エージェントの中立の立場で感じている有効な施策を記載します。参考程度にご覧いただけますと嬉しいです。
0. 2022年のエージェント採用について
2015年頃からWantedly / Green といった媒体を利用した採用が主流となり、その後はほぼ全ての企業様がスカウトを始めとするダイレクトリクルーティングでの採用を開始しました。その後数年間はエージェント採用はやや下火になっていました。
しかし、採用市場の激化に伴い2020年以降は特にエージェントに協力を求める企業が増加しています。
より優秀な人材を採用したい企業にとって、エージェントから多くの候補者を推薦いただくことが重要になり「いかにエージェントの記憶に残り、候補者へ企業を紹介してもらうか」が大切になっています。確実に CX（Candidate Experience / 候補者体験向上）ならぬ AX（Agent Experience / エージェント体験向上）の時代 となっているのです。
Agent Experience に関しては、ポテンシャライト 寳田（ほうた）が執筆したブログがあります。そちらも合わせてご覧ください。本ブログは、Agent Experience 向上のための具体的な施策を紹介します。
1. エージェントと共に "採用成功" へ
エージェントを活用した採用が活発化していることは、お分かりいただけたかと存じます。
本ブログでは、エージェント経由での採用（以下エージェント採用）を活性化させていきたい皆さんへ
- 既に行っている施策を Good な状態から Excellent な状態へ
- Bad な状態な施策は Good な状態へ
それぞれ工夫するためのアクションを具体的に記載します。
1-1. そもそもエージェント採用に適しているポジションか検討する
少しだけ、前提をお話しします…！採用媒体 / ダイレクトリクルーティング / リファラルなど…さまざまな採用手法があるなかで、エージェント採用においては特に「ターゲットの候補者がエージェントへ登録しているか」が重要です。
採用ターゲットがエージェントへ登録しているか、今一度お問い合わせ / 確認を行ってください！
1-2. 自社の現状を整理してみる
再掲になりますが、 こちらのブログ にエージェントと関係を持った日（ = 初めてコミュニケーションを取った日）からのアクションをフェーズ別で取りまとめております。
フェーズ1 から フェーズ10 まで、本ブログをご覧になっている皆さんがエージェントとどのような関係を構築しているかぜひチェックしてみてください。
前置きが長くなってしまいました…！
いよいよ、「どうすれば、エージェントさんからたくさん / より質の高い（要件にマッチした）候補者さんをご推薦いただけるだろうか？」という課題に対しての具体的な施策を記載します。
2. Good Action を Excellent Action へ
そもそも「エージェントさんとは良い関係を構築しはじめているが、ポジションの理解や企業の魅力訴求については改善の余地がありそう」と感じる方もいらっしゃるのではないのでしょうか？
エージェントと良好な関係を構築し、ご推薦をいただいている時点でスタートラインには立っています！既に行ってきた素敵な Good Action は継続しつつも、より量と質を高める Excellent Actioin へレベルアップできるような施策を紹介します。
▼ ここで解決したい課題
- エージェントからのご推薦はあるものの、推薦の件数（量）が少ない
- ご推薦いただくも要件にマッチしておらず（質が低く）
書類選考を通過しない
新規の企業の求人紹介はインプット量が多く、意外と候補者への紹介が大変だったりします。（実は筆者も前職では人材紹介企業にてRA / CAの両面を担当しておりました…。インプットはいつでも大変なものです…。）
そんな時に企業側から「推薦量と質をどちらも担保して欲しい」と要求されると、他企業も担当しているのに難しいな…とエージェント側から距離を取られてしまいかねません。
すると、企業は自然と担当者の意識から遠のき、推薦数が減ってしまいます。これは避けたいですね…！
まずは「紹介しやすい企業として 『認知』される」ことを目的とした施策を2つ記載します。
2-1. エージェント向け説明会
既に定期的に開催されている企業様も多いかと思いますが、コンテンツについて設計されておりますか…？事前準備と伝え方で、エージェント側の求人紹介の質が向上し「候補者へ紹介しやすい企業」として記憶に残ることができます。
下記が「超具体的・エージェント向け説明会資料」のコンテンツ例です。一般的なコンテンツと比較してみましょう！
（ここまで詳細にお伝えできれば excellent です）
▼ 工夫ポイント①
募集背景 “だけではなく” ポジションに対しての期待値を提示する
候補者が入社した後にどうなって欲しいか？を提示することで、エージェント側もより詳細にキャリアイメージを候補者へ伝えることができます。
具体的には…入社タイミング ~ その後のキャリアパスなど
「候補者が入社後にどのような仕事 / キャリアを歩む（歩んで欲しいか）」を提示します。
例）カスタマーサクセス（経験者） ポジションの場合
- day1（入社時にできて欲しい業務） ：一般的なツールへの理解がある
