3_1中小企業によるハラスメント防止法への対応とは

　2020年６月１日より、「職場におけるハラスメント防止対策」が強化され、パワーハラスメント防止措置が事業主の義務となりました。2022年4月1日より中小企業主に対しても義務化され、ハラスメント対策は経営課題の一つとして捉える必要があります。

　今回は、ハラスメント防止法がどのような内容なのか、簡単にまとめてみました。

　

１．ハラスメント防止対策強化の背景

　令和元年に「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」が成立し、女性活躍の推進（女性活躍推進法）に加え、にハラスメント対策の強化（労働施策総合推進法）が行われました。

　ハラスメント対策の強化については、パワーハラスメントだけでなくセクシャルハラスメントについても防止対策の強化（男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法）も定められました。

　もともとは、女性をはじめとする多様な労働者が活躍できる就業環境を整備することを目的としています。そのため、職場環境を著しく損なわせる可能性が高いハラスメント対策の強化が求められているように思います。

　

２．事業主及び労働者の責務について

　ハラスメント防止法において、以下の事項に務めることが法律上明確化されています。

【事業主の責務】

■職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題（以下「ハラスメント問題」という。）に対する労働者の関心と理解を深めること

■ その雇用する労働者が他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うよう研

修を実施する等、必要な配慮を行うこと

■ 事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を

深め、労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うこと

【労働者の責務】

■ ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者（※）に対する言動に

注意を払うこと

■ 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

（※）取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。

引用：厚生労働省「【特定技能所属機関／登録支援機関各位】改正労働施策総合推進法等の施行によるハラスメント防止対策の強化について」より

簡単に言えば、「事業主はハラスメント対策に努め、従業員へ指導や環境の整備を行うこと」「労働者は、ハラスメントに対する知識、理解を深め、会社の規則に従うこと」が求められていると思われます。

　

３．職場におけるパワーハラスメントの防止のための措置

ハラスメント防止に向けた講ずべき措置は、基本的に環境整備が中心です。ハラスメントの中でもパワーハラスメントの防止については義務化されている内容もあるため、注意が必要です。義務化されているものについて以下に記載します。

➀事業主のパワハラに対する方針等の明確化と周知・啓発

➡どんな内容がパワハラに該当し、パワハラを行ってはならないことを明確化し、周知することが重要です。またパワハラを行ったものに対して、厳正に対処する旨を文書として規定し、労働者に周知し、啓発することが求められています。

➁相談窓口の整備

パワーハラスメントが発生した際に相談ができる窓口を設置することが求められています。また窓口を設置するだけでなく、相談内容や状況によって適切に対応できる担当者を配置することが重要です。

③職場におけるパワーハラスメントに関わる事後の迅速かつ適切な対応

➡パワハラが起こってしまった場合に、事実関係を迅速かつ正確に把握し、被害者に対して適正に措置を行う事が求められています。事実関係が確認できた後に、ハラスメント行為者に対しても適正な処置を行う必要があります。

　一方で、事実関係の確認によって、ハラスメント行為と認められないこともあります。事実関係が認められた場合はもちろんですが、認められない場合にも再発防止に向けた措置を講ずることが求められています。

④プライバシーの保護

➡ハラスメント被害者にとって被害内容は、精神的な苦痛を伴うだけでなく、個人情報に関することが多く含まれているため、プライバシーの保護の観点から、必要な措置を講ずる必要があります。またハラスメント行為者に対しても、プライバシーの保護が必要です。

　これらプライバシー保護に関しては労働者からの理解も必要なため、労働者に対して周知・啓発を行っていかなければなりません。

⑤ハラスメントを相談したことによって不利益をもたらさない旨を定めること

➡ハラスメント、特にパワーハラスメントについて相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由に解雇や不当な労働条件の通知といった不利益な取り扱いをすることが、法律上禁止されます。

４．ハラスメント防止に向けた望ましい措置について

　ハラスメント防止策は、自社にあった形で積極的に取り入れていくことが重要です。ハラスメントは一度起きれば被害者だけでなく、企業にとっても、そこで働く労働者にとっても多大な影響を受けることになります。義務化されている取り組みだけでなく、自主的な措置も十分に行っていくことが大切です。

➀相談窓口の充実化

　パワーハラスメントだけでなく、セクシャルハラスメントやマタニティハラスメント等、ハラスメントについて一元的に相談できる体制を構築することが大切です。

　必要に応じてアンケートの実施などを行い、労働者にとって相談しやすい環境を構築していくことが求められます。また社内だけでなく、社外に相談窓口を設置し、第3者によるフォローも有効です。

➁ハラスメントの要因を解消するための取組

　ハラスメント被害防止に向けたマニュアル作成や、状況に応じたハラスメント防止訓練など、研修を通した周知徹底を行っていくことが大切です。

一方で、ハラスメントはコミュニケーション不足によって起こることがあります。ハラスメントの知識はもちろんですが、マネジメント能力やコミュニケーションスキルの向上など、ハラスメントに特化した内容だけでなく、組織全体を活性化させる体系的な研修も実施することが有効です。

③社外への対応強化

　ハラスメントは、社内だけでなく社外の関係者も影響します。取引先だけでなく、就活生や業務委託者など、外部人材に対してハラスメントを行ってしまうことがあります。また自社内にて外部人材同士でハラスメント被害が発生する事もあります。そういった被害が怒らない様に社外関係者全員に対してハラスメント対策の方針を明確化することが大切です。

また、外部人材が自社内でハラスメント被害を受けてしまった場合に相談できる窓口を設置することも求められます。

　

④妊娠・出産・育児休業などに関する雇用環境への理解促進

　育児・介護休業については、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法により、雇用管理上の措置を講じることが求められています。しかし、これらの制度理解が不十分である上司・同僚からの言動にて、妊娠・出産した女性労働者や育児休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されることがあります。

　業務分担や安全配慮の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動はハラスメントに該当しないものの、取得したことに対する不平不満や妨害行為などはハラスメントに該当し、企業は適切な措置を講ずる必要があります。

これらは、制度理解に加え、労働者の意識向上が必要なため、周知・啓発の徹底が求められます。

まとめ

　ハラスメント防止法は、中小事業主も2022年4月1日から義務化されており、ハラスメント対策はもはや事業主として取り組まなければならない経営課題となっています。ハラスメント防止法は、パワーハラスメント、セクシャルハラスメントの防止が中心となっていますが、これらの防止対策はハラスメント全体にも有効なため、積極的に取り入れていきたいところです。

　またハラスメント対策は、単純な知識のアップデートだけでは十分に機能しません。マネジメント力やコミュニケーション力等、様々な観点からの取組が必要となっています。

　自社内での周知・啓発を行いながら、外部研修などを積極的に活用していくことをお勧めします。

文責：善福大（ぜんぷく・ひろし）　中小企業診断士、奈良コンサルティング代表