中小企業に顧問の社労士は必要か？具体的に説明しよう

数か月前、顧問の社会保険労務士（以下、社労士）との契約を解除した。
今のところ特に困っていないし、顧問料がなくなったおかげでコスト削減になり、よかったと思う。

今日はその経緯と、中小企業が顧問の社労士を雇うべきかについて、人事担当 兼 責任者であるオレが説明しよう。

給与計算、書類の提出ぐらいだれでもできる

ウチの会社が顧問の社労士と契約したのは、オレが入社する前のことだ。

その頃から思っていた。
社労士って必要かなぁ？と。

ウチの会社の場合、顧問の社労士がやっていたことは、そのほとんどが給与計算と、例えば従業員の入退社時に年金事務所に出す書類の作成と提出などだ。

いや、それってちょっと手間がかかるだけで、やることは簡単じゃないか？
給与計算なんてソフト買って入力すればいいだけだし、書類なんてネットで調べれば、書き方も提出先もいくらでも出てくるし。

さらには、それ以外の補助金の申請や就業規則の改定などを頼んでも断られたり、やってもらったもののイマイチだったりしたので、契約を解除した。

で、実際自分たちで給与計算と書類作成・提出をやってみたのだが、手間がかかるだけで簡単。
何度かやって覚えてしまえば、もっとラクになるだろう。

ということで、社労士に頼んでいるのがウチと同じように給与計算と、書類関係ぐらいなら、やめても特に困らないだろう。

ルーチン業務以外は社労士に頼むのもアリ

だが、他の仕事なら社労士に頼んだほうがいい場合もある。
思いつく限り、書いてみよう。

補助金の申請。
人事関連の補助金は多いのだが結構面倒だし、ほとんどの社労士は成果報酬で損はないので、頼んでみてもいい。

就業規則の見直し。
何かあったとき、就業規則に書いてあるかないかでぜんぜん違ってくることがある上に、時代時代で書くべきことが変わるので、ネットで落ちてるようなテンプレのコピペで就業規則を作るのはちょっと怖い。
なので、定期的に就業規則の見直しを頼むのはあり。
特に今は、働き方改革で色々変わるからね。

人事評価制度、給料体系の設定。
人事評価や給料体系を中小企業の特に専門でもない人が決めるのはかなり難しい。
だが従業員が最も気にすることであり、やらないわけにはいかない。
得意な社労士に頼むのはあり、というより頼んだほうがいい。

今思いつく限りでは、こんなところかな。

ただこの辺りのことは、社労士によって得意不得意があるので、人選は十分に行ってほしい。

結局、どんな場合に社労士が必要か？

まとめよう。

給与計算や書類の作成・提出は社内で十分できるので、特に社労士に頼む必要はない。
よほど忙しい会社なら、頼むのもアリ。

その他の人事関連の専門的な業務（補助金の申請、就業規則の見直し、人事評価制度の設定）なら、頼んだほうがいい。
ただし、それが得意な社労士を選んでほしい。

以上、参考にできることがあれば参考にしてほしい。