人事評価からフィードバックをもらって、これが私の生きる道

人事評価は頭痛の種

会社によって季節は違いますが、多くの会社は半期に1度、賞与査定と同時に、人事評価を行う会社がほとんどです。

毎月評価する、四半期ごとに評価をする会社もあります。

管理職になると人事評価をする時に、頭痛の種になるという人が多くいます。

自分の部下に対して優劣をつけなければいけないのですから。

どうしたら良い評価を得られるのでしょうか。

ビジネスパーソンであれば一度は考えたことがあるでしょう。

人間ですから良い評価を得ることがモチベーションが上がります。

また、この評価によってキャリアを進めることができるのか、ドロップアウトをしなければいけないのが決まると言っても過言ではありません。

「評価」と聞いて、どんなイメージがありますか。

私はいろいろな企業の採用コンサルをしたり、企業内人事をしていて常に感じていたことがあります。

「評価という問題を避けて通りたい人が多い」という現実があります。

人を評価するということはしっかりと向き合っていなければできません。

最近では、ハラスメントということばが専攻してしまっていますが、部下と上司との間で信頼関係がないということが鮮明になっています。

企業によっては2回連続して最低の評価をされてしまうと、社内異動をするか、退職をすることを進める会社もあるぐらいです。

企業の経営者としては、生産性の低い人材をおいておくことは有害であると考えています。

そうすると、最低の評価を取らないためにはどうするかということを必死に考えます。

そこで弊害になるのが、70％のちからでクリアできる目標を設定してしまうということです。

100％とか150％のちからで目標を達成することはかっこ悪く、70％ぐらいでクリアできるものに妥協をしてしまうことになります。

では、良い評価を得るためにはどうしたらいいのでしょうか。

評価は玉虫色の決着でいい

人を評価するということは非常に億劫なことであり、自分に相当な自信を持っていなければやりたくないと考える人もいるでしょう。

評価される側としては、いい評価を取るためには目標値を低くして、会社に貢献をしているように偽装することがメインになってしまうでしょう。

ここで考え方と見方を変えて欲しいと常々言い続けています。

評価というのは学校の通信簿みたいなものであり、自分自身の成長の記録であり、キャリアを描くための材料である。

自分のキャリアを描くためにはいろいろなチャンスを得る必要があります。

チャンスを得るためには、目標設定を高くしておく必要があり、それに対してどうやって達成をするかということを本気で知恵を絞ることが必要です。

高い評価を得ている人は、成長のツールとして評価を利用している人が多くいます。

方法と手段の過程で、必要になるツールであるからです。

現状維持は衰退の序章

もしあなたはこのように考えたことはありませんか？
「評価を受けるのは億劫だな。」
「評価は曖昧がちょうどいい」
「頑張っても評価をされないから、頑張らないようにしなきゃ」
「良い評価をもらうと、目標設定を高くしなきゃいけないから、
ちょうどいいところで設定をしておくことが必要だな」など、ネガティブに考えていませんか。

この考え方というのは自分の才能を潰していることに気づいていません。
出来れば今すぐこの考え方を捨ててほしい。

今までのポジションが居心地がいいと感じているのであれば、居心地が悪くなることや変化をすることに恐怖を持っている可能性があります。

現状維持を主張するのであれば、陳腐化、衰退を意味することであることに、全く気づいていないことになります。

面接でよくキャリアアップしたいということばを使う転職者がいますが、はっきりいうと自分の才能に気づいていないことが多く、チャンスを自分から逃してしまっていることが共通点としてあります。