- day30（早期にお任せしたい業務） ：企業担当をお任せする
- day90 （経験者として期待する業務） ：施策立案 / 設計 ができる
- day365（将来的に期待する業務） ：リーダー等、チームマネジメント
▼ 工夫ポイント① の具体的な効果
- 入社して欲しいターゲットのすり合わせにつながる
- 求職者さんとの will とマッチさせることができる
もちろん、企業側は ”面談 / 面接で” お伝えしている内容かと思いますが ”事前に” エージェント、そして候補者へ伝えることで、よりポジションへのイメージが膨らみ志望度が高まります。
▼ 工夫ポイント ②
応募意思獲得のための訴求方法を紹介する
実際に募集背景をお伝えしてもエージェント側が「じゃあどう説明しよう？」と疑問に思ってしまっては、候補者へ紹介していただけません。
「実は意外と企業の ⚫︎⚫︎ な部分に魅力を感じてもらえるんだよな」> 🧐
という内容を事前にエージェント側へ伝えること候補者からの「応募してみよう！」という気持ちを後押ししましょう。
例）インサイドセールス（未経験）ポジションへの訴求
- テレアポのイメージがあるかもしれませんが、
当社はマーケターがリストを作成し、ツールも使用しているので
非常にアポイント率が高いんですよ！
- 未経験の方も最速 ⚫︎ヶ月でリーダーへ昇格していましたよ！
ちなみに、この内容を "実演" できるとエージェントがそのまま真似するだけで企業紹介ができるので非常にわかりやすいです！（多くの企業を担当するエージェントにとってとてもありがたいと思います。）
▼ 工夫ポイント② の具体的な効果
- エージェントが候補者へより詳細な企業情報を伝えることができる
- より詳細な情報から企業イメージを膨らませることで
候補者の志望度が高まる
- 企業 ⇄ エージェント間で認識の齟齬が無くなり、
正しい内容で訴求いただける
候補者が企業のどこに魅力を感じることが多いかをお伝えすることは非常に効果的です！会社概要資料には掲載していない内容が多いはずですので、ぜひ説明会でお伝えするようにしましょう。
▼ 工夫ポイント ③
採用における「競走」企業との違いを説明する
会社概要では、事業 "競合” 企業を紹介することが多いですが、”採用における "競走” 企業の紹介を合わせてできるとより良いです。
エージェント経由で転職する候補者は、大体20社程度応募をします。その際に同時に応募する企業とは「どう違うか」を明瞭に記載することで、エージェント側もポジション / ターゲットへの理解が深まり、また最終フェーズで内定承諾に向けて協力していただくことが可能です。
例）ポテンシャライトの場合 ：候補者のバックグラウンドに分けて紹介しています
▼ 工夫ポイント③ の具体的な効果
- エージェントがターゲットをより明確に選定できるようになる
- 候補者へ他社よりもより詳しく説明いただける
上記工夫ポイント②と重なる部分もありますが、ペルソナ毎に整理できるととてもわかりやすいです。企業内でも選考時に候補者へ訴求できる内容のため一度整理することをオススメします！
上記工夫ポイント3つは、企業の選考において「言語化」が重要になる内容です。ぜひ今一度皆さんでもご確認いただけると良いかと思います！
2-2. エージェント向けのメルマガ配信
普段のエージェントとの連絡手段は、ATSでしょうか？メールでしょうか？定期的に企業側から「現在のHOTな採用情報は ⚫︎⚫︎ です！」と情報を提示できると、エージェントから候補者への惹きつけが可能になり、話題を提示することが可能です。
また、長いメールのような内容は好まれません…！ちなみに筆者もエージェント数社へマガジンを配信しているのですが、最初は「長いから読みません！」とエージェントさんからフィードバックをいただきました💦
現在は 特に伝えたい1コンテンツのみ 記載し、messenger / メールで配信しております。
本ブログでは、エージェント向けメルマガ ネタ10選 として明日からお試しいただける内容を紹介します。
▼ エージェントマガジン・ネタ 10選
- 新ポジション募集開始の案内
- 書類選考時の見極めポイントの共有
- 選考で高評価だった方の共有
- 選考担当の紹介
- 入社したメンバーの紹介
- 直近12ヶ月の採用実績
- 候補者からよくある質問リスト
- 福利厚生 / その他制度の紹介
- 企業文化 / 社内イベント等のレポート
- 採用担当 / チームの紹介
▼ 重要度
エージェントマガジンでは、あくまでもエージェント向けの情報として発信するコンテンツにしたいです。そのため、企業やポジションについてなど募集要件や求人票に載っている情報ではない内容から共有できると良いでしょう。選考に関わる情報、最新の募集状況についての内容がより重要であると位置付けています。
▼ 作成のしやすさ
日々たくさんの業務を抱える皆さんにとって、コンテンツの作成には意外と時間がかかってしまうようです。（筆者も最初はすごく時間がかかっておりました💦）
そこで、採用担当の身近にある情報か、というポイントで配点しています。
上記、エージェントマガジンのネタ（トピック）をぜひ参考にしていただけると嬉しいです。
こちらは実際に配信する際の見本です！スクロール無しで1画面に収まる分量だと良いと思います。
