【大事】選ばれる人、選ばれない人
このコラムは推敲して直したいと思っていて、できてないメモです。
⬛️なぜ選ばれない?
人事やってると
「なぜ彼は選ばれないのか？」的な
問い合わせが、かなり来る。
なぜ選ばれないのか?
例えば、昇格だったり選抜研修だったり
普段からその人を見てる人にとっては、
アセスメントや面談で人物を
みきれるはずがないと思ってるから
落ちた時などに納得感がない
理由は大きく三つかな?
●その人の見るポイントが違う
●試験や面談で力が出せない
●人事の見る目がない
体感的にいうと、
クレーム主の見るポイントが違うのが一番多い、
たいていその人の評価軸は狭い、何かがメチャ優れてることに囚われてる、
例えば営業力や技術力が極めて凄い人がいたとしよう。
会社代表で派遣するという選抜だとしたら、それだけではダメだ。
ディメンションてやつがあって
たいてい5〜20項目の評価している。
さらに言うと
同じ評価軸でも見るポイントが異なることもある、わかりやすいのはリーダーシップ、いまだに先頭を突っ走る魁を意味すると思ってる人が多い。
説明が長くなるので一言で言うと、今はサーバント（支援型）リーダーシップ寄りだ。
【解説】
リーダーシップ3.0（小杉俊哉先生2013年）を参照ください。私のリーダーシップ研修は小杉先生にお願いした2013年には、これになってたってことか、感慨深い。
ちなみに、この頃からどの研修もこれに近い考え方をベースにしていたね。
このリーダーシップ論は、外見的には何も変わらないこともある、見た目がリーダーっぽいとは限らないってことね、無口だったり。
小杉講師の話の中で印象に残ってるのはヘルマン・ヘッセの東方巡礼のエピソード、忘れられないね、そこから引用すると
「リードする者は、自分の最も優れたものをあたえることによってのみ
目標を達成する」
「リードされる者は、
個人個人の目的を持たなければ
組織に参加してはならない」
やばい話はそれた
まー1人の時の能力よりもチームになった時の能力を、より重視するとか、人事は組織貢献を重視するわけね、その人がどんな凄い技術持ってるかだけではないのよ。
そう言うとリーダーシップもあるとか言うだろうけど、先程言ったように指示出したり、手伝ったりする表面的な見えることだけでなく、「精神的な支え」や「支援するマインド」「能力ややる気を引き出す力」を重視します。
「本質は見えるところにはない」ってことね。
ということで、多いのは
本人が職場では力を発揮する内弁慶型
なぜかってさー
推薦されてきたはずなのに
全く喋れない人とか普通にいる
まーそれは仕方ない
今日は、そんな昇格とか大きな話についてではなく
もっと身近な
上司がリーダーにするかどうかぐらいのレベルの話から整理したいと思う。
思いついたことをメモしていこうと思う
今後、増やしていって整理したいね
⬛️時代の変化
もちろん、一般的な十ヵ条とか
ノウハウとかあるけど、ただ定石をパクるのではなく、勘違いされてることがあって、結果逆効果になったるやん的な、実際によくあるやつがいいね。
近年は、はっきりと悪いところは言わない教育になっている、会社も同じ、
本人のためだと思っても
ハラスメントとの境が微妙だし、
なんなら、言われた側が気分わるけりゃ
ハラスメントで処理されかねない。
●勘違いポイント・・・なんでもはっきり伝えればいいと言うものではない。
⬛️再び不確実性の時代
物事が勧善懲悪で片付かない時代だと言うこと、だからパワハラが怖くて上司できるか、って発想なら不適格にされちゃうよってこと。
多様性、特にグローバル感覚で言うと、ほんと何が正しいかわからんことは多い、みな自分が正しいと思って相手を責めると大変なことになる。
日本は多数決文化で、強引に一つにまとめることでここまでやってきた、少数尊重は戦後の発想だし、ほとんどの人が多数決ほど知らない。
ここは日本だ！の昭和のオッサン感覚ではダメなわけ、なんでダメかっつーと、大元はコンプライアンスやSDGsと言った、社会や世界といった公の努力目標に沿わない企業は持続不可能な時代が来るから。
だから先進的、大企業、グローバルといった企業を中心に、物事を力や勢いで解決するやり方は認められないと言った共通認識で成り立っている。
だから、正しいと思ったら大騒ぎする前に、どう伝えるか？（コミュニケーションスキル）、どう表現するか（プレゼンスキル）、どう解説するか（ロジカルシンキング）を組み立てて、効果的効率的に話せる見込みをつけることが大事。
●私はスピード優先なので、これが苦手、間を置いたり、呼吸整えたりってやつね。
ちゃんとこういう要素を考えると、感情的にもならないですむわけ。
経営者や政治家みたいな感じかな。
⬛️現場では目先に追われる
とはいえ、全社を見れるような職場を経験しないとそんな理想論や綺麗事には一生出会うこともなく、大人になってしまう。
多様性は理屈ではなく身体で体験しないと理解できないから、異動とかを経験する事で年輪が増えていくように身につく。
同じように歳をとって見えるけど、中身は年輪の有無で違いがあるわけ。
