SmartHRのセールス職についてエージェント説明会を実施したら好評だったので内容を公開します
SmartHR の採用は、現状だとエージェント様経由でのご応募が一番多いです。なので欲しい人材の目線合わせを目的としたエージェント様向けの説明会をコンスタントに実施しており、先日「セールス職」の説明会を実施しました。
日頃から採用活動にご尽力いただいているエージェント様たちが参加してくださり、その場でご質問もたくさんいただけたので、中にいると気が付かないような疑問点を知ることができました。
実施後に人事と話していて、募集要項に記載している以外の欲しい人物像の生々しい話ってあんまり外に出していないなと思い、それならいっそそのときの内容を note で公開しちゃったらどうかとなりまして、ここに公開することにしました！
今まであまり情報として出していなかった『SmartHRを売ること（難しさや魅力）』などについても記載しているので、 弊社の選考を受けようか迷っている方、 SaaSセールス への転職を検討してる方などに、広く参考にして頂けると嬉しいです。
【目次】
1. SmartHRセールス職の役割 is ？
2. セールスグループの組織体制どうなってる？
3. 具体的な業務って何しているの？
4. SmartHRを売ることの魅力ってなんだ？
5. 一方で、こんな難しさもある
6. 求める人物像
7. メンバーからの声はこんな感じです
8. さいごに
ちなみにここでいう「セールス」は僕が管掌する SMB/MMB セールスという領域で、募集でいうとこちらになります。
エンタープライズセールスやアカウントセールスといった少し異なるセールス職もあるので、詳しくは以下で探してみてください！
SmartHRセールス職の役割 is ？
SmartHR のセールスの役割は、商談（新規のお客様への説明）＋クロージング（お客様より契約の合意を得る）＋フィードバック（プロダクト側に FB をしてより良いものに反映させる）となります。
SmartHR の Biz 組織は “The Model 型” の分業体制となっているため、一般の営業のような「自分でテレアポして自分で訪問営業をする」みたいな、商談の創出活動はマーケやインサイドセールスに任せています。
そのため、セールスの KPI は受注金額のみとなっています。
セールスグループの組織体制どうなってる？
セールスグループは 15 ユニット、総勢 65 名のメンバーで構成されてます。
このうち、SMB/MMB ユニットはこんな感じ ↓
- マネジャーの役割：チーフの育成、全体の予算達成に向けた動き
- チーフの役割：メンバーの育成、現場の課題を吸い上げてマネジャーや他ユニットとの連携、メンバーの個別の商談攻略の支援
具体的な業務って何しているの？
メンバーは基本的には自分で1週間の予定をスケジューリングして自分で時間の使い方を決めています。
案件を進める際には、一人で全部考えてやり切るのではなく、気軽にチーフや他メンバーに相談できる環境があります。例えば、新規商談前に壁打ちをしたり、資料レビューをしてもらったりとチームで活動を支援していくという考えが強いです。
営業活動以外では、以下のようなことをしています。
- 新機能や改善情報のキャッチアップ
- 他営業メンバーとのノウハウ共有
- 外部研修
トップパフォーマーの商談録画を見たり、デモを触りながら機能の理解を深めたり、お客様事例などの知見交換会を実施したりしてます。
自分のユニットだけでなく、ユニットを超えて色んなメンバーと議論したり、フィードバックしあったりと関わる機会も多く、お互いに助け合いの精神で活動していることが多いです。
また昨年からは外部の講師にお願いして、定期的に研修を行っています。
SmartHRを売ることの魅力ってなんだ？
顧客に喜ばれるプロダクトを営業できるというのが非常に大きいです。「え！こんなこともできるの？」という言葉を頂いたり、受注後に、以下のようなメッセージを頂くこともありました！
実際、多くの営業メンバーが入社して「良いギャップ」としてあげています。僕もたびたびお客様から「入れてよかった！」と言っていただいた経験があり、そういう瞬間は営業冥利に尽きます。
また、環境としてはクロージングセールスのプロフェッショナルとして成長できることが挙げられます。THE MODEL 式の分業体制により「受注するにはどうしたら良いか？」だけを考えることに集中でき、PDCA を高速に回せます。あわせて、社内の様々な情報やトップパフォーマーの商談風景が公開されているので自分次第でどこまでも成長できる環境があります。