3. Bad Action を Good Action へ
前項では、より良いアクション例を紹介しました。それぞれのアクションは、エージェントからの候補者のご推薦量 / 質を高める施策ですが、本項では「いま一度、エージェントとの関係性を見直してみる」ことに着目して記載します。
ポテンシャライトでは、企業とエージェントの間の関係構築のご支援する際に「両者（企業とエージェント）は、採用成功という同じ目標を共有した ”フラットな” 関係である」と定義しています。
企業側が推薦を依頼し、エージェント側が候補者を集めるといった ”受発注” の関係に見えてしまいがちですが、それでは ”フラット” な関係を築くことは難しいと考えています。
エージェントとの関係 / 企業のスタンスを振り返ること、そしてエージェントのビジネスモデルを深く理解することで、採用成功が近づくと考えています。もしBad Action に感じられる内容があれば、ぜひ Good Action へシフトいただければと思います。
▼ エージェントと「フラット」な関係にシフトするためのポイント
- 各エージェントのKPIを理解する
- 選考関連の 連絡を迅速に・積極的に行う
▼ 注意ポイント① 各エージェントのKPIを理解する
皆さんは、ご自身がよくご連絡するエージェントが月次（もしくは数ヶ月）で ”何にKPIを設定しているか” ご存知でしょうか？KPIの設定は、エージェント個社 / 個人で異なります。
KPI 指標例）
- 月間の書類提出数
- 書類選考通過率（面接設定率）
- 内定承諾数
担当者の数値目標を把握することで、エージェント側の動きの背景を理解することが可能です。ぜひ確認してみてください。
ほとんどのエージェントが「月末が売り上げ計上締日」と設定しています。（月末の21時までに内定承諾のエビデンスが欲しいです！などエージェントから相談を受けた方もいらっしゃるのではないでしょうか？）エージェントもいち企業なため、数値 / 目標管理はされています。担当者のKPIを把握することで、エージェントの行動や発言も読み取れるようになります。
▼ 注意ポイント② 選考関連の 連絡を迅速に・積極的に 行う
”フラットな関係” を構築するためには、連絡が早いこと / たくさん情報を開示することがとても重要です。エージェントの殆どは数十社 ~ 数百社を担当しており、エージェント全体には数千の求人情報が集まっています。
星の数ほどある求人から、1名の候補者へは30求人ほどが紹介され、そこから15社程度応募します。
数千求人の中から選ばれ、紹介され、さらに応募をしていることを踏まえて企業側も迅速に対応できると良いでしょう！
実際にエージェントに対して「どういった企業を優先的にご紹介していますか？」というアンケートを取ってみました。その結果を記載します。
1. レスポンスが早い企業
2. 選考スピードが速い企業
3. フィードバック内容が濃い
4. 求人が詳細な企業
5. 書類選考通過率の高い企業
6. 情報の鮮度が高く、アナウンスして頂ける企業
7. 注力求人が明確な企業
8. Feeの高い企業
9. 働きがいがある企業
10. 成約実績がある企業
11. 業績の良い企業
12. 入社後にポジティブな報告を受ける
13. 採用実績をアナウンスしていただける
14. 選考基準が明確な企業
上位2つは「スピード」に関してです。エージェント側も選考スピードを求めていることがわかります。また、フィードバックなど選考に関する情報も随時共有できるとより質の高いご推薦があることがわかります。
- そもそも企業側が連絡をしない
- 連絡があってもすごく遅い
上記の対応だと、エージェントへ企業理解をしてもらっても「そもそも紹介するモチベーションにならない」可能性が高まります。
多くの方が "あたりまえ" と感じられるかもしれませんが、エージェントへの連絡は、意外と途切れてしまったり、遅くなったりしてしまうことがあるので注意してみてください。
ちなみにポテンシャライト代表山根がエージェント時代のエピソードで、書類提出（推薦）から内定承諾まで “1営業日” で決定した事例もあります！（推薦の翌日に入社決定）
現在ポテンシャライトでご支援している企業でも、選考回数を1回とする / 1週間を目処に選考するなど、スピードにこだわっている企業はエージェント採用で非常に好実績を残しています。
採用市場にて優位なポジションを確立するためにも選考スピードは重要であるとご認識いただければ幸いです。
4. 最後に
いかがでしたでしょうか？
本ブログでは、エージェントとのより良好なリレーション構築のために実施可能な具体事例を紹介しました。少しでも "採用成功" という共通の目標に向かって 協力関係を築くことへの参考となれば幸いです。
さらに詳しくお話ししたい方は下記よりご連絡をいただけますと幸いです👇
※ 上記より弊社が開発する採用管理システム「Opela」のお問い合わせも可能です。
新ポテンシャライトメンバーも絶賛募集中です！弊社のお仕事にご興味がある方はWantedlyからぜひご連絡ください 💁🏻♀️
これからも採用 / 人事系のアウトプットを続けていきます！よろしければ note のフォロー いただけると嬉しいです！
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