週休3日宣言で気を付けたい！3つのポイント

週休3日宣言は中身をしっかり見て

コロナショックの影響で急激に始まった働き方改革。
リモートワークがはじまり、労働時間の調整で選択制週休3日ができ、定年制の延長など、ここ数年で一気に動いた。

転職サイトを見ていると、「リモートワーク可能！」「週休3日」などという言葉がキャッチコピーとして使われている。

見込み残業代が基本給に含まれており、基本給が安くなってしまっていることに気づかずに転職をしてしまうのと同じになってしまうのではないだろうか。

経営側から見ると残業代というのが変動して会社の利益を圧迫するなら、利益保護のために苦肉の策として、見込残業代という荒技が出てきた。

選択制週休3日制についても、ちゃんと内容を検討してみないと、見込残業代のように知らないと、損をすることになるので気を付けなければなりません。

週休3日宣言には3つのパターンが存在する

週休3日には3つのパターンが存在しているので、人事に対して質問をしてちゃんと聞いておかないと、「騙された！」とか「えっ！聞いてないよ～」ということになる。

きちんとシステムを理解していないと、現職でも転職先でも実質年収が少なくなっていくのと同時に、保険料の値上げなどによって、振込額が変わってくるので、注意をしてください。

選択制週休3日には次の3つのパターンがある。

1：業務量、労働時間は総合的には変化なしのパターン
1日8時間×週5日＝週40時間→1日10時間×週4日＝週40時間
平均残業時間が1日2時間とした場合、残業代が出ない分、休日が1日増えている。
実質は残業代カットが目的になっているけど、企業側も労働側にとってもwinwinの関係になるのであまり問題がない。

2：nowork　nopayの法則で8掛けになるパターン
有休が使えない場合の欠勤については、欠勤控除で基本給から天引きされている。
週休3日になったことで、労働時間が短くなることによって、週休3日なら基本給の8掛け、週休4日なら基本給の6掛けになる。
これは労働者側が損をするケースが多くなるので、収入が減るため、副業を解禁とセットになっているケースが多くなっています。

3：未来の働き方として、労働時間削減、給与水準維持のパターン
このパターンについては、日本では未来の働き方といえる。
現在導入されているのはヨーロッパがほとんどであり、労働時間を削減しても、質を確保する「イノベーション」がないとできない。
日本企業の場合については、この方法は現時点では導入しにくいので、近い将来にこのパターンにする企業が出てくるかもしれません。
このパターンは理想的な働き方であるのは間違いありません。

未来の働き方とは!?

労働時間を削減して、給与水準を維持するためにはどうしたらいいのか？ということが、アイスランドで実証実験をされていた。

アイスランド政府とレイキャビック市議会は2015から2つの大規模なトライアルを実施。国内の労働人口の1％にあたる2500人以上が参加し、労働時間を週40時間から35〜36時間に短縮した。短縮による賃下げは行わなかった。

このトライアルが実施されたのは、アイスランドが北欧諸国の中では「労働時間が長い」「生産性が低い」「ワークライフバランスの充実度も低い」ーーといった課題があった。

実証実験をしたあとの分析結果では、「多くの職場で、生産性やサービスの品質は維持されたか、向上した」「ストレスや燃え尽き症候群、健康、ワークライフバランスなど、さまざまな指標において労働者のウェルビーイングが劇的に改善したという結果が得られた。

この実証実験の結果について、イギリスのシンクタンクが「圧倒的な成功」と報告をした。

実証実験の結果からアイスランドでは、労働者の86％が賃金を下げずに労働時間を短縮しているか、短縮する予定になっている。

この理想的な働き方が日本企業が取り入れるまでには、実証実験、イノベーションが起きないと進まないかもしれません。

そこには、nowork　nopayの法則が根強く、経営側としては人件費を抑えたいというのがあるからだ。

理想的な労働時間の削減と賃金維持を手に入れるにはどうしたらいいのだろう!?

「労務管理」と「周知徹底」がポイントになる!?

選択制週休3日制については企業によって対応が全く異なっているので細かいルールについてはきちんと確かめておかないといけません。

ユニクロの場合については、1日10時間で週4日の週40時間制。
リクルートの場合については、1日8時間で週4日が基本となり、1日は調整日ということで、出社できるときと、出社できない時が発生してしまう。
というように、対応がまちまちになっている。

月曜から木曜は1日の労働時間が長めになるため、これまでよりも自己管理が重要になる。

そして「最も重要」と指摘するのが、社内外への周知だ。

休む曜日を固定するなど、周囲にわかりやすい形で伝えると、スムーズに理解してもらえそうだ。

また、最近ではつながらない権利もあるため、休みの日にスマホが鳴ったり、メールの返信をする必要もなくなってきています。

懸念されることはコミュニケーション不足になることがあるかもしれません。
また、代替要員も必要となるとコストが高くなる可能性も含んでいます。

メリットとしては、平日しか開いていない役所での申請手続きであったり、病院などへ行くことができる。
家族やパートナーと過ごす時間が増える。
副業が解禁されているのであれば、副業の時間として充てることも可能になる。

メリットとしては1日増えた休みを有効活用することができるというのが全体のイメージである。

特に3つ目のパターンの場合は、労働時間を減らす一方で給与は変わらない。

そのため企業から見れば、労働時間を減らしても、企業として提供するサービスや仕事の質を落とさないための方法をセットで議論する必要がある。

先進事例となったアイスランドでは、トライアルに参加する組織は労働時間を短縮しても提供するサービスの水準を維持するための方策を策定したり、準備に余念がない。

ミーティングの運営方法を変えたり、場合によっては営業時間の見直しを進めたりするところもあった。

日本でも定着する!?週休3日制

コロナショックの影響でリモートワークが当たり前のようになってきましたし、制度を取り入れやすい環境は整いつつあるのが現状です。

1つ目の1日の労働時間が長くなるパターンであれば、リモートワークが前提となる場合なら可能性は高い。
通勤時間分を労働時間に変化をさせるかわりに、リモートワークで通勤時間ゼロにすることで十分である。

一方、海外では、トライアルを実施した上で導入を見送るケースもあるという。

現実的に制度を導入できるかは、職種や個人の働き方によっても異なる。まずはできる環境にある企業、できる人から進めて事例を作っていくことで、広がる可能性があるのではないだろうか。

導入に関心のある企業に対しては、最初のステップとしては、まず全員一律ではなく、できそうな職種や部署を選んでうまく回っていける仕組みを検討し、段階を踏んで制度につなげていくことが大事。

小さな成功体験が大きな成功体験へつなげていくステップと一緒なので、全社で舵を大きくきるというより、部署ごとに実情に合わせた変革をすることによってハレーションが起きにくくなるのは間違いありません。

全社的にとなると、実態とそぐわなかったりするケースもありますし、現場で事件が起きているのに、会議室で事件を起こしている状況となり、現場は大混乱をきたすことになるでしょう。