自由度が高く働きやすい環境も特徴です。成果を出すために不要なしがらみがなく、上下関係もなくフラットな組織です（できるだけマイクロマネジメントはやらないという方針）。また、セールスプレイヤーのままでも成果を出せば等級を上げることもできます。いつまでも現場にいたいのに、給料を上げるために嫌々マネジメントをやるということが起きないです。実際に、マネジメント層よりも等級が上のプレイヤーもいます。（「それって年功序列で年長者が上がっただけじゃないの？」と思うかもしれませんが、SmartHR では年齢や在籍年数で等級が自然に上がる仕組みではなく、実際に成果を出して能力を認められて上がっています）
一方で、こんな難しさもある
”営業” と一口に言っても世の中にはいろんな会社のいろんな営業スタイルがあります。そんな中で、SmartHR の営業の難しさは以下の通り。
- お客様が導入する意思決定のハードルが高い
- 様々なステークホルダーから合意をとる必要がある
- 現状維持されやすい
人事労務システムは基幹システムという位置づけ上、一度導入したら数年変更がきかないのでお客様も本気で検討されます。お試し感覚での導入はありません。導入メリットや顧客社内の他基幹システムとの整合性など多くの課題を全てクリアしないと導入してもらえません。また、予算感としても現場のご担当者のみで決断できる範囲内であることが少ない金額のため、向き合ったお客様のさらに上のレイヤーの方を説得する必要があります。世の中的に新しいシステムなので「もうちょっと様子を見てから」といった意思決定を延ばす理由を作りやすくもあり、“今必要であるという理由を作ること（お客様自身も気付いていない潜在課題を顕在化させること）”、"お客様担当者がその上司を説得するために必要な材料を揃えること"も、営業としての腕の見せ所になります。
求める人物像
次に、少し生々しい話として募集要項に書いていないような具体的な「求める人物像」をご紹介します。これらの条件が全て必須というわけではないですが、こんな条件に当てはまっている人は特に SmartHR のセールスとして即戦力で活躍いただきやすいと考えています。
まずは新規営業の経験。営業と一口に言っても、すでにお取引のある既存顧客の対応が中心か、全く関係性がないお客様と新たに関係性を築くかで、やり方が違うと考えています。本記事冒頭の「セールス」の職種では新規営業のポジションなので、同じく新規営業の経験があったほうが望ましいです。
次に「意思決定の難易度が高い商材の営業経験」ですが、こちらは前項の「一方で、こんな難しさもある」と同様の内容になります。
次に、人柄といった面では以下のような方だとマッチしそうです。
2つ目の「自律駆動で学習できる方」について少し補足しますと、SmartHR のセールスでは入社後にきちんと研修もあります。ただ、そこだけでは教えきれない部分や、研修後にも刻々と変化する環境や新しく生まれた情報にキャッチアップをして、自分で学習することも求められます。
メンバーからの声はこんな感じです
エージェント様向け説明会では、実際に現場で活躍している2名のメンバーに参加してもらい、「実際入社してみて感じたギャップは？」「営業をしていくことがが予想以上に〇〇だった」など本音トークを繰り広げてもらいました。その一部をご紹介します。
質問その 1 「入社してみて感じたギャップはどんなところでしたか？」
A：SmartHR は会社の評判が良かったりテレビ CM 打ってたりしてたので、前職に比べると正直、営業は簡単じゃないかなと思っていた節がありました。しかし、実際入社して営業してみると想像の 2 倍 3 倍難しかったです。自分にとっては適度に難易度が高い営業に挑戦してみたかったから、結果的には良かったです。逆に、「成長しているスタートアップに入ってみたい」ぐらいな感じだとギャップはあるかなぁと思います。
これはたしかに〜！「SmartHR さんって伸びているから営業する上で課題とかなさそうなんですが」と聞かれることもよくあるんですが、実情はみんなすごく必死こいて売っていますね！（笑）
A：前職は規模が小さく何も整っていなかったから、入社してからのオンボーディング体制が整っていることがありがたかったです。また、自分の損得と関係なしにトップセールスがバンバンとノウハウを公開しているのも驚きでした。
