納得感のあるワーク・ライフバランス社の働き方改革

こんにちは。二児（５歳・３歳）のワーママkawayaです。新卒から１０年以上、インフラ会社にて技術系総合職として働いています。

何においても大変保守的な会社で育休から復帰して働く中、違和感を感じ、昨今の「女性活躍推進」や「働き方改革」について勉強し始めました。中でもワーク・ライフバランス社（WLB）の取り組みはとても納得感のある内容だったので、簡単にご紹介します。

１．株式会社ワーク・ライフバランス（WLB）

株式会社【ワーク・ライフバランス（WLB）】という会社をご存じでしょうか。あるいは【小室淑恵　こむろよしえ】という名前は聞いたことがあるのではないでしょうか。小室さんはWLBの代表取締役社長です。わたしも女性活躍推進に関するニュースや書籍の中で、小室さんの名前をたびたび目にしていましたが、「精力的に女性活躍を発信している人なんだなぁ」という印象だけでした。そんな中、会社で１年間の育休をとった後輩の男性（我が社で初では！？と感じるほど希少）が「育休中に受けた小室さんのセミナーがとても面白かった」と教えてくれました。そこでわたしもセミナーを聞いてみたいと思い、ワーク・ライフバランス社で開催されているオンラインセミナー（無料！）に参加しました。（HPでセミナー情報を得ることができます）

株式会社ワーク・ライフバランス | 経営戦略としての働き方改革ならワーク・ライフバランス

２．WLBオンラインセミナー（人口ボーナス期と人口オーナス期）

セミナータイトルは「新たな時代の働き方、リーダーに求められる役割とは　～１０００社の働き方改革実績をもとに～」、小室さんが登壇されました。１時間という短い時間でしたが、ハーバード大デービット・ブルーが約20年前に提唱した「生産年齢人口の移り変わり（人口ボーナス期、人口オーナス期）が経済発展の変遷と一致する（高度成長期）」ことを皮切りに、90年代半ば頃までの働き方とそれ以降の働き方では大きく舵を切らなければならない、そのために『働き方改革』が必要であり、WLBでは多数の企業に対して働き方改革の推進方法をコンサルティングし成果を挙げてきた、ということをお話されました。

実は、わたしも復職後は部長命により女性活躍推進に関する調査を行っており、その中でよく悩んだのが、なぜ今、女性活躍推進をやらなければならないのか、女性活躍推進をやる経営上のメリットは？でした。確かに、国の方針でもありますし、少子高齢化で働き手が減り、採用市場が縮小していく中で男性だけでなく女性を対象とすることは採用数確保に有効です。ただしまだまだ男性優位の業種では、業務上でもキャリア継続の面でも不利な女性をわざわざ拾いにいくよりも男性を掘り下げた方がいい、と考える人が多いのです。特に現時点では女性活躍推進をしなかったからといって罰則もなく、経営面で余裕があればやるけれど今は違うでしょ、という雰囲気がありありと見えました。わたし自身もそう言う人達に対して「少子高齢化が止められない今、芽をまかなければ間に合わなくなる」と感情論しか伝えられず、客観性、論理性に欠ける説得しかできないでいました。しかし小室さんは、人口構造が経済活動に大きく影響することを学術的根拠をもって説明されており、わたしが伝えるべき内容はまさにこれだ！と強く共鳴しました。

セミナーでは、Google社が調査した生産性の高いチームの共通点が「心理的安全性が高い」（チーム内で自分の意見が拒絶されない、笑われない）ことだったと紹介し、その心理的安全性を高めるためには「結果の質」を求める前に「関係の質」を向上させることが必要と話していました。これはわたしが管理職としてチームマネジメントする上で心がけていたことと類似しており、すんなりと腹落ちしました。多様化した人材が働く組織では、属人化した仕事をなくし、組織・チームで仕事に取り組むことが必要です。チームで仕事に取り組むためには円滑なコミュニケーションが不可欠であり、はじめに成果を求めて締め上げるよりも、良好な関係性を築いてから成果に向けて取り組んだ方が早く確実で安定した成果を得ることができるのです。

３．小室淑恵著『働き方改革　生産性とモチベーションが上がる事例20社』

セミナーでWLB信者と化したわたしは、小室さんが著した書籍をさっそく購入しました。特に『働き方改革　生産性とモチベーションが上がる事例20社』はワーク・ライフバランス社の取組み方針とその実績が細かに記載されており、こちらも大変参考になりました。その中でも気に入ったフレーズが
・残業削減ばかりに注目が集まる働き方改革ですが、本質はコミュニケーションの向上による働きやすさの向上です。
・人口ボーナス期で活躍できるのは「体力に自信があり、時間がかかる作業に疑問を持たず耐えられて、他社から外れない行動をとれる人材」
　人口オーナス期で必要とされるのは「知識スキルを常に磨いていて、時間当たりの付加価値を高めることに意識が高く、多様な働き手と協働しながら他者にない斬新な発想を臆せず口にして行動できる人材」
・株式市場では2017年日本最大株主が企業の「MSCI日本株女性活躍指数（WIN）」（女性活躍推進企業DB数値に基づく）を重視した運用を明らかにした。

４．今後に向けて

これまで直属上司から「俺の若いころは総合職は他の人の２倍仕事をしろと言われていた。君は時短なんだから３倍、４倍やらないとな」と言われたり（殺す気か）、女性活躍推進に関する部署横断会議で人事関連の部長から「女性社員が何を求めているかわからないんだ」とのたまわれたり（中二か、わかるよう努力・行動するのが仕事でしょ）とありましたが、このセミナーや書籍から得られた知見を使って、頭のかたい上層部を説得したいと思います。