育児にも通じる社員教育「内発的動機付け」について

誤ったKPI

社員教育に悩まれる経営者の方は多くいらっしゃるのではないでしょうか。
売上や利益目標はもちろんのことですが、「訪問を〇件やること！」「〇〇をヒアリングして報告せよ！」という活動にフォーカスした内容も実施されないことも数多くあるでしょう。
さらにタチがワルいのは、虚偽の報告をしてくる人も出てくることでしょう。

これらの活動をKPI(重要活動指標)として、設定している企業もあるでしょう。このKPIの設定の仕方については、改めて取り上げますが、設定した指標に取り組まない社員は多くいるでしょう。

外発的動機付け

私は1社員という立場なので、上席に言われる立場でもあります。
努力を推進する為に「ボーナス」を出すぞ！と言ってもやらないということもあるでしょう。

では、なぜこんなことが発生してしまうのでしょうか？
「社員が無能だから？」「トップのカリスマが低いから？」
これらも要因の一つではあるでしょうが、活動を以下のように分解するとテコ入れのポイントがわかるでしょう。

【個人が活動に繋げる流れ】
個人の価値観　←外部からの影響
↓
求める成果の設定　←外部からの影響
↓
効果的と考える活動　←外部からの影響
↓
実際の活動
↓
活動の結果
↓
結果の評価　←外部からの影響

影響を受けるのは「個人の価値観」「求める成果の設定」「効果的と考える活動」「結果の評価」です。

KPIの設定は「求める成果の設定」であり、ボーナスを出すのは「結果の評価」です。しかし、この例ではすべてが会社から与えられたものです。
与えられ、実行を強制され・その結果を評価されるのです。
これを「外発的動機付け」と言います。

「外発的動機付け」は育児などでもよく言われることです。
結果：勉強をして、100点を取った
ほめ方：100点！えらい！
→これは「外発的動機付け」であり、カンニングをしてでもいい点数をとろうというマインドになってしまいます。
ほめ方：毎日帰ってきてから勉強してたもんねー
→これは「内発的動機付け」と呼ばれるもので点数のいかんに関わらず、ほめてあげれば、この継続を促すことができると言われます。

「内発的動機付け」を推進するには

改めて会社に話を戻し、KPIを実施できるようにするためにはどうすればいいでしょうか？
これには以下のようなチェックポイントを押さえる必要があります。

• 自ら作る機会を与える

• 因果関係を明確にし、納得感を持たせる

• 実行の過程をほめ、推進する

• 過去を責めず、未来の対策を立てる

いかがでしょうか？当たり前ですか？
それでは、この実行が徹底して出来ていますでしょうか？
出来ていなければ、何が出来ていないかわからなければ、ぜひ相談を頂ければと思います。

個別に相談をしたいなどありましたら当ブログへのコメントや私の連絡先
(y-nakano@ni-consul.co.jp)へご連絡いただければ幸いです。
※当ブログは所属する会社自身の発信とは関係なく、私が個人的に行っている活動です。ご注意ください。