少し補足すると、「オンボーディング体制が整っているか」は入社した人の前職と比較されることが多いので、整っていると感じる人もいれば整っていないと感じる人もいます。ただ、即戦力としてすぐに活躍いただくためにはオンボーディングの質の高さは重要な要素となりますので、今後もより一層力を入れていこうと考えています。
B：提案が思った以上に難しかったことです。前職は色んな選択肢があって、色んな会社と組んで提案するという営業スタイルでした。それに比べて提案するプロダクトが１つなら比較的簡単かなと思ってましたが、思ったより難しかった……
もう一つあげると、どの立場であっても「組織を変える」「今のやり方を変える」ということに対して発言ができることです、個人的には凄く好きな文化です。
質問その 2 「営業していく上で難しいなと感じることはなんですか？」
A：人事労務系のシステムは既に世の中に 10 個以上のサービスがあるので 、その中での自社の位置付けや優位点を考えるのに苦労しました。
これも SmartHR の営業の大変なポイントとしてよく挙がります。SmartHR は人事労務の全領域に広がりつつあるので、一緒に使うサービスや比較するサービスが非常に多いです。さらに最近の HR Tech の隆盛に伴い新しいサービスや機能が各社次々とリリースされているため、お客様と対等に話したり提案できるようにするには日々のキャッチアップが欠かせません。
B：市場の変化がめちゃくちゃ早くてのんびり考えて売っている暇がないことです（笑）半年、早ければ 3 ヶ月スパンで売り方が変わるので。
ただ、みんなで相談しあいながらやっているので一人で悩んで考えることはないです。
A：会社によっては営業時のスクリプトが決まっていて、自分で売り方自体は考えなくても売れるケースってあると思います。ただ、SmartHR は良くも悪くもまだ自分で考えないと売れないことが多くて、大変ですね。
質問その 3 「今のSmartHRの良いと思うところ、課題に感じることはなんですか？」
良い点
B：会社一丸となってプロダクトを育てようとしていることです！営業やカスタマーサクセスからプロダクトサイドにフィードバックする土壌があり、開発にフィードバックしても嫌がったりされず前向きな議論が日々繰り広げられているので「お客様の声を反映させる」ということをしっかり実現していると思います。
これは、僕も本当にそう思います。開発者だけではなく全社的に SmartHR というプロダクトを大好きな人が多く、またそれをもっと良いものにしていこうというカルチャーがあります。
A：前職は規模が小さく何も整っていなかったんですが、入社してからのオンボーディング体制がしっかり整っていることがすごくありがたかったです。
課題に感じる点
B：急激に大きくなっている + リモートワークによって社員の顔と名前を覚えるのに苦労していることです（社員名簿はあるけど）
これは本当にそうですね。ただ、解決策が難しくていつも悩んでいます。今は 400 名ぐらいなので全員の顔と名前を一致させるのは無理なんですが、それでもできるだけ知ってる人が多いほうがいいですよね。
A：常に環境が変化し続けていて組織の規模感やルールがカチッと決まっていないこともあって、何かを変えたいと思った時に「誰にどう依頼したら」「どれくらいのスピードでやってくれるか」が少し見えづらいことです。
ぐぬぬ…これは僕の仕事ですね。うまく調整できるようにがんばります！少しだけ補足すると、SmartHR ではあえて「階層化しすぎない」「メンバー同士で勝手に部署をまたいで自由にコラボレーションしてもOK」にしていて、それが新しい発想や自律駆動での業務改善やスピード感につながっています。そのため、ルールを整備しすぎると弊害が出る反面、一方でこういう声があるのも事実なので、うまく落とし所を見つけていきたいです。
さいごに
だいぶ長くなってしまいましたが、こんな感じで SmartHR のセールスは働いています！少しでも何かの参考になったら幸いです。
絶賛採用強化中ですので、少しでも興味が湧いてきた方はぜひこちらにご応募ください！カジュアル面談から開始することも可能です。
東京勤務以外に、大阪・名古屋・福岡でのセールスも募集しているので、詳しくはこちらで検索してみてください。
それでは〜〜〜！
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？