離職率が高いのは管理職が原因！？

離職率が高いのは会社のせい？社員のせい？

これは最近多く持ちかけられる相談の1つです。
とある大手企業の役員は「うちの会社の新卒定着率がよくない。なぜだかわからない。」
とある中小企業の社長は「1年で150人の社員が入って、150人辞めてしまった」など、離職に関する相談が増えてきているのが現状です。

その背景にあるのは人材の確保が難しく、売上が上がらなくなるとか、新しい仕事を受けることができないなど、いろいろな弊害が生まれている。

そして長時間労働、サービス残業が当たり前になるから、人は辞めてしまう。

私はcareercreatorとして一貫していい続けていることがあります。
昔の考え方をすべて捨てる勇気を持ってください。
愛社精神とか、辞めそうにない人を採用するといっていては、採用のレベルが下がってしまい、ターゲットにしている人が採用できないと言い続けています。

20、30代前半まではものすごくいろいろなことに興味関心をいだいて、自分の専門性を探る時期でもあり、成長を実感しながら仕事を覚えていく時期でもあります。

そういう人たちをしっかりと動機づけをしてモチベーションを確保するには大変です。

上司の仕事のやり方を見てみましょう

人が成長しない理由の1つ目は上司の仕事のやり方に問題があります。
細かいことをいったら、信長上司、ゴマすり上司などいろいろありますので、本質的なところだけをここではお伝えをしましょう。

それは部下を信用していないということです。

ホウレンソウを細かく求めていたり、自分の価値観を押し付けたりすることで、パワハラまがいの状況を作り出しており、チームとしての機能を発揮していないことがよくあります。

また、自分の手柄のように部下の手柄を横取りしているケースもあります。コミュニケーションのとり方にも問題があり、マネージメントという言葉を間違えて理解しています。

上司の仕事は部下の仕事を手助けすることであり、その成長の機会を奪ってはいけないこと。

上司の仕事をみて、自分の教科書を作らせるような環境を作るように心がけてください。

どうしてもいいたくなること、感情的になってしまうことも人間だからあるのは当たり前ですが、

そこはフォローをするとか、アフターケアをするとかをしないと人は育ちませんし、上司を信頼するということはありません。

1人1人のパーソナリティーを理解していますか

最近のマネージメントにかけていることは、パーソナリティーの理解と傾聴姿勢です。
よくあるのが、弱いものがさらに弱いものを叩くマネージメント。
例えば、会議があれば吊し上げ、上司の前に立たせて大声でお説教など、会社全体の雰囲気を悪くすることもよくあります。

これではちょっとした相談もできない環境をつくっているということに気づいていません。

ホウレンソウが遅れる原因としては、言い方を考えなきゃいけないとか、このタイミングでいっていいものだろうかというのがよくあります。
そのため、致命傷を負った後に上司に報告をするケースがよくあります。

これは自分がそういう環境をつくってしまっているということに対して反省をしてください。
嫌な報告は早くしたいけど、あれだけ怒られた後に行くのもちょっと気まずい。
とか部下が余計な気を使わせるようにあなたが仕向けていることです。

部下のせいにする上司が99％いらっしゃいますが、それは間違いであると言い切れます。
女性の上司でものすごく時間管理もうまく、生産性の高い方がいらっしゃいました。

その人の行動を見ていると、ちょっとした心遣い、気遣いでこんなにもチームが変わるのかと感じました。

その方は営業職で入社をされて、全国トップの営業成績を誇る方ですが、実に謙虚で素直な方で、腹を割って話せるような雰囲気作りの天才でした。

午前中、午後は商談のため外出をしていたり、会議で席を離れたりしていましたが、16時から17時30分までは会議室で部下の相談や悩み事などいろいろな話を聞く時間をもっていました。

それが終わると18時まで書類のチェックをして、お子様を迎えに行っていました。

90分という時間の中で1日の業務報告をきいたり、人生相談にのったりするために、お菓子やお茶を持ち込んでノートだけを持っていつも部下の話を聞いていたりしていた。

なぜそういうことをやるのかというと、自分からオープンにしないと話してくれないし、話しやすい雰囲気を作ることも大切ですと教えてくれた。

話し足りないことやいえなかったことなどがあったら、メールでのやり取りをしていた。

限られた時間だし、いろいろなことをいいたい部下がいて、いえなかったことなどについては、メールでのやりとりをしながら、チーム力をあげていった。

人が退職するには理由がある

経営者や人事は9割は退職する人に原因があると思いがちだ。
なぜなら人のせいにしておくことで、内部を正当化することになるから。

間違っているということはないんだが、採用責任を取ろうとはしていない。
そこまでいい切れる理由は、叱ると怒るを勘違いしているマネージャーが多い。

愛情があるとか感情的なことといわれがちであるが、信頼関係があるかどうかと言うのが問題。

本気で叱るのであれば部下の行動に対して、口を挟まないまでも一挙手一投足をしっかり見ている。
ちょっと違う方向に進もうとするのであれば、全力で修正をしようとする。

しかし最近のマネージメント層は、部下のことをちゃんと見ているというより、監視をしていて、ミスをすると揚げ足を撮ろうと必死になっている。

部下を育てるということを忘れてしまっているというのが現状。

自分の価値観や先入観を押し付けるだけではないし、エゴを押し付けてもいけない。

評価に対してもきちんとフィードバックできない上司が増えている。

人事評価についても絶対評価の会社はほぼない状態であり、

たいていの場合が相対評価になっているのが特徴である。

上司の仕事とは何かを考える

簡単なことなんですけど、できていないからこそ、組織から人が離脱をしていくことになる。

それは、部下に対して一挙手一投足を見ているということ。
コミュニケーションのとり方を工夫すること。

この2つのことに注力をしていくことが必要になります。

コミュニケーションのとり方についても適度に距離をとりながらやる。
使えるツールをしっかり使いながら、それぞれの特徴に合わせて成長を促す。

感情的に怒るのではなく、きちんとフォローをする必要がある。
何事もパワハラと受け取られても仕方ない時代。

それは信頼関係がなくなってしまったことが原因だったり、お互いの関係性を壊してしまうほどのことをやっているからだ。
自分のルールを押し付けることとコンプライアンスを守ることでは違う。

それが時代の流れであり、マネージメント層にはこれから時代に合わせたマネージメントが必要だから。
先輩たちのやり方、自分のやり方、いろんなやり方があるけれど、本質的なことは人間同士だから、腹を割って話せるような関係性を早期に構築すること。

そのためには俺の話を聞け！ではなく、お前の話をしっかり聞いて解決しよう！という協業スタイルに変わってくるだろう。

ボクシングで例えるならば、適度な間合いを取りながらジャブをうちながら、自分の得意なパンチラインを虎視眈々と狙っていくぐらいのスタンスが必要だ。

いきなりパンチの応酬の接近戦で消耗をするぐらいであれば、12ラウンドという時間をうまく使いながら、ジャッジに好印象を与え、相手を追い込んでいくようなやり方をしていかないと、パワハラで訴えられてもおかしくない。