共感と等身大のマーケティングが1on1ミーティングでも活用できる

「傾聴」を知っている人と知らない人の差って!?

ビジネスパーソンであれば、一度は聞いたことがある「傾聴」ということば。
しかし、本当に理解をしている人と表面上だけ理解をしている人では、実は大きな差があるって知っていましたか?

1on1ミーティングに同席をしてみた時に、ちゃんと理解して自分なりに仮説思考を回している人は、部下からの信頼も厚く、チームに一体感が発生していた。
逆に、ちゃんと理解しておらず、表面だけを理解して、わかっちゃいるけど、間違っている人が上司になっている人は、チームがそれぞれ単騎でチームの一体感がない。

単に話を熱心に聞くだけではなく、相手を理解することで人間関係を築く手段としても有効なんだけどなぁ。
今さら聞けない「傾聴」についてもう一度お話をしていきましょう。

「傾聴」＝◯「聴く」、☓「聞く」

この違いって何でしょう!?と研修時に質問をしてみると、9割の管理職は黙ってしまうもの。
漫然と話を聞くのではなく、注意して相手の話に耳を傾ける。そのままでは話してくれない部分を、会話を重ねる中で言葉として顕在化させる作業。

愚痴を聞く、文句を聞く…これは完全に受け身の姿勢であり、話し手が勝手にストレス解消をしているだけの行為であり、これをやろうとする管理職が9割いるから驚く。

これでは部下としてはなにか解決してくれるのか?と期待していたとしても、自分の原体験から、説教、自慢話、武勇伝を話されて、なんにも解決していないどころか、価値観の押しつけをされてしまい、部下から腹を割って話そうとはしないだろう。

そのうち、1on1ミーティングが苦痛になり、形骸化してくると、時間をつくるのももったいないからアポイントを入れたり、意味のない会議を入れたりする管理職が多すぎます。

こういう管理職については申し訳ないけれど、そのポジションから去ってほしい。
若手にチャンスを与えるとともに、若手に失敗する経験を積ませることが会社の中長期的な視点では必要になるから。

成長をしない管理職ほど粘着質でストーカー気質になりやすく、政治家として存在感を強めていくことに走ってしまう。
これでは組織が発展するというより、成長に蓋をしたり、クーデターがいつ起こってもおかしくない。

これを組織のレックタームとか組織の思考停止状態というようにしている。
イノベーションを起こすより、自分のポジション死守のために頑張っているわけですから、組織論からいうとリストラの名簿に名前を載せてしまうことになります。

部下の話をきちんと聴くことからはじめよう！

まずは相手を話しやすくさせること。
会話の中で、うなずき、相づちやアイコンタクトなどを取り入れれば、相手に「きちんと聴いているよ」と分かってもらえる。

相手の立場から考えて聴くことで「共感」を得ることができるだろう。
相槌に注意をして見てください。
「そうですね〜」「そうなんですよね〜」は全く違うイメージを与えてしまう。

「そうですね〜」は同感しているけど、共感をしていない。
言われたことにたいして、「そうですね〜」と同感をした後、「でも…」、「しかし…」と反論をされるケースが多くある。

「そうなんですね〜」は共感をして、自分なりに思い当たる点も多いため、「実は…」「いってなかったんですけど…」と肯定的な意見が多く、会話がポジティブにつながっていくことができる。
本音が出やすくなり、いろいろとツッコめるようになるし、話が深くなっていく。

メモをとる時もアナログ的にメモと筆記用具で取ることができれば問題ないのですが、最近ではパソコやスマホでメモをとっているという人も増えているけれど、真剣に話を聞いていないイメージを与えてしまう。
なぜなら、作業を優先しているように見えてしまうからだ。

1on1ミーティングでもメモをとる際にはメモ帳と筆記用具を忘れずに持っていき、スマホは時間を見る時計代わりに使ってくださいと言い続けている。
真剣に聞いていますよ！という真摯なシセを示さないと腹を割って話そうとは思いませんから。

座る位置は対面に座るのはNGです。
対決するイメージが勝ってしまうため、腹を割って話そうとは思いません。
上辺だけで本音を引き出すことはできない。

コーナーを上手く活用して、90度に座ることをオススメしています。
少しでも話しやすい雰囲気ができやすくなる。
愚痴や不満からいろいろ話を聞いてみたいというスタンスに持ち込みやすく、ちゃんと見ていることを褒めて伝えることができるようになれば、信用と信頼を得るチャンスが増えてくる。

最終形態は横に座って話をできるレベルになればいいけれど、ここまで来るには相当な信用と信頼を得られない限りできないというのが本音である。

やっちゃ〜いけない！価値観の押しつけ！

これは管理職の9割がやっちゃうことですけど、誰もが通る道であり、そこで気づけて変化できるかどうかがポイントになる。
1on1ミーティングを形骸化させるか、させないかは、管理職の気づき次第！

研修やワークショップをしていると、「部下とのコミュニケーションがうまくいかないのは、聴くことをしないで教えるという名の押しつけがあった」
「面談=部下の話を聴く機会と位置づけたい」というのが現状である。

1on1ミーティングを部下への指導の時間と勘違いしているため、傾聴をすることができず、途中で話の腰を折ってしまった上に、上司が大演説会をはじめてしまうことが多い。

部下は上司に相談をしたかったのに、大演説会をされてしまったら、腹を割って話そうとはしない。
話しても無駄だからと思われてしまうため、部下からは時間がもったいない、この上司に絡むと面倒くさいと感じてしまうからだ。

こういう状態になってしまうと、修復することができずに形骸化していくことになり、部下が退職届を持ってくるのも時間の問題になりやすい。

1on1ミーティングでは、自慢話、武勇伝、お説教の3つとマウンティングを取ることは禁止行為である。

部下を色眼鏡をかけて見ていると間違った思い込みや判断をしてしまうので、1on1ミーティングでは先入観を取っ払って改めて、部下のことを見るようにしてほしい。

島田紳助さんのトーク力と傾聴力はずば抜けていた

また、文化や宗教の異なる外国の人との距離を縮めるためにも傾聴は役立つ。
そもそも「あうん」の呼吸が通じなくなってきた現代では、日本人同士のコミュニケーションでも「ますます傾聴の重要度は増している」。
忖度、空気を読め、行間を読め、背中で語る時代は昭和の古き悪しき習慣であり、育ってきた環境も違うわけだし、時代の流れも違うので、昔のマネージメントスタイルを継承することは、時代遅れの間違ったマネージメントになりやすいのが現状だ。

コロナショックによって、テレワークが多くなった時に気づいたのが、丁々発止のコミュニケーションが取れないということ。
どうしてもタイムラグが発生してしまうため、丁々発止のコミュニケーションになれてしまっている人にとっては、ワンテンポ置くという間合いに迷った人も多いはず。

テレビ電話などを通しての会話でも「相手が見えるのなら、傾聴のやり方は変わらない」し、デジタル化が進む時代でも、きちんと人の話に耳を傾ける「傾聴力」が問われる場面は増えてきそうだ。

相手が感じていることをそのまま共感して聴くということが基本となります。
相手がモヤモヤしていることに注目して聴くことや相づちや繰り返しなどのスキルを身につけることで聞き上手になります。
そのことが、話し上手にもつながるでしょう。

単に事柄や事実を聴くのではないのはもちろんですが『うれしい』『悲しい』といった気持ちについても深掘りすることです。
相手にとって、その気持ちを抱くことの意味や、そこに至るまでの背景まで聞き取りたいものです。