会社で評価されるたった少しのポイント 4

いくら仕事ができたり売り上げが上がろうが自分を評価してくれる人が良く思っていないと評価されないのがサラリーマンというものです。

自分を評価する対象である上司が、さらにその上の上司にどのような報告を求められているのでしょうか。

前回の例で行くと上司は、さらにその上の上司、つまり経営幹部に以下のミッションを指示されています。

東京エリアでの事業の売上げの向上(事業の建直し)

サービス開発担当のAさんは新しいシステムを構築し既存の製品の立上げ時のデータを参考に中長期的な売上げや利益の推移を説明しました。

一見、正しい説明のように見えます。

一度、上司の立場になって考えてみましょう。

既存システムの歴史を考慮した売上シミュレーションですが、上司が経営幹部に報告する際には、既存事業の売上がなぜ少なくなっていたかの回答も含めて説明しなければなりません。

上司の立場になると、いま欲しい情報とは既存事業との違いとはなにかになります。

上司は新システムを生かしたサービス展開のシミュレーションが本当に信じるに足る試算であるか理論立てて説明しなくてはいけません。サービス開発担当者の立場ではそこまで言及されませんが、他社動向と自社の強み弱み、昔と今のユーザが求めているベネフィットの違いなど様々な内的外的要素をビジネスモデルにうまく昇華させることを求められているのです。

なのでAさんが考慮するならば、難しいことは言わなくとも他社製品と自社製品の違いを明確に伝えることが上司の仕事を減らせ、一目置かれる報告となります。

上司とAさんのミッションをクリアする上で、考慮しなければならないことの違いをみてもわかるように、一段上の目的を達成するつもりでいるだけで同じチームなのにも関わらず、考慮する領域が全く異なることがわかりますね。

だからこそ、そのツボをうまくカバーしてあげるだけで、上司はAさんに期待した通りの報告をもらえ、良くある上司部下間の違和感が解消されます。

そんな些細なことを繰り返すと、いつのまにか

仕事のできる人　と　気が使える人

と社内のリーダとして推薦しやすいレッテルが貼られて行くわけです。

いかがでしたでしょうか。ご意見や質問などあればコメントいただければできうる限り対応・回答いたしますのでよろしくお願いいたします。

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