構造化面接導入で内定承諾率UP！採用担当者が押さえるべき導入のポイント
こんにちは！SalesBox株式会社です！様々な企業の採用のお手伝いをしてきた経験を生かし、皆さんの問題解決の一助になるような情報を毎日お届けしています！
今回は「構造化面接導入のポイント」に焦点を当てて解説します。
採用を成功させるためには、さまざまな採用手法がありますが、その中でも特に効果的なのが「構造化面接」です。構造化面接とは、事前に決められた評価基準に基づいて、全候補者に同じ質問をするという面接手法です。
このブログでは、構造化面接の導入を検討する際に押さえておきたいポイントを解説します。
採用基準の明確化
採用基準とは、企業が求める人物像や能力・スキルを言語化したものです。
例えば、
自社で活躍できる人材とはどんな人なのか？
どのような能力やスキルが求められているのか？
といったことを具体的に考えてみましょう。
採用基準が明確になっていないと、面接で何を評価するべきなのかが曖昧になってしまい、効果的な面接を行うことができません。採用基準を明確にするために、以下の取り組みを行いましょう。
経営層や現場の意見をヒアリングする
まずは、経営層や現場の意見をヒアリングしましょう。経営層は、企業の長期的なビジョンや戦略に基づいて、どのような人材を求めているのかを把握しています。
現場は、日々の業務の中で、どのような能力やスキルが求められているのかを具体的に知っています。経営層や現場の意見を参考にすることで、より具体的で説得力のある採用基準を作成することができます。
競合他社や業界の採用基準を調査する
競合他社や業界の採用基準を調査するのも有効です。競合他社や業界の採用基準を参考にすることで、自社が求める人物像や能力・スキルが相対的にどのような位置づけにあるかを知ることができます。
自社の事業内容や職種の特徴を分析する
自社の事業内容や職種の特徴を分析することも大切です。自社の事業内容や職種の特徴を分析することで、どのような能力やスキルが求められるのかを具体的にイメージすることができます。
採用基準を明確にすることは、構造化面接を導入する上で最も重要なポイントです。採用基準を明確にするために、ぜひ上記の取り組みを参考にしてみてください。
質問項目の作成
採用基準を明確にしたところで、次は、その採用基準を測定する質問項目を作成しましょう。質問項目は、以下の3つのポイントを押さえて作成しましょう。
・わかりやすく簡潔に
質問項目は、候補者にわかりやすく、簡潔に伝えられるようにしましょう。専門用語や難しい表現は避け、誰にでも理解できるようにすることが大切です。
例えば、
「チームで仕事をする際に、どのようなことに気をつけていますか？」
「目標を達成するために、どのような努力をしましたか？」
といった質問が考えられます。
・行動ベースで
質問項目は、応募者の過去の行動や経験を具体的に問うようにしましょう。「どのような能力やスキルを持っているのか」ではなく、「どのような行動をとったのか」を具体的に問うことで、応募者の能力やスキルをより正確に評価することができます。
例えば、
「これまでに、チームで大きな成果を上げたことはありますか？その際、どのような役割を担いましたか？」
「これまでに、困難な課題に直面したことはありますか？その際、どのように解決しましたか？」
といった質問が考えられます。
・複数の候補者で比較できるように
質問項目は、複数の候補者で比較できるように、客観的に評価できるものを選定しましょう。
例えば、
「これまでに、リーダーシップを発揮した経験はありますか？その際、どのような成果を上げましたか？」
「これまでに、失敗したことはありますか？その際、どのように乗り越えましたか？」
といった質問が考えられます。質問項目を作成したら、実際に面接で使ってみて、効果を検証しましょう。
質問項目が曖昧だったり、候補者の能力やスキルを正確に測ることができなかったりする場合は、修正が必要です。採用基準を測定する質問項目を作成することは、構造化面接を成功させる上で重要なポイントです。
ぜひ、上記のポイントを参考に、効果的な質問項目を作成してみてください。
面接官のトレーニング
構造化面接では、全候補者に同じ質問をするため、面接官のトレーニングが重要です。面接官は、質問項目を理解し、評価基準に基づいて候補者を評価できるようにしておきましょう。
また、面接官同士で評価のすり合わせを行うことも大切です。面接官のトレーニングでは、以下のポイントを押さえましょう。
質問項目の理解
面接官は、質問項目を正確に理解しておくことが重要です。
