自分の価値を高めることの必要性

社会に対応する成人学習の機会をつくる

OECDは2021/2/22に「日本は、成人学習の機会が新たな働き方にもっと対応したものになるよう注力すべき」
この中の記事である、「社会に対応する成人学習の機会をつくる」についてGoogle翻訳したので見ていただきたい。（日本語や訳がおかしい部分もあります。ご了承ください。）

Japan must boost efforts to improve its adult learning system in order to keep pace with a rapidly evolving world of work.

日本は、急速に進化する仕事の世界に対応するために、成人学習システムを改善するための取り組みを強化する必要があります。

While the Japanese labour market has been characterised by relatively low unemployment rates, even in the midst of the COVID-19 pandemic, structural changes – such as technological progress and population ageing – are transforming the supply of and demand for skills. OECD estimates show that 15% of jobs in Japan are at high risk of being automated in the next 15 years and another 39% could face significant changes due to automation. The Japanese industrial structure and skills supply are also rapidly evolving, and the country is experiencing a significant change in the composition of its workforce, with a rise in women’s and elderly’s employment and non-regular labour. These changes have resulted in important skills imbalances in the Japanese labour market and heightened the need for upskilling and reskilling opportunities.

日本の労働市場は失業率が比較的低いという特徴がありますが、COVID-19のパンデミックの最中でも、技術の進歩や人口の高齢化などの構造変化により、スキルの供給と需要が変化しています。 OECDの推定によると、日本の仕事の15％は、今後15年間で自動化されるリスクが高く、さらに39％は、自動化によって大きな変化に直面する可能性があります。日本の産業構造と技能供給も急速に進化しており、女性と高齢者の雇用と非正規労働の増加により、国は労働力の構成に大きな変化を経験しています。これらの変化は、日本の労働市場における重要なスキルの不均衡をもたらし、スキルアップとスキルアップの機会の必要性を高めています。

An increasing share of Japanese workers are not covered by traditional employment practices, requiring a reform of the current training system.

日本の労働者の増加するシェアは伝統的な雇用慣行によってカバーされておらず、現在の訓練システムの改革を必要としています。

Structural changes in the Japanese economy and society at large have eroded the importance of traditional employment practices, such as lifetime employment, seniority wage schemes, and regular graduate recruitment rounds. The adult learning system is considerably impacted by these changes in traditional employment practices. In fact, while under the lifetime employment system adult learning was primarily provided by firms, a whole new segment of the population will need learning opportunities outside the company.

日本の経済・社会構造の変化に伴い、終身雇用、年功序列、新卒採用などの伝統的な雇用慣行の重要性が低下していると言われています。成人学習システムは、このような伝統的な雇用慣行の変化から大きな影響を受けています。実際、終身雇用制度の下では、成人学習は主に企業によって提供されていたが、全く新しい層の人々が企業外での学習機会を必要とするようになる。

There is a growing need for policy makers to expand the Japanese adult training market and provide more and better learning opportunities.

政策立案者が日本の成人向けトレーニング市場を拡大し、より多くのより良い学習機会を提供する必要性が高まっています。

Participation in training in Japan is low from an international perspective and training is mostly organised by employers. Relatively few adults engage in structured training activities at their own initiative. The Japanese authorities have made significant efforts to promote formal training, but with limited success. Public action should therefore prioritize off-the-job training and self-development for workers, particularly for the growing share of people in the workforce who are not eligible for company-led training. Also greater efforts are needed to ensure a high and more even quality of the training offered across the sector.

日本での研修への参加は国際的な観点から低く、研修は主に雇用主によって組織されています。比較的少数の成人が自発的に構造化されたトレーニング活動に従事しています。日本の当局は正式な訓練を促進するために多大な努力を払ってきたが、成功は限られていた。したがって、公的行動は、労働者のオフザジョブトレーニングと自己啓発を優先する必要があります。特に、企業主導のトレーニングを受ける資格のない労働者の割合が増加している場合はそうです。また、セクター全体で提供されるトレーニングの質を高め、より均一にするためには、より大きな努力が必要です。

Access to adult learning opportunities in Japan is highly unequal, with participation in training particularly low for certain groups of adults.

