求人条件に経験年数は不要か？~Fox Techの採用戦略

LinkedInやその他の求人サイトで求人情報をスクロールし、必要事項を精神的にチェックし、自分がその役割にぴったりだと感じ、給料が上がったらどうしようとすでに夢想している、そんな経験は誰にでもあるでしょう。「その学位は持っていない...いや、まったく持っていない」。あるいは、「この仕事を始めてまだそんなに経っていない」とか。中には、とりあえず応募してみる人もいるかもしれませんが、現実には、応募しない人の方が多いでしょう。
そこで、Fox Techは、本当に最先端で革新的なことをしました。フォックステックは、職務記述書に学歴や経験年数を記載することを求めなくなったのです。
正直に言うと、このアップデートが技術チームのSlackチャンネルで共有されたとき、私は信じられませんでしたし、同僚もそう思っていました。

「テクノロジー業界では、経験年数が必ずしも才能につながるとは限らないということが理解されつつあります」と彼女は言います。
実際、フロリダ州立大学では、従業員の前職の経験と新しい組織でのパフォーマンスの関連性を調査するために81の研究を検討しました。その結果、両者の間に有意な相関関係は見られませんでした。
「10年の経験がありながら、それほど成果を上げられず、技術に深く入り込めない人がいるかもしれない。また、大学を卒業したばかりの人で、もっと詳しい人もいる。彼らはDNA的に、例えばコーディングの分野で優れているのです。私たちは、経験年数で人を縛るのではなく、スキルによって必要な人材、才能のある人材を採用することが重要だと考えています」。そして、そう、それはソフトスキルも含みます。
「もし、寄せ集めの心を持っていたら、最高の製品を生み出すことはできないでしょう」とサリーは言う。
フォックステックの人材獲得担当ディレクター、ケイティ・デュバルは、"私たちがやろうとしているのは、会社としての採用活動全般に対する見方を変えることです "と教えてくれた。
"組織の最大の競争力は人材です。私たちは、近視眼的なスキルや『あれこれやったことがあるか』というチェックリストよりも、才能や個性を重視した採用を目指しているのです。真の才能を評価するのはもっと難しく、候補者の話に耳を傾け、学ぶことが必要です。経験年数を排除することで、可能性への扉を開き、チェックリストの制約を取り払うことができるのです」。
ケイティによると、フォックステックは「候補者を総合的な観点から評価すること」を目指しており、それにはキャリアの軌跡を見ること、その人が行った選択とその人が進みたい場所のビジョンとの整合性を見ることが含まれます。そして、その人が選んだキャリアが、その人の目指すビジョンとどのように合致しているのか、どのようなポジションに就き、どのような技術で仕事をし、どのような製品を作り、どのようなチームで仕事を楽しんできたのか、そのビジョンと合致しているのか。これらは、経験年数だけでなく、才能を評価するための曖昧な土台となるものです。"

最高情報セキュリティ責任者兼エンジニアリング担当EVPであり、その名の通り多様性、公平性、包括性の問題を会議するTech DEI CouncilのメンバーであるMelody Hildebrandtは、問題提起をこう説明しました。「私たちは、応募者が面接を受け、合格し、内定するまでのデータを調べました。そして、最大の問題はファネルの最上流にあったのです。このような人材が存在することは分かっているのですが、私たちの職務に応募してこなかっただけなのです」。
もし私たちが「多様な」候補者グループを採用しようとしているなら、特にテクノロジーの世界では、それは多くの異なることを意味することがあります。サリーが言うように、人材採用は「人間の産業」です。そして、人間とは厄介なものです。
「多くの人は気づいていないのですが、女性の求職活動は男性とは大きく異なります。女性は、ある仕事に目を通し、すべての条件を満たさなければ、その仕事をパスする傾向があります。一方、男性は、自分が望む仕事に応募するか、『惜しい』とばかりに応募する傾向があります」とキャンベルは教えてくれた。

これは単なる逸話ではなく、かつてヒューレット・パッカードの内部報告書で、男性は資格の60％しか満たしていないのに応募するが、女性は100％満たしていないと応募しないことが明らかになりました。100%ですよ!

正直なところ、この変更は、メロディーのような幹部が時間をかけて後押ししてくれたものです。しかし、メロディにとって、すべてが常に変化しているテクノロジーの世界では、例えば特定のサイバーセキュリティ・プログラムやアプリケーションに適性があっても、それはもう時代遅れで意味がないのです。
メロディとケイティは、フォックステックの最新イノベーションのひとつであるブロックチェーン・クリエイティブ・ラボを積極的に募集しています。「ブロックチェーンとNFTは数年前から存在していましたが、この技術が業界に浸透したのは2021年が初めてでした」とケイティは語っています。この技術やビジネスについて1年以上の経験を持つ人は本当に数百人もいませんから、情熱と知識と臨機応変さを持った人を探すことが本当に重要なのです。そこには、候補者から集める重要な譲渡可能なストーリーがたくさんあるのです。
この変化は、フォックス社内の他のグループにも通じるものなのだろうかと考えました。
今のところ、私が話をした全員が、この変更はテクノロジー・グループにとっては意味があるが、例えば、司法試験のように特定の学位や資格が不可欠な法律や金融のグループには当てはまらないという意見でした。しかし、サリーは、テクノロジーは通常、道を切り開くものだ...今回もそうかもしれない、と楽観的な見方を示しました。少なくとも、この変化が他のハイテク企業にも影響を与え、自社の採用資格に目を向けるきっかけになることを願うばかりです。
Whilは、学歴と経験年数が削除された今、最終的には履歴書を完全に匿名化することを望んでいます。最終的には時間が解決してくれるでしょう。
私自身、2年前に候補者となった身として、この変化について非常に興味深いのは、一般的に、採用はますます厄介なアルゴリズムに依存しているように見えるということです。候補者としては、自分の履歴書やLinkedInのプロフィールに「正しい」キーワードがあるかどうか、常に自問自答していることでしょう。しかし、皮肉なことに、フォックステックは、人材紹介という「人間の産業」に人間を戻そうとしているようです。ケイティが言ったように、「私たちはあなたのキーワードを見る必要はなく、あなたのストーリーを見る必要があるのです」。

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参考：https://medium.com/fox-tech/license-to-skill-38042ae7e4