質問項目の意味や意図を理解することで、候補者の回答を適切に評価することができます。
評価基準の理解
面接官は、評価基準を正確に理解しておくことが重要です。
評価基準の意味や意図を理解することで、候補者の回答を客観的に評価することができます。
模擬面接の実施
面接官は、実際に模擬面接を実施して、質問項目の運用や評価方法を練習しましょう。
模擬面接を実施することで、面接官のスキルや評価の傾向を把握することができます。
面接官同士の評価のすり合わせ
複数の面接官が面接を行う場合は、面接官同士で評価のすり合わせを行うことが大切です。
評価のすり合わせを行うことで、候補者に対する評価の偏りを防ぐことができます。
面接官のトレーニングのメリット
面接官のトレーニングを行うことで、以下のメリットがあります。
採用基準を正確に評価できる
面接の質を向上させることができる
採用ミスを減らすことができる
面接官のトレーニングは、構造化面接を成功させる上で不可欠なものです。
ぜひ、上記のポイントを参考に、効果的な面接官のトレーニングを実施してみてください。
導入後の評価
構造化面接を導入したら、導入後の評価を行いましょう。評価では、採用基準を満たした候補者がどれだけ採用できたのか、面接の質は向上したかなどを検証します。
評価結果を踏まえて、必要に応じて質問項目や面接方法を修正しましょう。導入後の評価では、以下のポイントを押さえましょう。
採用基準の達成度を測定
採用基準を満たした候補者がどれだけ採用できたかを測定しましょう。採用基準を満たした候補者が採用できれば、構造化面接の導入が成功していると言えます。
面接の質の向上度を測定
面接の質が向上したかを測定しましょう。面接の質が向上していれば、候補者をより正確に評価できるようになっていると言えます。
採用ミスの減少度を測定
採用ミスが減少したかを測定しましょう。採用ミスが減少していれば、構造化面接が採用成功につながっていると言えます。
評価方法
導入後の評価では、以下の方法が考えられます。
採用基準を満たした候補者の割合を算出する
面接官の評価結果を比較する
候補者からのアンケートを実施する
採用基準を満たした候補者の割合を算出することで、採用基準の達成度を客観的に測定することができます。
面接官の評価結果を比較することで、面接の質の向上度を測定することができます。
候補者からのアンケートを実施することで、採用ミスの減少度を測定することができます。
評価結果の活用
評価結果を踏まえて、必要に応じて質問項目や面接方法を修正しましょう。
例えば、採用基準を満たした候補者の割合が低い場合は、質問項目の見直しや面接の実施方法の改善が必要かもしれません。面接官の評価結果にばらつきがある場合は、面接官のトレーニングの強化が必要かもしれません。
候補者からのアンケートで採用ミスの声が多い場合は、採用基準の見直しや面接の実施方法の改善が必要かもしれません。構造化面接を導入したら、導入後の評価をしっかりと行いましょう。評価結果を活用することで、構造化面接をさらに効果的に運用することができます。
まとめ
構造化面接で採用成功を掴もう！
構造化面接は、採用基準に基づいて客観的に候補者を評価できるため、内定承諾率アップにつながる有効な面接手法です。しかし、導入には事前の準備が必要です。
採用基準の明確化
採用基準を明確にすることで、面接で何を評価するべきかが明確になります。経営層や現場の意見をヒアリングしたり、競合他社や業界の採用基準を調査したりして、自社の採用基準を明確にしましょう。
質問項目の作成
採用基準を測定するために必要な質問項目を作成しましょう。質問項目は、わかりやすく簡潔に、行動ベースで、複数の候補者で比較できるように作成しましょう。
面接官のトレーニング
全候補者に同じ質問をするため、面接官のトレーニングが重要です。質問項目の理解、評価基準の理解、模擬面接の実施などを通じて、面接官のスキルを向上させましょう。
導入後の評価
導入後の評価を行うことで、構造化面接の効果を検証することができます。採用基準の達成度、面接の質の向上度、採用ミスの減少度などを測定して、必要に応じて質問項目や面接方法を修正しましょう。
構造化面接は、採用担当者にとって頼もしい武器になるはずです。
皆さんの採用活動が成功する一助になれば幸いです。次回は「構造化面接でよくある失敗例とその対策」についてお話しします。お楽しみに！
こんなことについても触れてほしいというようなリクエストもお待ちしておりますのでコメントよろしくお願いいたします！
それでは、良い採用活動を！
最後に
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