日本での成人学習の機会へのアクセスは非常に不平等であり、特定の成人グループのトレーニングへの参加は特に少ない。

Non-regular workers (e.g. part-time, dispatched or contract workers) are around 50% less likely to benefit from employer-supported training. At the same time, older full time permanent workers are over 30% less likely to participate in formal or non-formal training than their younger colleagues, even when employed as regular workers, and workers in small and medium-sized enterprises (SMEs) are almost 50% less likely to participate in training than workers in larger firms. Targeted measures that take the specific barriers for these workers and their employers into account are needed to increase the inclusiveness of the Japanese adult learning system.

非正規労働者（パートタイム、派遣労働者、契約労働者など）は、雇用主が支援するトレーニングの恩恵を受ける可能性が約50％低くなります。同時に、年配のフルタイムの常勤労働者は、正規労働者として雇用されている場合でも、若い同僚よりも公式または非公式のトレーニングに参加する可能性が30％以上低く、中小企業（SME）の労働者は大企業の労働者よりもトレーニングに参加する可能性がほぼ50％低くなっています。日本の成人学習システムの包括性を高めるためには、これらの労働者とその雇用者の特定の障壁を考慮に入れた的を絞った対策が必要です。

Training provision and its content need to be more extensively aligned with the needs of employers and the labour market.

訓練の提供とその内容は、雇用主と労働市場のニーズにより広範囲に合わせる必要があります。

While the provision of public vocational training in Japan is built on a strong system of skills assessment and anticipation to ensure that the training provided is relevant to labour market needs, this type of information should be used more extensively and transparently in the design of adult learning policies. Moreover, to make the adult learning system better aligned with the needs of the labour market, it is important that adults at risk of skills obsolescence have access to targeted upskilling and reskilling opportunities. More efforts should be made to support Japanese workers who are likely to be impacted most strongly by structural changes by facilitating essential skills development and smoothing transitions to other tasks or jobs.

日本での公的職業訓練の提供は、提供される訓練が労働市場のニーズに関連していることを保証するための強力な技能評価と期待のシステムに基づいていますが、この種の情報は成人学習の設計においてより広範かつ透過的に使用されるべきです。ポリシー。さらに、成人学習システムを労働市場のニーズとよりよく整合させるためには、スキルの陳腐化のリスクがある成人が、対象を絞ったスキルアップとスキルアップの機会にアクセスできることが重要です。本質的な技能開発を促進し、他の仕事や仕事への移行を円滑にすることにより、構造変化によって最も強い影響を受ける可能性が高い日本人労働者を支援するために、より多くの努力がなされるべきである。

In an era of rapidly changing skill needs, Japanese adults need better access to career guidance to make informed choices about their career and relevant skills development opportunities.

スキルニーズが急速に変化する時代において、日本の成人は、キャリアと関連するスキル開発の機会について情報に基づいた選択を行うために、キャリアガイダンスへのより良いアクセスを必要としています。

In Japan, the need for this type of services is growing as jobs are changing and workers are less likely than in the past to work for one single employer for their entire career. Relatively few employers provide regular and systematic career guidance to their workers, in spite of efforts by the Japanese Government to promote and support the provision of these services. Limited opportunities for career guidance outside of the firm are available for workers wanting to change jobs. Employers and workers struggle to identify skill gaps, which, in turn, limits career progression opportunities. Greater efforts are needed to bring available career guidance and skills assessment tools together to make them easier to use for employers and workers.

日本では、仕事が変わり、労働者がキャリア全体で1人の雇用主のために働く可能性が低くなるにつれて、この種のサービスの必要性が高まっています。日本政府がこれらのサービスの提供を促進し支援する努力をしているにもかかわらず、労働者に定期的かつ体系的なキャリアガイダンスを提供している雇用主は比較的少ない。転職を希望する労働者は、社外でのキャリアガイダンスの機会が限られています。雇用主と労働者はスキルのギャップを特定するのに苦労しており、それが今度はキャリアアップの機会を制限しています。利用可能なキャリアガイダンスとスキル評価ツールをまとめて、雇用主と労働者が使いやすくするためには、さらに大きな努力が必要です。

To foster the development of responsive and more widespread adult learning opportunities in Japan, the OECD recommends to:

日本での応答性が高く、より広範な成人学習の機会の開発を促進するために、OECDは以下を推奨しています。

Reduce barriers to training: for example by providing more generous subsidies for paid education and training leave for learning programmes that develop in-demand skills; supporting SMEs to hire replacement workers for employees who are on long-term education and training leave; and ensuring that government-provided training is organised in a modular way and allows for distance or flexible learning when appropriate.

