「アジャイル」的な働き方に思ったこと

■記事にしようとしたきっかけ

上記のリコー様のnote記事を拝見して、共感したのと自分の「人事」という仕事にどのように活かすことができるのか、考えてみました。
自分の会社は、いわゆる「システムインテグレーター」、「ソフトウェア開発会社」なので、「アジャイル」とい言葉自体は馴染みがあり、世間的には大きな規模の企業である自社でもシステム開発における「ウォーターフォール」から「アジャイル」へのシフトが進んでおり、身近になっていたものの、「人事」という自分の視点ではあまり考えたことはなかったので、「アジャイル」的な働き方のメリット・デメリットなどを考えてみました。

■メリット

・改善スピードが早くなる
・権限委譲しやすくなりそう（仕事・タスクの細分化を前提）
・改善を通じてメンバが成長実感を感じやすい
・サイクル（スプリント）を意識した仕事ができる
　（自分が主に行っている人事関連の諸制度検討は、良くも悪くも明確な切
　　れ目がない。制度見直しが完了しても運用がある、など）
・チームとしての一体感が増して、「心理的安全性」が高まる

■デメリット

・人事などオーバーヘッド業務は得てして「減点主義」の仕事であり、
　改善を前提としたリリースが許容されない可能性がある
・意思決定者が権限委譲に抵抗がある
・社内でも厳秘の情報が多くあり、メンバ・チーム内でも共有に制限がかかる可能性がある
などなど、デメリットというより、実現に向けてはハードルがありそうな気がしてきました。

■どうすれば「アジャイル」的は働き方をできるのか

・大前提として、やってみる思考を大切にする
・「減点主義」からの脱却
　具体的には、
　（小さな）失敗は改善の機会とポジティブに捉える
　周りに対しても同調してもらう流れを作る
・初期の失敗は許容してもらう環境を作る
・成功事例を集めて、説得力を持たせる
　（特に前例踏襲が多い、大きな歴史がソコソコある企業では重要）
などなど、色々ありそうです・・・

■まとめ（になってない・・・）
具体的に考えてみると課題が多く、行動に移す前に挫折しそうですが、
DXが叫ばれる昨今、あらゆる業務で変化への対応とスピード感が求めらる中、「アジャイル」的な働き方がシステム開発以外の業務で必要になることは明らかだと思っています。
また、DXを成功するためには、何よりも「人材育成」が重要だと思っています。
そのためにも「人材育成」をリードする役割を担っている人事組織が率先して試行錯誤することが大事なのではないかと思いました。
4月が年度切り替えでもあり、来年度の取り組んでみたいテーマとして意識したいと思いました。