フラット型組織におけるリーダーシップとは

昨日ふと、こんなことをつぶやいた。

アメーバからTealへ

うちの会社では今までアメーバ経営をベースとした縦割型の管理体制の組織づくりを行ってきた。それが今年の2月からteal型（のような）フラット組織になり、いろんなことを各々が考えさせられたように思う。

管理職がなくなったことにより、社内におけるリーダー像は変わってきているのではないか。

今までのリーダー像は自分の課において、方向性を示し、指示を行う。いわゆる正解をもち、正解を与える人であったように思う。リーダー同士が様々な調整を行い組織を運営してきたので、メンバーは全体を考えるというより、リーダーから与えられたミッションを愚直にこなすことが仕事の中心にあった。

自分の持ち場と全体と

フラット型組織になり、各々がミッションを内発的にもち、動くスタイルが生まれた。実際にやっている仕事やフロー自体は大きく変わらないのだけど、指示系統がトップダウンから、責任範囲や役割を分散した形になった。

こういった体制になると、リーダー同士が調整することで整合性をたもってきたことが、各々にゆだねられる。各々が自分の持ち場にコミットしつつも、同時に全体を俯瞰して見る必要性が生まれる。

フロー上で機械的に全体との調整がなされないので、施策が生まれては消えて、という直線的ではなく曲線を描いくように、いきものみたいに組織のありかたや行われている活動が流動的に変化する。

これが非効率なのか効率的なのかはわからない。全体で見ると、個々の動きで手戻りや多少の非効率こそ発生しているものの、体感的には調整や共有に割いていた時間も逆に減っているのでプラマイすると意外と変わらないかもしれない。

昨年度より残業時間が全体的に減っているように感じるのだが、これは、メール→Slackへの移行のインパクトが大きい可能性が高い気がするので、組織の影響は一概になんともいえないところだ。

リーダーシップ

リーダーシップについて。いきもののような、ある種アートな動きをする組織においては、正解を示し、トップダウンを行うリーダーシップとは異なるリーダーシップが求められるように思う。

それが、「視点」と「問い」だと思う。

多様性のある組織では、正解や優劣を前提とした二元論ではなく、良質な問いとそれに対し葛藤しながら、善を追い求めていくことが大きな力になるんじゃないか。

組織においてのリーダーの悩みに「メンバーが自分で考えない」という話が一般的になされるが、単に「裁量がなかったり、役割の範囲外なので考える必要がない」という状況なだけな気がする。

フラット型組織においては裁量の問題がクリアされるので、「自分が考えようと意志をもった範囲」が自分の裁量であり責任範囲になる。

ここで、日々の中で生まれる様々な事象に対して、どれだけ良質な問いがもてるかで所属する個人や組織のアウトプットは大きく変わるように思う。

ここで各々が発揮するリーダーシップは、誰かを導くことというより、視点を提供し視座をあげたり、拡げること。あるいは、良質な問いを提供して、アウトプットの質や思考を深めることなんじゃないか。

様々な視点や問いが飛び交い、対話を通して、一人ではたどりつくことができなかったところへたどりつける。そんな相乗効果が様々なところで偶発的に、自然に発生する。そんな強さをフラット型組織はもちうる気がする。そして、その吉兆はすでにある程度起きている気がする。

と、ここまで書きながら、下記の問いかけについて思考を整理しようとしたのだけれど、全然深まらなかったし整理できなかったなあ（笑）悔しい。やはり対話は、必要不可欠だ。

ゆっくり仮説検証していきたいし、語り合いたい！

あとこの本、読んだことがなかったので、今更ですが、体系的な理解のため、年末に読みます。