トレーニングへの障壁を減らす：たとえば、有給の教育にもっと寛大な助成金を提供し、需要の高いスキルを開発する学習プログラムにトレーニング休暇を提供する。中小企業が長期の教育および訓練休暇を取っている従業員の代わりの労働者を雇うことを支援する。政府が提供するトレーニングがモジュール方式で編成され、必要に応じて遠隔学習または柔軟な学習が可能になるようにします。

Make adult learning more accessible for non-regular and older workers: for example by relaxing the conditions to access training grants and subsidies for education and training leave so that non-regular workers can also benefit from them; and making the Human Resource Support Grant more generous for employers who train older workers.

非正規労働者や高齢労働者が成人学習を利用しやすくする：たとえば、非正規労働者もその恩恵を受けることができるように、訓練助成金や教育および訓練休暇の補助金にアクセスするための条件を緩和する。高齢労働者を訓練する雇用主にとって、人材支援助成金をより寛大にする。

Expand the adult learning market: for example by: monitoring more systematically participation in adult learning programmes and identifying gap areas; providing greater financial support to formal education institutions for the provision of adult learning; and developing further quality assurance mechanisms in the non-formal, private training sector.

成人学習市場を拡大します：たとえば、成人学習プログラムへの参加をより体系的に監視し、ギャップ領域を特定します。成人学習を提供するために、正式な教育機関により大きな財政的支援を提供する。ノンフォーマルの民間訓練部門におけるさらなる品質保証メカニズムの開発。

Target workers at risk of being impacted by structural changes: for example by providing basic digital skills development programmes to adults who lack the digital skills needed in the labour market.

構造変化の影響を受けるリスクのある労働者を対象とします。たとえば、労働市場で必要とされるデジタルスキルを欠いている成人に基本的なデジタルスキル開発プログラムを提供することによって。

Assess skill needs and align training with labour market needs: for example by facilitating the take-up of the Internal Occupational Skills Development Plan; and promoting comprehensive cooperation agreements between companies and higher education institutions to align training to the actual needs of the labour market.

スキルのニーズを評価し、トレーニングを労働市場のニーズに合わせます。たとえば、内部職業スキル開発計画の採用を促進することによって。訓練を労働市場の実際のニーズに合わせるために、企業と高等教育機関の間の包括的な協力協定を促進する。

Support internal career progression: for example by raising awareness about the possibility to make use of qualified external career guidance counsellors, especially among workers in SMEs; and promoting the use of job cards among employers while, at the same time, facilitating the integration of the job card approach into existing HR systems.

社内でのキャリアアップをサポートする：たとえば、特に中小企業の労働者の間で、資格のある社外のキャリアガイダンスカウンセラーを利用する可能性についての意識を高めることによって。雇用主の間でジョブカードの使用を促進すると同時に、既存の人事システムへのジョブカードアプローチの統合を促進します。

Support external career transitions and career guidance for jobseekers: for example by developing an interactive, easy-to-use online career guidance portal that brings together the information on occupations and training from different sources; and providing targeted information and guidance to jobseekers who were previously in non-regular employment.

求職者の外部のキャリア移行とキャリアガイダンスをサポートします：たとえば、さまざまなソースからの職業とトレーニングに関する情報をまとめた、インタラクティブで使いやすいオンラインキャリアガイダンスポータルを開発します。以前は非正規雇用であった求職者に的を絞った情報とガイダンスを提供します。

所感

今、日本の企業の終身雇用制度が終わりを告げ、ジョブ型の雇用に変わろうとしています。新卒一括採用で、さまざまな部署を転々として広く浅く会社のことを知る総合職から役職を１つずつ上がっていくというシステムは、この大きな変化の波とめまぐるしく変化する時代に適応できなくなっています。自分はその会社を出たときに何が残るのかということが大きな資産になっている時代だからキャリアガイダンスを考え、リスクリング、リカレントなどのプログラムを考えることは必須かもしれません。
そのことを示すOECDの報告だったと思います。

関連して中田敦彦さんのyoutube大学も載せておきます
「転職2.0」
ここで注意してもらいたいことが、この記事は、だから転職をしようと転職を勧めているわけではなく、これからは先のことを考えてスキルを身につけながら自分のキャリアについて考えていくことが幸せにつながるということです。
この動画にはその材料がたくさん入っています。

元ネタの本「転職2.0 日本人のキャリアの新・ルール」村上臣

転職2.0 日本人のキャリアの新・ルール