企業採用のあり方が徐々に変化してきているなぁ…なんて雑感。
いわゆる企業に所属しているみなさんは、採用面接なのか面談なのかわかりませんが、一応、人事担当者なり、セクション（「部」とか「課」とか）担当者なりが話を聞いてもらった上で、次のステップに進むかどうかの可否を判断される、なんてことを何回か重ねた後に、いまの企業に所属しているのであろうかと思います。
採用側、つまりは企業に対して履歴書や職務経歴書を提出してきた方が大勢いるのだと思いますが、この書類たちに対して「もういい加減どうにかならないものかなぁ」なんて思っている次第なのです。
もういい加減、変わってきているようにも感じますし、変わらざるを得ないだろうとも感じていまして、自分自身がシーエスレポーターズで採用にも少なからず関わっているからこそ感じている部分でもありますから、その辺りの共有を兼ねて書いていきます。
履歴書に年齢や性別、顔写真は日本特有の提出物
職務経歴書はキャリアの棚卸をする上でも必要だと思いますし、それまでの成果を説明できるだけの媒体でもありますから、必要かなと思います。それも、ネット上には便利にまとめてくれるものだってあるわけですから、それを利用したっていい。
ただ、履歴書はどうか...と、ここは疑問で、項目として年齢や性別があり、顔写真まで貼らなければならないのですが、この形式は「日本特有のもの」。
年齢は年齢によって採用の可能性が広がったり狭まったりすれば、年齢差別にあたりますし、性別によっても同様。ましてや顔写真を貼り付けさせるだなんて、そもそも容姿によって採用されるかどうかが変わるだなんて、差別以外の何者でもありません。
これらの項目は日本以外の国では項目がありませんし、それをによって採用の可否を決めることは年齢差別であり、性差別であり、容姿差別であるのですから、決して容認されるものではありませんし、他の国の人たちからしたら驚愕するものでもあります。
「定年」なんて考え方自体も年齢差別だといえるもので、60歳や65歳を超えたら強制的に退職を強いる制度なわけですし、成果や能力といったものではなく、年齢によって待遇が変わるというのも同様です。
日本はこれから少子高齢社会を迎えるにあたり、人員が不足するという見方が多数派なのかもしれません。それに輪をかけて「老後の年金問題」も金額が取り沙汰され、話題に上がる機会も増えました。
それを解決するために「老後」の期間を短くする他にありません。
60歳や65歳で定年を迎えた人は、自身の経験やスキルをもとにして働く期間を長くすれば、老後の期間が短くなります。つまり、年金の受給だけでなく、自らの人的資本を活用しつつ、金融資産を増やし続けていく他に「老後の資金不足」を解消する方法はありません。
この辺りは橘玲さんが書いている『働き方2.0 vs 4.0 不条理な会社人生から自由になれる』や『幸福の資本論-あなたの未来を決める「3つの資本」と「8つの人生パターン』の中にたっぷりと記載されていますので、そちらをご覧いただければと思います。
特に幸福の資本論は、自分の人生パターンを知りながら、どうやったら幸福を手にすることができるのかを把握することが可能になる上に、ある程度の戦略を用いた人生設計が必要なのだと気づく機会にもなる本ですので、オススメです。
履歴書の年齢、性別、顔写真をやめたとして、他に何を記載するのかといえば、「学歴」と「職歴」と「実績」、そして「自己PR」です。これが何を意味するのかといえば、drastic（ドラスティック：根本的な、思い切った...など）に公平に見られる世界だということです。
その人が男性も女性もなく、年齢によって評価をされるわけでもなく、顔写真の容姿を始め、出身地による差別もなくすのだとしたら、学歴や経歴（それに付随する実績）といった「事実」と「希望と思いを兼ねた自己PR」しか評価するしかなくなります。
善し悪しではなく、差別をなくそうとすれば必然的に生来の本人の努力では解決のできないものではなく、当人がやってきた事実を基にした判断をしなければならなくなりますし、それ以外では評価できなくなります。ただそれだけなのです。
ネットが前提になってからの採用
インターネットが普及し、今となってはスマートフォンであらゆる情報が手に入る状態になった現代。働き方改革を掲げて政府主導で労働時間の制約をかけたり有給休暇を強制的に5日間取得させようとする動きなど、生産性を高めていくことを上から強制されなければできないのか...？とは思います。
働き方改革は「同一賃金同一労働」を達成するために政府主導で物事を進めている最中ですが、同一労働同一賃金は、「正社員」と「非正規社員」の身分差別を撤廃しなければ達成できないもの。達成の手始めとして、採用されたのがスキルが高いとされる士業を中心とした高年収の人たちを対象に施行される裁量労働制度です。
ただ、同一賃金同一労働を達成するためには、従業員を解雇にできるよう、解雇規制を緩和しなければなりませんし、終身雇用や年功序列といった日本の労働観を根底から覆す必要がありますが、それには多くの犠牲を支払らうことが求められます。
とはいえ、早急にことが進むとは思えないものの、日本の中にも副業やリモート勤務を積極的に制度として設けつつ、従業員が独立した気概を持ちやすい土壌を造ろうとする企業が増えてきてもいます。
それがいい悪いではなく「そうせざるを得ない」のが本音であり、今後の企業採用における実際になるのでしょう。
これまでの慣習を打破しつつ、人手不足が叫ばれる中で採用をしつつ、企業がエンジンを回し続けるためには、無駄な情報を削ぎ落とした上で、組織の風土や認識、目指す方向が一致するような人たちとマッチングしていき続ける必要があります。
これまでの履歴書に書かれていた差別を生んでしまうような情報ではなく、その人個人が普段から「どんなことを考え、発信しているのか」を評価される、オープンであることが求められる時代だといえます。
たとえば、ぼくの事例で恐縮なのですが、ぼくはシーエスレポーターズに履歴書を提出していません。
これまでの発信内容や企画内容を踏まえた上で声をかけてもらい、参考にされたのはProfieという個人のプロフィールを掲載できるサービスに記載していた経歴のみで、それ以外の実績についても記載している内容を踏まえて面接を受けました。（今回の場合は面接というよりも面談、という方が適切な気がしますが…）
ぼくの場合は特殊な例だとは思いますが、今後、こういった動きは活発化されていくだろうとぼくは考えていますし、bosyuがTwitter上では非常に盛んになっており、そこからも「求めるスキル」と「提供できるスキル」のマッチングを円滑に行えるサービスは増えていくだろうことが予想できます。
それに付け加えて、普段からの「発信＝受信」ですから、どんな情報を取得していて、どんな風に発信しているのか、それに伴った「行動」は何か、そこから察する「人柄を含めた性格」について把握されなければ採用にまで発展しないケースも多々あるかもしれません。
いずれにしても、今後はオープンにすることでアンマッチを防ぐのが雇用主にとっても、雇用される側にとってみてもフェアな関係にある最低条件だといえそうなことは間違いなさそうです。
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