リーダーシップ人材の育成④

皆さんこんにちは、リハコン365　水曜日担当の廣瀬です。

前回の記事では、【リーダーシップ人材育成の観点から、振る舞い、関係構築】について書きました。

本日は、昇進した部下をどうサポートし育てていくかについて少し書いていきたいと思います。

①就任当初に注意したいこと

おそらくどの組織でも、現場から新任で役職者（リーダー）になった場合、下記のような役割要件が求められることが多いことを記載しました。（リーダーシップ人材の育成①）

１Step（現場からはじめての管理業務）
「仕事の計画性、人員の確保、仕事の割り振り、他人の仕事の評価等、自信の仕事をしながら他の人にうまく仕事をさせる事ができる」
「現場業務＜管理業務の状態での時間配分をコントロールする」
「時間を他者に使うことに意義を見出し部下の育成を自分の責務と受け止め行動する」

まずは上記について、リーダーがどのような状況にあるか、高頻度で管理していきましょう。

新任リーダーは多くの部下を抱えて管理を始めていくわけですが、指導者である上席者（ここでは読者に当たると想定、以下課長と表現します）は

基本的に一人しかいませんよね。

もしかすれば、並列の立場でのリーダーがいるケースもあると思いますが、新任のリーダーを育てる責任を持つのはかなり限られた人になっている、ということを当たり前ですが忘れないようにしましょう。

課長とリーダーの関係が壊れると、当然ですがマネジメントは成り立ちません。

加えて、新任時は、リーダーが出す結果が直接的に成果に係る仕事でないことも記載したとおり、現在までの仕事と結果が出るまでの時間に大きな差ができることがあるでしょう。

課長は、新任のリーダーを育てていくにあたって、組織の中で求められるリーダー職の役割や職務の理解を優先して燻製しましょう。

注意したいのは、下の図で逆の形の曲線を描かないようにすることです。