私がよく使うイメージは、年輪のないベテランのことを「でかいオタマジャクシ」という。そのままでかくなっちゃった人。
その職場の仕事はなんでもわかるスーパースターだね、便利に使われる。
だから、このオタマジャクシを、違うことに選ぶと水の中にしかいられないなら、呼吸すら出来なくなるってこと。ずっと同じ池でしか生活できない。（自立型人材でない状態とも言える）。
最近は転勤は悪だけど、代わりに転職の時代になった、これは怖い。
転勤は本人の意思にかかわらず成長させられたけど、今後は本人の意思がなければオタマジャクシ確定の可能性が高い。
きちんとキャリアデザインを常に意識して、スキルアップや転職で自分を高め、自分らしく生きるワークライフを組み立てていかなきゃだ。
⬛️誰も注意してくれない
社員が自立的にキャリアを考える時代、ジョブ型雇用でヒューマンリソースが流動的になってくると、会社も上司も同僚も口は出さないから、守ってはくれないってことね。
簡単にはクビにならない社員は
上司や先輩、同僚に褒められてばかりなのに、なんか大事なことは任されていない
という状態になる。
アルバイトやパート、派遣社員など短期の契約だと更新されないから、本音がわかってしまうよね。
本当に仕事ができない人がいたとしても
今は本人努力よりも、育成責任者の指導力が問われる時代。
簡単に言うと、「私がわからないのは上司の説明が悪いからだ」が通ってしまう。
いや、周りはみんな理解してんじゃん、てのは通用しない。
そう考えると昭和は本当にすごかったな、昔話は嫌われるけど、昭和、平成は、普通に怒る人や感情的な人が結構いた、いや多数派だった。
いまは、そこまで仕事に熱いと変人扱いになるぐらいドライになってきた。
というわけで
そんな価値観や環境の変化の中で、最近の社員の特徴を、イメージしてみよう。
もーこういう整理も
決めつけとか思い込みとかになるので
ちゃんとデータ分析必要なんだけど
あくまでも個人の意見、、という扱いで。
●若い人は自己評価高い、自信があるからね、これ大事、そうでなければ育成側のフォロー大変すぎる。
●それから、兄弟も少なく一人っ子も多く、人と争ったりするほどの人間関係の経験が少ない
●家庭でも学校でも、大切に育てられていて、欲しいものは努力せずに手に入ってきた。
●成績とかで差をつけないので、あまり悪い成績とかの経験が少ない
●その結果、答えを知りたがる、いつでも調べられることは覚えない、失敗はしたくない
前にもいったけど、文章題は無理マークシートでお願いしますとなった。
リーダーやマネージャーは
選択肢を作らないといけないね。
⬛️多様性を大切にすると言うこと
というわけで、おとなしい人に元気出せというのは昭和パワハラ世代。
おとなしい人を変えるのではなく、活かすことを考えなければならない。
なにせ、ナンバーワンよりオンリーワン。
レットイットゴー、ありのままでだ。
唯一の武器は、「引き出す力」。
育成サイドは大変だ、マネージャーになり手がないわけだ。
さて本人が気づいてないとヤバい
正義感ロジック、、、誰でもあるよね。
●自分は出来てる（過大評価）
●自分は正しい、間違いを見つけた
●正しいことは言うべきだ
●正すことがなにより大切だ（優先順位）
●正しいことへの反論は間違った考え方だからだ
★物事には二面性がある
●自分は出来てる→まだまだだ
●自分は正しい→そうとは限らない
●正しいことは言うべき→他に案は？
●正すことが一番大切だ→組織的にも？
●正しいことへの反論は間違った考え方だからだ→それが多様性
★ポイント
自分の中に二面を持つと理解しやすい
→ただ優柔不断に見えるから注意
ちなみに自分の
●特性を見たければ
ハーマンモデル効き脳診断
●能力的なものを測定するのは
人間力診断
をおすすめ
⬛️目指すべき理想は？
育てるのは人ではない
【ポイント】「人が育つ組織づくり」を進めるのだけどね。
さてさて、そんな中で、最初に戻り
選ばれる人ってのは
【自立型人材】だ
独力で仕事ができるじゃないよ。
これまた私のメンターでもある福島正伸講師の言葉をメンタリングマネジメントからその特徴を引用します。
①「プラス受信」・・・物事を客観的に受けとめ、他人の発言や行動を好意的に、そして問題をチャンスとして受け止める。
②「自己依存」･･･他人や会社に期待せず、何事もまず自分から考えて行動する。すべての始まりは自分にあると考える。
③「自己管理」・・・常に夢を確認し、今行動していることの意義や意味を理解する。自分をやる気にさせる方法を知っていて、やる気のない人が 気にならない。
④「自己責任」・・・問題から逃げず受け止める。自分自身に原因を見出し、問題や失敗を他 人のせいにせずに自己成長の機会にする。
⑤「自己評価」・・・他人の評価に振り回されず自分自身を厳しく 評価する。また常により高いレベルを目指して、他人がみていないところでこそ努力し、全力を尽くす。
https://ameblo.jp/bostonmio-00/entry-12735212359.html
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