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社会人経験の中で自分自身が仕事ができないと悩んだ経験のある方は多いのではないでしょうか。
私自身も、初めて体験するプロジェクトや、新規でオペレーションを構築しなければならない状況に直面した時に、不安と自分の力不足を感じ自己効力感が下がってしまっていたことがありました。

自己効力感とは

自己効力感とは、成功体験、社会的説得、代理体験などから生まれるもので、企業や育成の理論的な側面と個人の能力向上を結びつける重要な要素です。

• 成功体験は個人の内的な感覚で、目標達成ができたことによる自己効力感を高めます。

• 社会的説得は他者からのフィードバックや評価によって自己効力感が形成されます。

• 代理体験は他者の経験から学び、自己効力感を構築する重要な要素です。

これらの要素を、人材育成する人は知る必要があります。多くの人が人を育てる立場や教える立場になることを経験しますが、知識として活用し、体系立ててトレーニングプログラムに落とし込むことができている人はわずかです。

人材育成と企業の役割

企業は自己効力感を育む環境を提供することが重要です。そのためには以下の要素が重要です：

• 自己効力感を高めるためのプログラムの実施

• メンターや先輩からのサポートとフィードバック

• 新人に成功体験や代理体験を提供する機会の提供

自己効力感を意識して高める行動をするというのは、人は無意識のうちに自己効力感を下げる行動をとりがちだということも忘れてはいけません。

プロの人材育成モデル

プロの人材育成モデルは、アプリケーションスキルと「OS（Operating System）」の育成に重点を置いています。

• アプリケーションスキルは具体的な業務スキルやプロジェクト管理能力などを指し、継続的なスキル向上を促進します。

• OSは、自分自身の適応力や学習能力を高めることで、新しい状況にも素早く適応できる力を指します。

その人の個性にあったアプリケーションスキルとOS能力の見極めは、1on1などを通じて見極めていく必要がありそうです。

人材育成の課題と解決策

多くの場合、自己流の育成や誤った成功体験の評価が問題となっています。解決策としては、明確な育成プログラムの導入や経験学習の重視が重要です。

• 育成プログラムは成功体験の質を向上させ、個々の効果的な成長を後押しします。

• 経験学習は実践を通じて学び、自己効力感を強化するプロセスです。

まとめ

自己効力感は、個人の成長と企業の発展に重要な役割を果たす概念です。良質な育成プログラムと経験学習を通じて、人材の能力向上と自己効力感の醸成を図ることが重要です。
自己効力感のある人材が、組織文化の形成に寄与し、私たちになら乗り越えられる、というチーム組織の文化を変えていくきっかけを生み出すことになると考えます。