流行りのリファラル採用は会社を成功に導くのか？

こんにちは！コラボテクノ、人事/広報の熊澤です。
前回、コラボテクノにて、「アルムナイ採用」について記事を投稿しましたが、弊社は前期に2名のリファラル採用が決定しているよね！ということで、リファラル採用について今回は投稿していきたいと思います。

【リファラル採用ってなんだっけ？】

最近よく聞く「リファラル採用」
皆さんも知っている方も多いかと思いますが、再度おさらいしてみましょう。
リファラルreferralとは、「推薦・紹介」という意味で、最近、採用手法の選択の一つとして取り上げられるようになった採用手法です。
米国で広く採用されていたものが、日本企業も導入するケースが増えてきて、今では一般的に行われていますね。

【今までの採用手法の課題】

従来のエージェント、リクルーティングの採用課題として、
「採用コストが高い」「定着率がよくない」など課題もあり、かつ採用も中々できないという状況が多くありました。
（特に、エンジニアの採用コストはどんどん上がっています・・）
更に、採用コストがかかって、入社したにも関わらず1年未満でやめてしまう。
これは、会社にとって経営的にすごくしんどい状態です。
採用成功とは、採用することがGOALではなく、
「入社したメンバーがその会社で活躍する」ことが採用GOALなので、
このような出来事は会社として避けたいですね。

【リファラル採用のメリット】

そこで、リファラル採用は、自社の業務内容や社風をよく理解した従業員からの紹介が起点となるため、スキルだけでなく資質や適性の合う人材に応募してもらうことができるという双方にとってのメリットがあります！
そう、

スキルだけでなく、
候補者、企業側が資質・適性の合う人材・会社に出会える！

そのため、採用ミスマッチを低減させ、入社後の定着率が高いと言われているため、候補者、企業側にとって採用成功・転職成功しやすい手法なんです。
ある企業の従業員が、自分の友人・知人の中から適格な人材を見出し、その人材を自社に紹介するという形を取ります。
候補者をよく知っている人物✖︎会社の良いところ、悪いところを知っている人物からの紹介であるため、ミスマッチが比較的少ないのが特徴です。

有望な人材を効率的に集めるために、人材の紹介に対して報酬（インセンティブ）を支払う制度が設けられている場合もあります。(コラボテクノもインセンティブとして付与しております！)

【コラボテクノのリファラル採用】

そんなコラボテクノ、前期は2名のエンジニアの採用獲得に成功しております。そして、現在2名はインフラエンジニアとして、SEとして活躍中！

コラボテクノは、リファラル採用を成功させるために、以下の２つに力を入れています。

①働きがいのある仕事ができているか？マイルストーンを一緒に確認。
・リーダーと1on1を通じて、一人一人の目標や現在地、課題などを話す機会を定期的に設ける。(毎月実施)
・個々に合った育成を促すための人事評価制度（ミッショングレード制）の導入

②働きやすい組織・環境であること。アラートをあげやすい環境作り。
・風通しの良いチームづくりを心がけ、上下関係なくイベントや、勉強会の開催を定期的に行う。
・メンター制を取り入れ、リーダー、メンター、人事が一人一人の状態を出来るだけ正確に、タイムラグなく認識しておくよう定期的な1on1を設ける。

【追記】
コラボテクノは、新卒採用の決定の際に、「親や友達になぜコラボテクノに決めたのか？と聞かれると何て答えますか？」と聞いています。
コラボテクノのどこに惹かれ、入社したいと思ったか、言語化しアウトプットすることで自分自身の軸となり今後の成長の糧になるはずです。

中途採用でも、日々業務をする中でも「自分の働いている会社のことを話したい」と思える社員が増えれば、もっとリファラル採用は進んでいくと思います＾＾

人事や広報をしていると、どうしても「外」に目を向けがちですが、「中」に目を向け、社内整備や社員の働きやすさに目を向け、よりメンバーの「働きがい」×「働きやすさ」の角度を上げていくことが、リファラル採用で一番必要なことであり、コラボ人事はこの点に注力していきたいと思います。

次回は、「新卒4名の座談会」について記載していきます！
どうぞお楽しみに＾＾