読書 - 上手な求人広告の出し方

東京では、緊急事態宣言が解除され、Before COVID19とはいえないまでも人の流れがかなり戻っていている状況となっている。
この流れで当社も業績が回復してきており、営業の足も戻りつつある。従って、東京アラートのステップ３ではないが、当社も緊急事態下の経営（PLではなくキャッシュポジションに意識、詳細は以下リンク参照）を徐々に解除し、投資にお金を振り向け戻すことが必要であると考えている。

投資の１つとして人材投資がある。現在、当社は在庫管理システムを自社で使いやすいようにアレンジを加えながら自社開発をしている。現在、CTO含めて２名体制で開発をしているが、年内開発やリリース後の保守を考えると足りないため初めてオープンで人材採用を行おうと思っている。
そこで、人材採用に関してはど素人であるが、直感的にまずはいろんな人に会うことが必要だと考えたため、当該本を手に取った。（別途ペルソナを描いたりなどは話し合ってはいるのでこの辺も追々記事にできればいいと思っている）

はじめに

まず、採用戦略は「中途採用」と「新卒採用」に分けるべきである。これは、社会人としての知識、もっというと仕事とはどういうものかという素地がないため、より募集を集める場合には戦略を変える必要があるからである。
今回は、中途採用であること、新卒一括採用は日本の独特の文化であり高度経済成長の日本経営の３種の神器とも相性が良かったもので、これから先は新卒一括採用のくくりがなくなると私は考えているため、当記事は「中途採用」にフォーカスする。
ますは、当たり前の話だが、求人を出すには３ステップある。
・どの媒体？
・いつ出す？
・どう出す？

媒体は、採用のターゲットとする人材によって変わるものである。
いつは、タイミングであり募集を打ち出す旬の時期が媒体別である。
どう出す、会社をどう知ってもらってどのような募集をしているのか、会社によって三者三様となるものである。
当記事では、「どう出す」の部分についてフォーカスする。

求人広告の出し方

いかに自社の求人広告を色んな人に見てもらうか、これが重要である。

まずは、キャッチコピー

キャッチコピーは会社の求める条件ではなく応募者にとって魅力がある言葉にすることが重要

以下のようなキャッチコピーは、実は会社の求める条件を記載しており、応募者にとっては刺さらないものである。

①やる気ある人求む！
②ガッツある人求めています！
③前向きな人、希望
④自己管理できる人
⑤人と接するのが好きな人、あつまれ
⑥率先して動く人、ぜひわが社に

また、例えば急募というのもおすすめされない。これは、昨今の若者は「忙しい」＝「自分の時間が確保されない」と考えてしまうため、若者にはマイナスの印象を与えてしまう可能性がある。

定期的に採用したい年齢層の人と話すなど、各ジェネレーションの考え方や価値観をキャッチアップするのは重要なのかもしれない。

ここで問題なるのは、そんなこと言ってもいいキャッチコピーが思い浮かばないという問題に直面する。
これは、自社のデメリットを探せば意外と見つかるとこの本では述べられている。メリットデメリットというのは裏表の関係であるため、悪いところをみればおのずとメリットが見え、候補者の心をひくキャッチコピーが考えられるかもしれない。

事例としては、水産業でいえば、手に職の職業であるため一度身につけるとほとんど一生使える。これは、ソフトウェア業界のすぐ技術が陳腐化するというものに嫌気がさしている人を採用できるかもしれない。
また、仏具店の店舗販売員の事例では、一般的に販売員は明るく元気よくというイメージであるが、仏具店に来る客層は高齢者が多いことから明るく元気よくというよりは落ち着いた人がマッチするので、落ち着いた雰囲気の販売員を募集することで一般的な販売員との差別化を図っているという事例が紹介されていた。

ここまでくると、より詳細な募集要項の記載である。

求人広告に掲載する情報は、上手な中途半端である。

これは、事細かに募集要項や求めるスキルを記載するとその中の１つでもできない項目があると諦めてしまうものである。前述したとおり、求人広告はまず、応募者を集めることが目的であるからである。
詳細に記載すると確かに、マッチした場合はスムーズかもしれないが、現時点でその業務ができなくても知識を吸収し、すぐできるようになる、ポテンシャルがある人もいる。むしろ、会社の長期的な成長であればポテンシャルある人を採用する方がスケールするのではないか。
なので、中途半端にぼやっとさせることで何となくできそうと思わせることが重要である。

また、記載にはNGな事項もあるので留意する必要がある。
まずは、性別などで募集制限をかけるようなことである。努力でも変えられない事実で制限掛けるのは法律上禁止されている。

情報の出し方

求人関連の情報は３フェーズに分かれる。これを一次情報、二次情報、三次情報とする。

一次情報：人材広告（テキスト情報）
取り敢えず、この会社を受けてみようと思わせることが重要である。
情報の受け手側の意識ポイントは３つ

１．応募者は会社について知らない
２．応募者は各々、採用広告を見てる項目が違う（年収や通勤時間など）３．応募者は同時に何社も受けるので他社と比較する

なので、アピールポイント明確に。ごちゃごちゃ詰め込まないことが重要。

二次情報：面接（口頭情報）
応募者、求人側の価値観、応募者の興味あるポイントなどの把握
お互いの価値観のすり合わせが重要
情報の受け手側の意識ポイントは２つ
１．会社の雰囲気、社屋のキレイさ
２．面接者の人柄、雰囲気
３．Q&Aの回答

Q&Aは、応募者の今の不満などから興味ある事項を推測していくことが求人会社側では必要である。

三次情報：内定後の手続きなどに関する情報（テキストと口頭）
会社の体制、福利厚生、待遇などについての共有。入社前に応募者のモチベーションを下げないように気を遣うのがここでもポイントである。重要なことは、入社前に聞いていなかったということをなくすことである。

自社PR

自社のアピールポイントは大きく４つである。

企業アピール：組織そのものアピール
仕事アピール：仕事の面白さ
待遇アピール：給料、休暇
その他：社員ピックアップ、ユニークな経歴など

何を打ち出していくかは、十人十色であるがくくりとしては上記の通りになる。この本ではフローチャートでどこをアピールするのかを判定するものがあるのでチャートを載せておくので、参考にするといいと思う。

最後に

求人広告のNGワードや気を付けるポイントなどがざっくりとわかったので、この本を読むだけで何となくの方針はつかめると思うのでさっとキャッチアップしたい方にはお勧めかもしれない。
採用マーケティングなど模索しなければならないことがあるので、またアップデート記事をかければ書きたいと思う。
取り敢えず、上記を意識して求人広告を打ち出してみることにする。