打席に立つことを拒んでいたため、周りが成長していくことになり、自分が立ち止まっていることに気づいていない人が非常に多くいる。

社会とは打席に立ち続けることでチャンスを得たりする。

その人達は成功しようが、失敗しようが評価をされる。

結果については本人の意志ではどうにもならないところがあるから。

未来志向になることで新しい目標設定、
自分の才能やポテンシャルに気づくことができる。

新しい目標設定をする

私の経験からですが、次のようなことをやっていました。

4半期ごと、上司が変わる時などは常に面談を設定していました。

その時には上司から一方的に目標であったり、問題点であったり、時間に制約があるため、私からの発言はほとんどできませんでした。

渡された用紙には、目標設定が書かれており、ミッションが書かれており、そのことについて、上司が話しをするということがほとんどでした。

自分が管理職になった時、このやり方はまずいと感じて、やり方を変えるようにしてみました。

まずは会社から渡される評価シートについては、自分で考えて書くように促しました。

次に白紙のA4用紙を渡して、そこに個人的な目標や、こんなことをやってみたい、こういうチャンスがほしいなど、自分のキャリアについて考えるように促しました。

指導をするということは常日頃からしっかりと見ていないと、ちゃんとしたことを言うことはできません。

また、どんなことを考えているのかということを把握しておくことで、部下が幸せにキャリアを描けるのかということを考えていました。

場合によっては、公募制で応募をすることを促したり、人事に掛けあって、チャレンジングな人事異動もお願いしたりしました。

戦力外ということで異動をさせるのではなく、本人の意志で動きたいというのであれば、力を貸すのが上司であると考えたからです。

自分の北極星をつくること

私は部下に常々聞いていた質問があります。
「自分が輝く仕事はなんだろうね。」ということでした。
その質問をするとたいていの部下はすぐに応えることができません。

ルーティンワークの中で仕事をすることが精一杯であり、
それが評価につながるということを考えていたからです。
それだけで自分のキャリアを描くことはできないということを
自分自身が身を持って知っていたことがあるからこそ、
部下に対してもつまらない仕事をするより、
いきいきと働くためにはどうしたらいいのかと考えた結果である。

シンプルな質問ですが、実は奥深い質問であり、才能やポテンシャルに気づくキッカケであることは間違いありません。

それからいろいろなことに挑戦をしていく部下が増えたのは間違いありませんし、セルフスターターの人材育成に成功し、転職した先でも活躍をしています。

こういうことをいう人もいるのは理解できます。
「理解のある上司なんていないよ」
「上司が決めたことに意見をいうことはできないよ」
「上司とすり合わせができないから」

確かに社風や上司との関係によって出来ない人もいるのはわかります。
上司は部下の目標に納得することはあっても、部下は上司のつくった目標に対して納得することはありませんから。

私はいろいろな企業を見てきたからかもしれませんが、管理職の仕事というのは、部下を育成することだと考えています。

部下の長所を活かしていくこと、考え方を理解すること、そして正しい方向に向かって一緒に走ることだと思います。

目標設定をするときには、企業の管理職の立場からのアプローチと、チーム長としてのアプローチと両方から考えるようになりました。

部下の才能を見ぬいてそこを長所として伸ばすことが、部下を活き活きと仕事をしてもらう方法だということに気づいたからです。

また、部下の意見を常に聞くことから始めていました。
自慢話、価値観の押し付け、決めつけをしないことにしていたからです。
意見を聞きながらいいと判断をしたら、自分が責任を持って行動をする。

成功体験と失敗体験をつませる事によって部下が成長していくことを実感すると共に、部下には追い越されないようにと自分も努力をする環境が整います。
時には部下の背中をポンッと押して上げることも必要です。

そのためには人事評価を成長するためのツールであると考える様に定義をしてみませんか。

1年後、3年後には全く違う才能が開花していることもありますから。

高い評価を得る人は常に自分の能力を磨くことに注力しています。

誰からも強制をされることはなく、自分の能力を発揮するためにはどうしたらいいのかを考え、行動をしている人が多くいるということです。

職場が自己実現の場であると考え、自分自身の能力を発揮する場であると考えています。

そして実践を通して成長していくことを苦と思わない人たちなのです。

あなたの目標はなんですか？という質問をされた時に、明確なものを持っていて、積極的に取り組んでいく姿勢が重要です。
このことを常に表現できる人になってもらいたいと思います。